PROPUESTA ACUERDO TELETRABAJO:
ENMIENDA A LA TOTALIDAD
La administración ha presentado a los sindicatos una propuesta de modificación del actual acuerdo de teletrabajo que tan sólo contempla un aumento ridículo de las plazas disponibles y unos ligeros cambios en los criterios de desempate.
Desde CCOO consideramos que la propuesta no es aceptable porque el marco legislativo sobre el teletrabajo ha cambiado recientemente y esta propuesta no respeta el espíritu de la nueva normativa, la cual pivota fundamentalmente entorno al artículo 47 bis del EBEP.
Aquí exponemos nuestras críticas principales a la propuesta:
La propuesta quiere imponer una limitación al número de personas que pueden acogerse al teletrabajo que es totalmente arbitraria. Para ello la administración se vale de excusas como, por ejemplo, la provisión de medios materiales. Consideramos que esta cuestión es fácilmente salvable mediante el establecimiento de un periodo transitorio que de tiempo suficiente a la universidad para que pueda adaptarse. Por tanto, no hay razón para que en base a esto se imponga un número máximo, y ridículamente bajo, de las plazas de teletrabajo.
También emplea como excusa las capacidades organizativas, haciendo referencia a la capacidad de los servicios para organizarse en su adaptación al teletrabajo. En este sentido el EBEP establece como única restricción el “siempre que las necesidades del servicio lo permitan”. Ello implica que deberán establecerse criterios objetivos en el acceso al teletrabajo, pero sin pasar necesariamente por una simple limitación numérica. Estos criterios objetivos determinarán si el puesto de trabajo de la persona puede ser desarrollado o no mediante el teletrabajo.
La propuesta establece convocatorias para su solicitud. El EBEP no dice nada de esto y sólo emplea como condicionante las necesidades del servicio. Esto significa que la posibilidad del teletrabajo debe ser abierta y no sometida, en principio, a convocatorias. Por tanto, el acceso al teletrabajo debe estar abierto a que pueda solicitarse en cualquier momento.
La propuesta no incluye ningún cambio respecto a los puestos de trabajo que pueden acogerse a esta modalidad, manteniéndose las mismas restricciones que en el acuerdo original y que, recordamos, se elaboró como proyecto piloto. El EBEP no excluye, en principio, a nadie. Por ello no compartimos que, entre otros, puestos que lleven aparejadas funciones de dirección, coordinación o supervisión se vean excluidos de esta modalidad de jornada. Esta exclusión sólo se entiende desde el punto de vista de presentar a estas personas como ejemplo de presencialidad. Discriminar injustamente a estas personas lleva irremediablemente al mantenimiento de la caduca cultura de la presencialidad en la UPV/EHU. Decimos esto porque son precisamente estas personas quienes, una vez negociado el acuerdo, deberían elaborar los informes razonados sobre quién puede y quién no puede teletrabajar en los servicios que gestionan. Difícilmente acogerán esta tarea de buena gana cuando ellas son las primeras personas en ser excluidas.
Para finalizar, el EBEP establece que las condiciones en el acceso al teletrabajo “serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.”
Resumiendo: los límites en el acceso al teletrabajo deberían partir, primeramente, de los criterios que se establezcan en el marco de la negociación colectiva respeto a qué puestos pueden teletrabajar y cuáles no. Y, en segundo lugar, las personas responsables de los servicios deberán informar razonadamente qué personas a su cargo pueden acogerse a la modalidad de teletrabajo. En ningún caso puede establecerse una limitación numérica ni porcentajes arbitrarios.
Proponemos: por ello, CCOO ha presentado hoy a la administración una propuesta propia, partiendo casi de cero, en la que se recoge el espíritu de la nueva normativa y de los puntos que hemos explicado. Aquí tienes nuestra propuesta para que puedas ver el detalle de la misma.
Ya se ha demostrado que el teletrabajo funciona en la UPV/EHU:
Mientras que la UPV/EHU sigue con su caduca visión presencialista el personal de la UPV/EHU ya ha demostrado que, aun en circunstancias totalmente adversas, es capaz de sacar el trabajo adelante. Cierto es que ha habido problemas, mayormente achacables a la repentina adaptación al teletrabajo en un contexto de pandemia mundial. Pero hemos funcionado aceptablemente, sin medios, sin preparación previa y durante un largo periodo de tiempo, esto es innegable. Ahora tenemos la oportunidad de construir un nuevo acuerdo de teletrabajo que garantice tanto los derechos laborales del personal como la calidad del servicio que ofrece la UPV/EHU a la ciudadanía.
Otras administraciones cercanas ya se pusieron las pilas hace tiempo, con acuerdos de teletrabajo mucho más ambiciosos y que llevan tiempo disponibles para su personal. Otro ejemplo a tener en cuenta es el inminente acuerdo de teletrabajo para la Administración General del Estado, que está a años luz de la propuesta de la UPV/EHU o, más cerca, los borradores que está preparando el Gobierno Vasco y que apuntan en la dirección que aquí señalamos. En la UPV/EHU ofrecen, de momento, una miseria de 70 plazas con teletrabajo para el año 2026, lo que supone un 3,7% de la plantilla actual, un porcentaje absolutamente ridículo.
Un compromiso de la rectora con su programa electoral:
CCOO apuesta por una Universidad realmente Excelente, moderna, ecológica, que cuida a su personal y alineada con los Objetivos de Desarrollo de Sostenible (ODS). De hecho, los ODS es uno de los ejes fundamentales del programa electoral de la rectora, con nada menos que 14 menciones en su programa. Recordamos en qué consiste algunos de los puntos de los ODS:
- ODS 3. Salud Laboral. La vida en las grandes ciudades entorno a las que se encuentrasn las universidades no es el contexto más saludable para las personas por factores como la contaminación, estrés, tiempo invertido en transporte para ir a trabajar, etc
- ODS 5. Igualdad de género: más de un 70% de las personas que abandonan su trabajo o reducen su jornada laboral para poder cuidar a personas dependientes son mujeres. La apertura de opciones de teletrabajo puede ayudar a reducir la brecha salarial.
- ODS 8. Trabajo decente y crecimiento económico: el teletrabajo y la flexibilidad laboral deben ser un objetivo prioritario.
- ODS 13: Acción por el clima. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos. El teletrabajo contribuye sin duda alguna
Desde CCOO estamos dispuestos a trabajar por conseguir estos objetivos. ¿Está dispuesto el equipo rectoral?
No hay comentarios:
Publicar un comentario