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martes, 22 de octubre de 2019

Conclusiones de la Abogada General del TJUE acerca del Personal Interino. Valoración de la sección sindical CCOO de la UPV/EHU.


Conclusiones de la Abogada General del TJUE acerca del Personal Interino. Valoración de la sección sindical CCOO de la UPV/EHU.



La Abogada General del TJUE responde a unas cuestiones prejudiciales de jueces españoles ante demandas de personal estatutario (equivalente a funcionario) interino de Sanidad de la Comunidad de Madrid.






Los jueces españoles preguntan al TJUE acerca de la aplicación de la Directiva europea que contiene el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, de 1999.

Esta Directiva contiene una Cláusula sobre medidas para evitar el abuso de la contratación temporal.

Esas medidas son:
  1. razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
  2. la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
  3. el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.


En esencia la administración viene escudándose en las razones objetivas para justificar la temporalidad y a su vez, la renovación de los contratos temporales. Existe asimismo un límite temporal que sabemos que no se cumple. Incluso se prevé una cantidad de contratos temporales a partir de la cual se debería actuar, algo que tampoco se cumple.

Siendo que las causas objetivas, o no son tales (porque las necesidades son estructurales y no coyunturales), o no son suficientes para evitar el abuso ni sancionarlo, y por lo tanto tampoco son eficaces en el cumplimiento de esta Directiva, los jueces españoles preguntan, en esencia, qué sería suficiente y, además, qué sería factible para sancionar y/o evitar ese abuso.

La Abogada General en sus conclusiones, que son lo que ella recomienda que el TJUE responda, considera que la última jurisprudencia del TS, de 2018, reconoce ya la permanencia en el puesto hasta su cobertura legal, y una indemnización por perjuicios.

Entiende que esta postura es acorde con la Directiva y añade, además de eso, que cabría establecer una indemnización adicional que haga las veces de la indemnización por despido improcedente, por cada cese (y a tanto alzado). Esta es la que actualmente no existe y se debería introducir en la legislación española.

En cuanto a la transformación en indefinido no fijo, por un lado, o en personal indefinido y fijo, rechaza lo primero, pero no excluye lo segundo.

Rechaza los indefinidos no fijos porque esa conversión no es suficiente sanción, dado que perpetúa la precariedad, en la medida en que este personal se encuentra en la misma situación de hecho, es decir que puede ser cesado igual.
Sobre los indefinidos fijos (o conversión en personal estatutario o funcionario) entiende que tampoco es posible realizarlo de forma automática (es decir, ante la demanda de una persona concreta, o “por Decreto”) y sería incluso más problemático por ir contra los principios del acceso a la función pública.

Pero no descarta que esa conversión se considere necesaria como “sanción”, que por otra parte resuelve el problema de fondo.

Para ello se exigiría la realización de procedimientos ordenados en los que quede claro el orden en los nombramientos. Una especie de procesos de consolidación, no procesos abiertos, que no solucionan el abuso concreto.

Estos procedimientos tendrían que tener en cuenta a todo el personal que superara los procesos selectivos, aunque no haya obtenido un puesto, con el fin de no tratarlos como a aquellos que no lo superaron o no participaron.

Es decir, abre la posibilidad de que el TJUE considere que es apropiado sancionar la temporalidad mediante la conversión en puestos fijos, y así lo puedan dictaminar los jueces españoles.

INFORMACIÓN ADICIONAL


lunes, 14 de octubre de 2019

SE PUBLICA EL NUEVO PROTOCOLO PARA LOS COMPLEMENTOS QUE DETALLA CON MAYOR PRECISION LAS PUNTUACIONES DE LOS MERITOS


SE PUBLICA EL NUEVO PROTOCOLO PARA LOS COMPLEMENTOS QUE DETALLA CON MAYOR PRECISIÓN LAS PUNTUACIONES DE LOS MÉRITOS


NUEVO PROTOCOLO


El BOPV del 8 de octubre publica un nuevo protocolo para la evaluación de los complementos del PDI. El nuevo protocolo detalla con mayor precisión que los anteriores protocolos la valoración de los méritos, de manera que el profesorado pueda hacerse una idea de su previsible resultado y cuente con un fundamento legal para poder recurrir en caso de desacuerdo con la evaluación.

A nosotros nos hubiera gustado una mayor concreción en algunos apartados pero a veces lo mejor es enemigo de lo bueno.En cualquier caso hay un compromiso de afinar algunas cuestiones y aclaraciones vía FAQS .

A pesar de la mejora que supone la concreción relativa de los criterios, queremos mostrar nuestro desacuerdo con que se haya aprovechado esta modificación para cambiar algunos criterios y dificultar más el reconocimiento de los méritos del PDI. Esto es una potestad de la Agencia que ejerce de manera unilateral aprovechando que el Pisuerga pasa por Valladolid y no precisamente para favorecer al PDI.!!! Exigimos a la representación de la UPV/EHU en la Agencia que pida explicaciones!!!!


En general estamos satisfechos porque:

  • Los complementos están consolidados judicialmente (esto ya no lo mueve ningún/a aventada que le de por experimentar con nuestros derechos)
  • La formula ha desaparecido ( y la discriminación ¡!!)
  • Los méritos están detallados con mayor precisión que en anteriores protocolos (el protocolo es mas garantista, se cumple la ley y se permite de manera razonable la autoevaluación)

Tras cuatro años de juicios, de incumplimiento de la normativa por parte de UNIBASQ y de ignorar las sentencias judiciales, la señora Eva Ferreira ¡! por fin ¡! ha decidido cumplir la Ley. ¿Por qué ha tardado tanto en hacerlo? ¿Ha disfrutado mucho perjudicando al PDI de la Universidad?

Nos resulta incomprensible la falta de interés en la negociación que ha mostrado a lo largo de este proceso y el desprecio absoluto hacia los solicitantes y los perjuicios que les ha causado.



CONVOCATORIA DE 2017


En relación con las afirmaciones torticeras que vierte el último comunicado de Unibasq, en la línea de los anteriores; indicar que:
  • CCOO no se opuso a la suspensión cautelar cuando el juzgado le dio traslado de dicha solicitud por parte de UNIBASQ
  • CCOO ha presentado al juzgado 2 escritos:
  1. Un escrito para desistir del proceso abierto contra el ultimo protocolo
  2. Otro escrito en el que indicamos por un lado que NO nos oponemos a la medida cautelar (eso ya lo sabe el juzgado y también UNIBASQ) pero lo reiteramos, y por otro (porque seguimos creyendo que es lo mejor para el PDI pendiente de evaluación) pedimos que se suspendan durante 60 días las actuaciones en el juicio que anulo el protocolo mediante Auto del juzgado, explicando que nuestra petición busca el objetivo de que la convocatoria de 2017 se concluya pacíficamente.

YA ESTA BIEN QUE LA SRA. FERREIRA PRESIONE PARA QUE TENGAMOS QUE RESOLVER OTROS EL DESAGUISADO QUE ELLA HA ORGANIZADO Y ENCIMA PRETENDA ECHARNOS LA CULPA DE SUS NEFASTAS ACTUACIONES con los coros de algunos sindicatos que lo que deberían haber hecho es personarse y defender su causa o la de sus representados desde dentro, o al menos, aportar alguna idea mas allá de palmear las ocurrencias de UNIBASQ o ponernos verdes….


Nuestra defensa de los intereses del PDI de la UPV/EHU ha culminado de manera bastante satisfactoria frente a la cerrazón de UNIBASQ, la falta de interés de nuestra Rectora y las críticas de los sindicatos amigos de Eva Ferreira. Nunca se deben condicionar los derechos de los trabajadores y trabajadoras a las servidumbres que uno acepta por algunas prebendas personales o por tener interés particular en el tema.

Exigimos que UNIBASQ deje de boicotear e ignorar las soluciones que de buena fe se presentan para resolver el problema que UNIBASQ ha generado y así se pueda evaluar con la máxima rapidez y diligencia para que todos los solicitantes (los de convocatorias pasadas y suspendidas por la actitud dilatante de Unibasq y los de la nueva convocatoria) sean evaluados antes de fin de año y puedan tener derecho al cobro en enero de 2020.




Estaremos vigilantes



martes, 1 de octubre de 2019

Acerca de la "no negociación" de la Jornada del PAS


Acerca de la "no negociación" de la Jornada del PAS



Ya nos hemos reunido en dos ocasiones con la administración para tratar la jornada del PAS para el próximo año 2020. Y, hasta el momento, no hemos conseguido prácticamente nada. Parece que la administración no quiere que las condiciones para la conciliación personal y familiar mejoren, ya que no se han recogido casi ninguna de las alegaciones presentadas por los sindicatos.




Además, esta carencia de avances en conciliación se da en un nuevo contexto legislativo que debería sernos mucho más favorable. Esto es así porque el pasado 1 de marzo se publicó el RD 6/2019 de medidasurgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidadesentre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En la modificación del apartado 8 del artículo 34 se especifica:


"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral."

"En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días."

"Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845) , Reguladora de la Jurisdicción Social.»


No parece que, por el momento, la administración tenga muchas ganas de negociar. Quizás prefieran enfrentarse a un goteo incesante de reclamaciones individuales que acabarán llegando a los juzgados. Nos han dicho que la Dirección para la Igualdad está elaborando un informe de medidas para la conciliación que, en algún, será objeto de negociación. Pero no tenemos nada: ni borrador de dicho documento ni fecha estimada. Por el momento y mientras no tengamos más información, parece que nos están vendiendo humo.


En este nuevo contexto legislativo hemos solicitado:

  • Posibilidad de acceso a una jornada a la carta para todo el PAS. Proponemos una jornada fija de 5 horas en los horarios que se acuerden y el resto de la jornada a organizar por la persona trabajadora a los largo de la semana y/o mes.
  • Renegociar el acuerdo de teletrabajo, ya que en este nuevo marco legislativo ha quedado obsoleto. Exigimos la duplicación de las plazas actuales.
  • Ampliación de la edad para la guarda legal de los 12 a los 16 años.
  • Ampliación de la edad para poder solicitar excedencias por cuidado de menores de los 3 a los 5 años (Art. 51.2.4 del convenio). O, en su defecto, modificación del Art 48.8 de modo que, la concesión por asuntos propios no esté subordinada a las necesidades del servicio para solicitudes cuya motivación sea el cuidado de un menor de 5 años.
  • Que al menos una de las bolsas horarias puedan disfrutarse sin estar supeditada a necesidades del servicio.
  • Aumento del permiso de lactancia para que, de acumular las horas de este permiso se llegue a los 6 meses de lactancia que marca la OMS como mínimo.
  • Bolsa horaria de 20 horas para el periodo de adaptación escolar de los pequeños.
  • Disfrute de las vacaciones por días, y no por bloques semanales.
  • Disfrute de las bolsas horarias de permisos por asuntos particulares y licencia para gestiones personales por minutos y no por jornadas completas.
  • Que la recuperación de déficit horario pueda hacerse por minutos y no por horas completas.


Ante la inexistencia de una negociación real hemos exigido la desaparición de la siguiente frase en la resolución de la gerente:


"La presente Circular ha sido objeto de negociación en la Mesa negociadora del Personal de Administración y Servicios."

¡Seguiremos insistiendo!