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miércoles, 24 de junio de 2020

ANALISIS DEL IMPACTO DEL COVID SOBRE CONCILIACIÓN Y GENERO

ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL COVID SOBRE CONCILIACIÓN Y GÉNERO


Acabamos de entrar en un verano extraño, en el contexto de una pandemia mundial y con unas necesidades de conciliación más acuciantes que nunca. Las infraestructuras de las que suelen hacer uso las familias para el cuidado de sus menores, mayores y dependientes no funcionan al 100% y, en muchas ocasiones, aun teniéndolas disponibles, muchas personas tenemos serias dudas sobre la conveniencia o no de hacer uso de las mismas por razones de seguridad sanitaria sobre todo. Vivimos en un clima de incertidumbre y más si atendemos al gran número de rebrotes que se están dando.


Vaya por delante que CCOO siempre ha defendido la conciliación de la vida PERSONAL, independientemente de que se tenga o no personas a cargo. Pero ahora más que nunca se hace necesario un mayor desarrollo de medidas de conciliación como son la flexibilidad horaria y, especialmente, el teletrabajo. Por una parte, es necesario ayudar a estas personas que necesitan conciliar y, por otra, no exponer al personal a riesgos innecesarios, más aún cuando el trabajo puede hacerse eficientemente a distancia como se ha demostrado en los últimos meses. Esto ya lo hemos dicho hasta la saciedad.


Pero tampoco podemos obviar la siguiente cuestión: ¿Quién solicita conciliar?


Esta crisis nos da dado la oportunidad de ver quién asume realmente la responsabilidad del cuidado de las personas en la UPV/EHU. La gerencia ha proporcionado a los sindicatos unos datos sobre las solicitudes de conciliación, así como de valoración de personas vulnerables y hemos sacado algunos porcentajes.


Notas:

El primer cuadro recoge las solicitudes de personas para que se les considere personal vulnerable.

  • Apto/a se refiere a personal al que el servicio médico les han considerado aptos para volver presencialmente al trabajo.
  • Apto/a CR se refiere a personal con indicación del servicio médico de que no debe acudir a su puesto presencialmente.

El segundo cuadro,  en amarillo, recoge las solicitudes de conciliación.



Para comenzar, debemos conocer el porcentaje del PAS por géneros. Para ello nos remitiremos al informe de la Dirección para la Igualdad del 2018 Igualdad en cifras, el cual nos dice que, entre el PAS de la UPV/EHU, hay un 63,54% de mujeres y un 36,57% de hombres. Para considerar que hay igualdad de géneros entre las solicitudes, los porcentajes deben aproximarse lo más posible a ellos.


Por ejemplo, si nos fijamos en la primera tabla, la cual se refiere a solicitudes de valoración como personal vulnerable, vemos que un 66,66% de los solicitantes eran mujeres frente a un 33,33% de varones. Como podemos ver, el porcentaje de solicitudes se acerca mucho a los porcentajes de distribución por géneros a los que nos hemos referido en el párrafo anterior lo cual es lógico y encaja con lo esperado a tenor de la estructura del PAS. Sin embargo, si atendemos a las solicitudes de conciliación tomando como referencia la segunda tabla (en amarillo), encontramos que un 73,83% de los solicitantes son mujeres frente a un 26,16% de hombres. En este caso, la desviación respecto a los porcentajes del personal por géneros es sensiblemente mayor. Parece evidente en una primera lectura que las mujeres parecen “necesitar” más conciliar o que bien asumen el rol de cuidadoras con mas intensidad. Sería bueno tener conocimiento de los hogares monoparentales y de si el cabeza de familia es hombre o mujer para hacer un análisis mas certero.


Y si vamos aún más al detalle y ponemos el foco en los datos de solicitudes de conciliación de menores y mayores por separado nos encontramos son los siguientes datos:



Mujeres

Hombres

Menores

72,57%

27,42%

Mayores

80,95%

19,05%

Total

73,83%

26,16%


Como se puede ver, las personas solicitantes para el caso del cuidado de mayores son mayoritariamente mujeres. Claramente, en este caso la desviación de los porcentajes de solicitantes respecto al personal por géneros es muy acusada. En cambio, no lo es tanto para el cuidado de menores, aunque siguen produciéndose diferencias notables.


Atendiendo a estos datos, se aprecia un evidente sesgo de género en cuanto a quién asume la responsabilidad en los cuidados de personas a cargo, especialmente en el caso de las personas mayores. Quizás se trate de un factor cultural y/o generacional el que explique los datos, pero este texto no pretende hacer un análisis profundo de la cuestión y sus causas, sino tan sólo dejar patente la realidad del PAS de la UPV/EHU tomando como base los datos expuestos.


Por ello, CCOO quiere reivindicar de nuevo, y esta vez desde una perspectiva de género, la necesidad de extender las medidas de conciliación para no ahondar en las diferencias entre hombres y mujeres. Por ello insistimos en:


  • Impulsar seriamente el teletrabajo y extenderlo a todas aquellas personas que puedan teletrabajar. Si se atendieran todas las solicitudes no se llegaría a un 15% de la plantilla del PAS teletrabajando.

  • Flexibilizar los horarios de trabajo más allá de los horarios impuestos por la habitual circular de jornada y calendario.

  • Tampoco podemos olvidarnos de quienes por las características de su puesto de trabajo no pueden hacerlo. Por ello reclamamos la concesión de reducciones de jornada sin una reducción necesariamente proporcional de las retribuciones.


Ante la evidencia del perfil y género de quién solicita conciliar mayoritariamente tenemos un argumento mas para exigir el impulso de estas medidas: no ahondar en las diferencias laborales, incluidas las salariales, entre mujeres y hombres. Y es que es un hecho que si las medidas de conciliación no están debidamente encajadas, al final la persona se ve forzada a tomar medidas que impactan en su salario lo que no hace sino explicar, en cierta medida, las diferencias salariales entre hombres y mujeres, ya que vemos en los datos que son las personas que mayoritariamente las solicitan.


Por esta razón, solicitamos a la administración que se proporcionen datos segregados por género sobre solicitudes y concesiones de cualquier medida relacionada con la conciliación, especialmente de aquellas que acarrean una reducción salarial como son las excedencias, reducciones de jornada, permisos no retribuidos, etc. Creemos que es necesario hacer un análisis profundo de esta situación para tomar medidas y ofrecer alternativas a estas personas


Para finalizar, además de apelar a la administración, también emplazamos a las personas de todos los géneros a trabajar en la corresponsabilidad en el cuidado de las personas. Debemos tanto como sociedad como individuos trabajar activamente en poner fin a estas desigualdades.


CCOO

miércoles, 17 de junio de 2020

Comisión negociadora del 17 de junio. CONCILIACIÓN.


Comisión negociadora del 17 de junio. CONCILIACIÓN.



Hoy nos hemos reunido para discutir la propuesta de la administración sobre MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE CONCILIACIÓN PARA EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS DE LA UPV/EHU QUE TIENE A SU CARGO DIRECTO EL CUIDADO DE MENORES, MAYORES O PERSONAS DEPENDIENTES. 

 


En la misma se ha debatido sobre medidas de conciliación, ahora más necesarias que en otras ocasiones, para poder afrontar un verano extraño sin colonias, guarderías, centros de día y no funcionando estas herramientas de las que suelen tirar las familias al 100%. Con estas medidas nos referimos a la flexibilización de la jornada laboral, así como al teletrabajo.


CCOO siempre ha insistido hasta la pesadez en la necesidad de establecer este tipo de medidas, y no sólo para el personal con necesidades de conciliación por hijos, mayores y dependientes, sino para cualquier persona. Todo el mundo debería tener derecho a conciliar su vida PERSONAL con la laboral y siempre hemos defendido un trabajo por objetivos y no seguir aferrándonos a la actual visión presencialista de la jornada laboral. Pero también es cierto que, a consecuencia de la grave situación sanitaria que estamos viviendo, de manera transitoria, debemos poner el foco de atención ahora en las personas que tienen que cuidar a otras personas.


CCOO fue el primer sindicato en decir alto y claro que había que buscar soluciones excepcionales a esta situación excepcional. Fuimos los primeros en reclamar que se implantara el teletrabajo como medida de seguridad sanitaria y de conciliación hasta, al menos, comienzos del próximo curso escolar y por ello reclamamos al inicio de la crisis la renegociación urgente del acuerdo de teletrabajo actual. Al principio todo esto se vio como una ocurrencia, pero afortunadamente todos los sindicatos han adoptado esta misma postura y juntos hemos podido ejercer una presión que ha acabado dando sus frutos.


A falta de recibir el texto definitivo, podemos adelantaros que:

  • Hemos conseguido que el personal cuyo puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante el teletrabajo y con necesidades de conciliación pueda seguir haciéndolo hasta comienzo del próximo curso.
  • Hemos conseguido que el personal declarado vulnerable por el servicio de prevención siga teletrabajando. Y si el puesto no puede teletrabajar, no se asistirá al trabajo.
  • Hemos preguntado insistentemente para que se nos diga si el personal declarado por el servicio de prevención aptos, pero con recomendación de teletrabajar deben acudir a su trabajo normalmente, pero sólo aquellos que tengan necesidades de conciliación podrán teletrabajar. 
  • Hemos pedido que no sea necesario el permiso de la persona jerárquicamente superior, pero no se ha recogido la propuesta. Hemos recordado a la administración que el teletrabajo es un derecho, no un regalo.
  • Hemos pedido que personas que actualmente están excluidos en el acuerdo de teletrabajo, como puestos que lleven aparejadas funciones de jefatura, dirección, coordinación o supervisión, puedan acogerse al teletrabajo. No vemos justificada esta exclusión más allá de quererlos mostrar como un ejemplo de la presencialidad.
  • Hemos reclamado que cualquier persona que actualmente esté teletrabajando, aun sin ser vulnerable o precisar medidas de conciliación, deberían poder teletrabajar. No se ha recogido la propuesta.
  • No vemos justificado que el hecho de que ambos progenitores trabajen en la UPV/EHU suponga que uno de ellos no pueda teletrabajar. Pero, por el momento, se niegan a ello.
  • Sólo deberá presentarse la documentación que no se haya presentado antes. Se dará de plazo hasta el 30 de junio para aportar la documentación que falte. No obstante, os recomendamos que os pongáis en contacto con infopas@ehu.eus para ver si os falta algo por entregar.
  • Hemos reclamado el préstamo de material necesario para el caso de gente que pudiera tener necesidad por la razón que sea. Están abiertos a resolver situaciones puntuales que pudieran darse.
  • Habrá una comisión de seguimiento para valorar posibles nuevas solicitudes sobrevenidas.

A CCOO hay aspectos del acuerdo que no le gustan nada. A nuestro juicio, toda persona que pueda teletrabajar y lo haya hecho durante esta crisis, debería seguir haciéndolo. Por otra parte, nos parece muy grave excluir a las personas que llevan aparejadas funciones de jefatura, dirección, coordinación o supervisión del acuerdo, puesto que no comprendemos de ningún modo que reciban un trato diferente al de resto de personas trabajadoras. Sin embargo, hemos tenido que firmar el acuerdo ante la amenaza de la administración de retirarlo. Hemos preferido optar por el mal menor para no dejar a un montón de personas afectadas sin las medidas de conciliación que necesitan, ahora más que nunca.


CCOO




jueves, 11 de junio de 2020

EPIPF: EL TRIBUNAL SUPREMO ANULA EL PRORRATEO DEL SALARIO DURANTE LOS 4 AÑOS DE DURACION DEL CONTRATO

EPIPF: EL TRIBUNAL SUPREMO ANULA EL PRORRATEO DEL SALARIO DURANTE LOS 4 AÑOS DE DURACIÓN DEL CONTRATO


El Tribunal Supremo da la razón a CCOO en relación al EPIPF, anulando el articulo 7.3



Artículo 7. Retribuciones.

1. La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año, según el artículo 27 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para el establecimiento de las retribuciones anteriores se tomará como referencia mínima la categoría correspondiente al Grupo 1 de personal laboral de la tabla salarial recogida en el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado.

3. La aplicación de la cantidad anual resultante se podrá también computar al periodo total del contrato predoctoral de cuatro años.» (ANULADO)



Como recordaréis, en el momento de la publicación de nuevo EPIPF en marzo de 2019 CCOO ya mostró su disconformidad, entre otros aspectos, con el artículo 7.3 del mismo, porque permitía el prorrateo de las cantidades a percibir en los cuatro años del contrato predoctoral.


Este aspecto metido a última hora y de tapadillo resulta lesivo para el personal predoctoral porque, sólo con el cambio de este apartado, cambian el sistema de devengo y porcentajes anuales de retribuciones, con las repercusiones que ello comporta en materia de prestaciones de la Seguridad Social, de cálculo de indemnizaciones en caso de despido, anticipos salariales, cobro del paro, etc.


Por ejemplo, en el caso de las prestaciones de desempleo, el prorratear el sueldo de los cuatro años de duración del contrato supone que el último de ellos se cobraría mucho menos de la cantidad correspondiente al 75% establecido por la Ley de la Ciencia (un 61,74 %), con el consecuente impacto en el derecho al cobro la prestación por desempleo, que tiene en consideración para su abono únicamente los últimos seis meses de contrato.


Tanto por el efecto de este cambio como por haberlo introducido en el último momento, sin informar, consultar ni negociar con los sindicatos, CCOO impugnó el EPIPF y ahora el Tribunal Supremo nos da la razón. Reconoce expresamente que el Gobierno no respetó el procedimiento porque este apartado del artículo 7 fue introducido en el texto definitivo y remitido al BOE para su publicación sin negociación con los sindicatos. A su vez considera que, como pone de relieve en su análisis CCOO, la regulación impugnada modifica sustancialmente los porcentajes de salario fijados en la Ley de la Ciencia lo cual es una extralimitación y, además, introduce vía reglamentaria una modalidad nueva en materia salarial respecto al tiempo de pago y anticipos, que es contraria al artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. .


Por todo ello, el Tribunal Supremo estima el recurso de CCOO y declara la nulidad del apartado tercero del art. 7 del EPIPF.


Si estás afectado por esta sentencia ponte en contacto con CCOO.


¡CCOO en lucha con el colectivo investigador!
Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i estatal. ¡Ni un paso atrás!


AFILIATE a CCOO: TE INTERESA!
Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés.

94 601 2438

ccooupv-bi@ehu.eus

miércoles, 10 de junio de 2020

CCOO se adhiere a la Plataforma contra la privatización en la UPV/EHU

 

EHU ez dago salgai! 

 

 

"Los datos personales de la comunidad universitaria los queremos en la “nube” de la UPV/EHU"

 

Así dice el  encabezado de la Plataforma contra la privatización en la UPV/EHU, el cual CCOO comparte totalmente. Por ello hemos firmado y apoyamos el contenido de la declaración de la plataforma y os animamos a que os suméis a la iniciativa.


Firma aquí


Y aquí abajo puedes leer la declaración


Las subcontrataciones en los servicios de la Universidad del País Vasco siguen en aumento. Como ejemplo, el paso que quiere dar la gerencia de la universidad en el servicio de Tecnologías de la Información y Comunicación: quiere migrar todas las cuentas de correo electrónico del profesorado, alumnado y personal de administración y servicios a Microsoft Office 365. Es decir, que los mensajes gestionados desde estas cuentas, en lugar de estar en los servidores de la universidad, van a estar en los servidores de Microsoft, “en la nube” (la nube no existe, es el ordenador de otra persona, en este caso Microsoft).
Peligros y carencias de este nuevo sistema:
  1. Falta de privacidad
    Dejando los datos personales, resultados de investigaciones y proyectos de la comunidad universitaria en manos de una empresa privada, es imposible garantizar la privacidad de los mismos. Estos datos pueden ser almacenados en la “nube” de la UPV/EHU.
  2. Dependencia
    Una universidad que impulsa la autonomía en el aprendizaje no debería inclinarse por los productos de una multinacional, sin dar otra opción a las personas usuarias. Con este sistema aumentará la dependencia hacia los productos de Microsoft.
  3. Pérdida del carácter público de la UPV/EHU
    El uso de ordenadores y TIC ha aumentado muchísimo durante estos últimos años. Pero en los servicios de las TIC de la UPV/EHU no se han creado nuevos puestos de trabajo, ni tampoco han aumentado los medios técnicos; al contrario, la gestión de algunos servidores y aplicaciones (UXXI, nueva Sede electrónica, …) se ha dejado totalmente en manos de empresas privadas y en otros casos se ha subcontratado parte del desarrollo y/o gestión (GAUR, eGela, Meta4, …)
  4. Despilfarro del dinero de la UPV/EHU
    Si la UPV/EHU persigue garantizar la sostenibilidad financiera y patrimonial, así como las capacidades científico-tecnológicas y de tecnologías de la información, es hora de dejar de despilfarrar dinero en subcontrataciones y apostar por el software libre y una infraestructura gestionada por personal de la UPV/EHU.
Las personas a título individual, sindicatos, departamentos y asociaciones que firmamos este manifiesto, queremos expresar nuestra preocupación y,
Solicitamos a la dirección de la UPV/EHU lo siguiente:
  • No dejar nuestros datos personales en manos de una empresa privada
  • Desechar la privatización en la gestión de las TIC
  • Adoptar un verdadero compromiso a favor del software libre