ORGULLOSAS DE LUCHAR CONTIGO

En CCOO no limitamos nuestra acción sindical a la mera publicación de bonitos manifiestos en las fechas señaladas, sino que empleamos muchos recursos y esfuerzos a lo largo de todo el año para que se respeten los derechos laborales de las personas LGTBI+.

Por ello, desde CCOO, y como antesala a la celebración del Día del Orgullo, te ponemos al corriente de nuestra acción sindical en la defensa de las personas LGTBI+, tanto en la UPV/EHU como a nivel estatal.

Acción sindical en la UPV/EHU:

 

Como ya os contamos en nuestro anterior comunicado [1], llevamos tiempo insistiendo dentro del seno de la Comisión para la Igualdad sobre la necesidad de crear las Unidades de Igualdad que exige la LOSU para poder defender efectivamente los derechos y condiciones laborales de las personas LGTBI+.

Viendo que, pese a nuestras intervenciones en dicha mesa, de momento no se ha hecho ningún movimiento al respecto, hemos enviado a Gerencia, Vicerrectorado de PDI y Secretaría General una solicitud formal para que se pongan en marcha tres acciones concretas:

1. Un Plan de Igualdad efectiva de las personas LGTBI+.
2. Un Protocolo contra el acoso LGTBI+.
3. La constitución de un órgano competente para la aplicación de estas medidas.

Estas medidas no son ocurrencias de CCOO, sino cuestiones muy concretas que la normativa aplicable lleva ya tiempo exigiendo. Consideramos que no puede seguirse en la inacción por mas tiempo. La UPV/EHU, como administración pública, tiene una especial responsabilidad social y, por tanto, debe atender lo antes posible a estas obligaciones legales, y no sólo a las que le interesa. Aquí dispones del texto de nuestra solicitud [2].

De hecho, hoy mismo, 26 de junio, se firma el desarrollo del artículo 15 de la Ley4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de laspersonas trans y para la garantía de los derechos de las personasLGTBI, que va a suponer una importante herramienta para los sindicatos en la lucha contra la LGTBIfobia en las empresas a través de la negociación colectiva.

Ponemos el foco en las personas jóvenes:

Con carácter más general y atendiendo a los datos, CCOO considera urgente tomar medidas que pongan freno al ascenso de la LGTBIfobia, especialmente si atendemos al contexto actual de auge de una ultraderecha que vierte mensajes de odio hacia este colectivo. Además, queremos destacar que este odio se ceba especialmente con las personas jóvenes.

Las cifras son alarmantes: en España, el 19,3% de los jóvenes de 18 a 24 años se identifica como LGTBI+. Sin embargo, estas personas se enfrentan a un futuro incierto debido a la discriminación y la violencia que sufren. Los datos revelan un aumento del 23% en los incidentes LGTBIfóbicos en 2021, y un incremento del 61% en los delitos de odio por LGTBIfobia en los últimos cinco años. La población joven es la más afectada, representando el 60% de las víctimas.

Esta realidad se traduce en desigualdades en el mercado laboral, donde las personas LGTBI+ tienen un 30% más de probabilidades de estar desempleadas y cobran de media un 14% menos que las personas heterosexuales. Además, destacamos que el 42,5% de las personas LGTBI+ declara haber recibido un trato desigual en el ámbito laboral [3], el 21% afirma haber sufrido discriminación mientras buscaban empleo y apenas un 40% de ellas pueden mostrarse tal y como son en sus lugares de trabajo.

Esta discriminación también se extiende al ámbito educativo no universitario, donde el 70% del alumnado LGTBI+ afirma haber sufrido acoso escolar. Esta situación impide que muchos jóvenes puedan desarrollar su proyecto de vida en libertad e igualdad de condiciones. No es un problema exclusivo del alumnado, sino que se extiende al profesorado LGTBI+ donde casi 4 de cada 10 docentes (36,5%) han sido víctimas o testigos de algún acto de odio por LGTBIfobia en el centro en el que trabajan actualmente. [4]

También sufren problemas en el acceso a la vivienda debido a las dificultades que les ponen propietarios e inmobiliarias cuando descubren su orientación sexual o identidad de género. Prueba de ello es que el 35% de las personas sin hogar en España pertenecen a la comunidad LGTBI+.

Por ello, te animamos a que eches un ojo y compartas esta guía que ha elaborado CCOO sobre Cómo ser joven LGTBI+ y no morir en el intento

CCOO combate la LGTBIfobia con medidas eficaces:

 

Además de campañas de sensibilización y documentación útil en la lucha contra la LGTBIfobia, CCOO ha puesto en marcha un plan de acción para combatir la LGTBIfobia en el ámbito laboral. Ejemplo de alguna de estas medidas son la formación de mas de 1.000 delegados y delegadas en materia de LGTBIfobia así como la interposición por parte del sindicato ante las autoridades de más de 100 denuncias de casos de discriminación LGTBIfóbica en el trabajo.

CCOO quiere ser un espacio seguro y una red de apoyo para el colectivo LGTBI+. Por ello te animamos a que te acerques al sindicato para que, a través de tu participación, podamos llevar a cabo una mayor y mejor acción sindical.

La derecha desea que no disfrutes de derechos. No es casual que arremetan contra sindicalistas, feministas y personas LGTBI+. El racismo, el machismo y la lgtbifobia beben de las mismas raíces.

¡Los ataques al colectivo LGTBI+ son también una cuestión de clase!

#OrganizaTuOrgullo

 

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EL PLAN INTEGRA DEBE SER SÓLO UN PRIMER PASO

CCOO celebra la aprobación del Plan Integra, aunque considera que sólo debe ser un un primer paso

Este martes 18 de junio el Gobierno aprobó en el Consejo de Ministros el Programa para la Incorporación de Talento Docente e Investigador en las Universidades Públicas Españolas, que supone la incorporación de unas 3400 nuevas plazas de profesorado Ayudante Doctor al sistema universitario, y ayer se han aprobado en la Conferencia de Política Universitaria los criterios para la distribución de esta financiación.

Desde CCOO ya señalamos que el Plan Integra que propuso el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, por el que se cofinanciarán nuevas plazas de profesorado Ayudante Doctor, no es suficiente para revertir más de una década de recortes, estancamiento y congelación de las plantillas en el Sistema Universitario español. Es necesario que la financiación se extienda a otras figuras docentes, al incremento de efectivos en el PTGAS y a la financiación de infraestructuras e investigación. Pero, desde luego, es un paso importante para comenzar a recortar la intolerable precariedad y temporalidad en la que están sumidas la mayoría de las universidades públicas de nuestro país.

Por eso no podemos entender la abstención de algunas comunidades autónomas ni, mucho menos, el voto en contra de Baleares, precisamente la comunidad con menor número de personal permanente, un 34,41% en la universidad pública según el SIIU. Esto no puede entenderse sino como un ataque sin justificación a las universidades públicas y su estabilidad, en detrimento de su calidad y a favor de las universidades privadas.

Desde CCOO esperamos que los convenios entre ministerio y comunidades autónomas no se demoren para que la incorporación de este grupo de profesorado pueda producirse el próximo curso sin retrasos. Y, como anunciamos, no descartamos movilizaciones en aquellos territorios que no apuesten por una adecuada financiación del servicio público universitario.

 

 

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IV PLAN DE EUSKERA DE LA UPV/EHU

 

El pasado 11 de junio, se aprobó en Consejo de Gobierno el IV Plan de Euskera de la UPV/EHU. CCOO ha trabajado activamente en su elaboración con la pretensión principal de garantizar la seguridad jurídica y de conciliar tanto los derechos lingüísticos como laborales del personal de la UPV/EHU.

 

En nuestra Universidad, este Plan comprende tanto al PTGAS como al PDI, si bien, es el PTGAS el que está incluido en el ámbito del recientemente aprobado Decreto 19/2024, de 22 de febrero, de normalización del uso del euskera en el Sector Público Vasco. El PDI, por su parte, dadas las características de su acceso al empleo público y la prestación de su servicio, depende en esta cuestión de la política que la UPV/EHU implemente en cuanto a sus requisitos.

Encontrándonos ya en una situación anómala, de la que CCOO ya había avisado al vicerrectorado, por la falta de Plan tras la conclusión del III Plan el 31/12/2022, la elaboración y negociación de este IV Plan ha comenzado bastante tarde y ha sido un tanto confusa, hasta el punto de que se ha llegado a aprobar el citado Decreto que se publicó el 8 de marzo de 2024, antes de concluirse este proceso.

Así, nos encontramos con una propuesta de texto que no podía recoger todo aquello que contuviese el nuevo Decreto, por mucho que se manifestara que se había hecho teniendo en cuenta lo que “previsiblemente” iba a contener. Desde CCOO insistimos en que era preciso aprobar un texto que se correspondiese con dicho Decreto desde un primer momento, ante todo por seguridad jurídica, ya que una adaptación posterior simplemente no cabe: ésta se reserva para aquellos Planes que ya estuvieran en vigor, lo que no era nuestro caso.

CCOO hizo, por ello, un importante trabajo de adaptación (ésta sí) del texto disponible, a lo previsto en el Decreto, plasmado en 16 aportaciones de las que buena parte se recogieron.

En general el Plan se sujeta, con ello, a lo previsto tanto en el Decreto como en otra normativa y disposiciones complementarias (parte de las cuales ha sido CCOO, como decimos, quien ha pedido que se incluya y tenga en consideración, o se actualicen determinadas referencias que estaban ya obsoletas): Tipología de Planes, Criterios de uso de las lenguas oficiales, Periodo de Planificación actual, consideración de la nueva tipología de perfiles lingüísticos que incluye los asimétricos o parciales, obtención de perfil mediante su uso en el desempeño del puesto, metodología KEMEN, indicadores, etc.

Todas estas previsiones dentro del Plan no dejan de ser relativamente genéricas y tendrán que traducirse en Planes de Gestión y en la determinación de perfiles en los puestos o plazas, lo cual tiene a su vez un ámbito determinado como es la Comisión de Euskaldunización del PTGAS, y la Comisión de Euskera para el PDI.

En este punto, hemos expresado que en la Comisión donde se aprueban las plazas (bilingües o no) del PDI, debe haber representación de este personal, algo que propusimos recoger en el Plan. Aunque no ha sido así, por nuestra parte constituye un objetivo que seguiremos persiguiendo, ya que aquí estamos hablando de condiciones de trabajo del personal.

El texto, en principio, contaba en su conjunto con nuestra aprobación, por sujetarse adecuadamente a la legislación vigente y en definitiva, ser razonable dentro de una política de euskaldunización conforme a los principios de no discriminación, progresividad y proporcionalidad, que esa legislación establece junto al de acción positiva, para lograr los objetivos de uso normal y general del euskera, la garantía de los derechos lingüísticos de las personas y la acción resuelta a favor del uso de la lengua propia (art. 4 del Decreto).

Pero finalmente y tras toda esta negociación, poco antes de su presentación al Consejo de Gobierno del 4 de junio, se le incluyeron dos puntos que suscitaron nuestra preocupación en cuanto pudieran suponer apartarse de estos principios, y que rechazamos en la medida en que no quedara suficientemente claro que no fuera así.

Se trataba de dos puntos relativos al PDI, que podían afectar injustificadamente, en algunos casos, al acceso al empleo público de una parte, en realidad pequeña pero no por ello menos merecedora de que se respeten sus derechos, de este personal: el que solicita una plaza de las llamadas “monolingües” (en castellano) o en todo caso que no sea con requisito de euskera (aunque lo pueda ser con requisito de una lengua extranjera); y por otro lado, los investigadores con acreditación I3/R3, que tienen derecho a una reserva del 15% de las plazas de la tasa de reposición correspondiente, lo que nuevamente planteaba un problema legal.

En cuanto a los primeros, se decía simplemente que se seguiría una “política a favor de las plazas bilingües”, mención que carece de sentido si se debe analizar en cada caso su necesidad, posibilidad, o no, en función de diversas circunstancias y datos (al igual que en todos los casos de perfilación y preceptividad de plazas de PTGAS). A nuestro juicio, una política infundada nunca será positiva en un proceso de normalización lingüística.

En cuanto a los segundos, en la medida en que la Ley de la Ciencia, ante todo, establece este derecho de acceso, no cabe suprimirlo de facto mediante un requisito (el que sea) que se lo impida.

En ambos casos hay razones para permitir que acceda este personal, sin que se menoscabe la normalización lingüística, y menos en grado tal, que la perjudique gravemente, puesto que, entre otras cosas, el impacto por número de plazas será escaso.

Tras una reformulación de dichas adiciones que las matiza, permitiendo una interpretación más acorde con los principios antes mencionados, y frente a otra carente de fundamento y que plantea problemas legales claros, entendemos que la actuación en estos dos puntos se sujetará a criterios fundados, razonables y legales.

En cuanto a la política a favor de las plazas bilingües, ésta queda sujeta a garantizar el cumplimiento de los objetivos del Plan, es decir, conforme a los indicadores pertinentes (ante todo, el nº 15, Eje IV, “Porcentaje de plazas bilingües con acreditación docente”, del 66% al 70%), pasando así a tener un determinado fundamento y sin que se tengan que rechazar plazas monolingües cuando su necesidad se justifique.

En cuanto al personal investigador que pase a plazas de profesor/a, se realizará más bien una política activa para la adquisición de un nivel de euskera adecuado según las necesidades de los departamentos y adecuándose a la trayectoria del investigador/a, en lugar de que este personal pueda ver cerrado su acceso por este motivo al exigírsele el requisito sin contemplaciones.

Frente a alarmismos injustificados por estas cuestiones con base en determinados prejuicios, consideramos que la euskaldunización avanza progresivamente, como no puede ser de otra manera en la situación sociolingüística del país y sus trabajadores/as, y ello debe hacerse siempre con respeto de los derechos de todas las personas, lingüísticos y también laborales y en cuanto al acceso al empleo público. A ello contribuyen los Planes de forma dinámica y por eso son necesarios.

Conoce aquí, además, las Propuestas de CCOO de Euskadi para una política lingüística a favor del euskera, de la convivencia y la cohesión de la sociedad vasca

¡Por un país plurilingüe sin brecha de clase!

 

 

 

CCOO FIRMA ACUERDOS DE JUBILACIÓN

Los acuerdos presentados tienen deficiencias evidentes aunque presentan algunas mejoras sobre las medidas recogidas en los acuerdos de 2015, sin contar las indemnizaciones.

 

Te explicamos las novedades tanto a nivel general como por colectivos (PDI, PTGAS):

  

Para todos los colectivos:

 

A propuesta de CCOO, logramos introducir un novedoso PERMISO DE REDUCCIÓN DE BRECHA DE GÉNERO POR CONCILIACIÓN. Aunque, como ya hemos dicho anteriormente [1], consideramos que la universidad no ha hecho el esfuerzo necesario para que este permiso sea una medida realmente eficaz en la reducción de esta brecha, lo cierto es que su mera introducción supone un enorme paso adelante en lo que respecta a políticas de igualdad y fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. 

En este sentido, desde CCOO seguimos luchando para mejorar tanto estos acuerdos como cualquier otro que se negocie para integrar realmente la perspectiva de género en la UPV/EHU [2]

A su vez, hay un compromiso de negociación e incorporación de otras medidas, como la jubilación parcial para funcionarios, cuando la legislación lo permita así como la indemnización por jubilación forzosa por incapacidad, cuando se resuelva en tribunales.

 

Para el PTGAS:

 

Se consigue mantener los permisos con excedencia de año y medio de los acuerdos de 2015 y se establece un nuevo permiso de 6 meses por acumulación de la reducción horaria, aunque incompatibles entre sí.

Se incorpora un permiso ligado a la acumulación de días de vacaciones por antigüedad (permitidas por la disposición adicional 14 del EBEP) que podría extenderse hasta un máximo tres meses, si se consigue una antigüedad, nada despreciable, de 40 años en la UPV/EHU y siempre y cuando se renuncie a disfrutarlos anualmente.

Otras mejoras, como la aplicación de un permiso sustitutorio en tiempo para el personal contemplado en la adicional II del convenio colectivo. Este permiso solamente será de aplicación al personal que estuviera contratado fijo en 1992, por lo que tendrá una aplicabilidad reducida.

Compromiso de negociar un programa de mentoring.

En el PDI:

 

Gracias a la posición firme de CCOO durante el proceso negociador, hemos conseguido alcanzar mejoras que en absoluto se consideraban en las propuestas del rectorado. Ejemplo de ello ha sido que CCOO ha propuesto y ha logrado incluir un permiso retribuido de seis meses para todo el PDI previa a la jubilación, tanto funcionario como laboral.

En cuanto a las reducciones de capacidad docente se ha conseguido que se puedan acumular los cuatro años de reducciones de tal manera que el año previo a la jubilación efectiva (12 meses antes) se esté libre de docencia y de tutorías.

También se abre la posibilidad de acogerse a un permiso de 6 meses de duración o a una excedencia por el mismo periodo. Durante el permiso la persona trabajadora cobrará el sueldo íntegro, pero será incompatible con la reducción de la carga docente. Si se opta, en cambio, por la excedencia, la universidad cotizará durante esos 6 meses a la Seguridad Social y si se podrá beneficiarse de la reducción de la carga docente.

Valoración final:

En conjunto, la situación en la que nos dejan los textos presentados por la administración es que, no siendo los acuerdos que hubiéramos querido, mejoran ampliamente el acuerdo de Consejo de Gobierno de 2022 y también mejoran los acuerdos de 2015 SIN las primas por jubilación.

Las sentencias judiciales han dejado claro que las primas de jubilación, en lo que se refiere al personal funcionario, no se ajustan a derecho. Y en lo que se refiere a otros colectivos los recursos en marcha tardarán mucho tiempo en resolverse.

El tiempo nos dirá si la medida para la reducción de la brecha de género por conciliación es eficaz porque lo cierto es que, a pesar de haberlos solicitado insistentemente, no disponemos de los estudios de impacto de género preceptivos, aunque seguiremos exigiéndolos en las comisiones de seguimiento que prevén los acuerdos firmados con el objeto de mejorar en este aspecto.

Por otro lado, la mayor flexibilidad en la aplicación de los diferentes permisos hacen que, desde el punto de vista de CCOO, la mayoría de ellos puedan ser aplicados a todo el personal sin las enormes diferencias que se daban entre colectivos en los acuerdos de 2015.

CCOO firma estos acuerdos desde una posición de responsabilidad: la no firma supondría tener que esperar a las resoluciones judiciales perdiendo así las mejoras que se nos proponen ahora y perdiendo también un tiempo del que no disponen muchas personas trabajadoras afectadas por la derogación unilateral por parte del equipo rectoral de los acuerdos de 2015 y que ahora están inmersas en su tránsito a la jubilación.

Queremos hacer hincapié en que las grandes mejoras que se han logrado desde el primer borrador, como son las medidas para la reducción de la brecha de género por cuidados y el permiso retribuido para TODO el PDI, han sido posibles gracias a las propuestas y actitud firme de CCOO durante la negociación. Hemos obligado al rectorado a negociar diferenciando ámbitos, logrando así romper las clásicas mayorías y obteniendo unos frutos que no hubieran sido posibles de otro modo ya que algunos sindicatos eran favorables a firmar los acuerdos desde el primer borrador. 

Destacar que los acuerdos firmados que establecen estas medidas son de mínimos y, por tanto, susceptibles de mejora. CCOO seguirá trabajando por mejorarlos.

 

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PRIMERA VÍCTIMA DEL IV PLAN DE IGUALDAD: EL ACUERDO DE JUBILACIONES

 

El pasado 23 de mayo, la Administración dio por finalizada la negociación del Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la UPV/EHU con la representación sindical. CCOO ha participado muy activamente en este proceso de negociación, presentando propuestas concretas y medidas de mejora. Somos muy críticas con el texto final, con el desarrollo del proceso negociador, así como con el rol desempeñado por la Dirección para la Igualdad.

 

¿Qué dice la ley?

 

CCOO dejó claro desde el primer momento que la ley obliga a realizar un Plan de Igualdad en el ámbito exclusivo de las relaciones laborales. Esto lo dice tanto el RD 901/2020, sobre planes de igualdad, como la propia LOSU.

La LOSU indica que este Plan de Igualdad Laboral debe ser negociado entre la administración y los sindicatos, sin intervención alguna del Consejo de Gobierno, el cual se limitará a informar del acuerdo que se alcance. Esto es así porque este plan está situado legalmente al mismo nivel que un Convenio Colectivo y por ello aquí no pinta nada el Consejo de Gobierno.

Es cierto que la LOSU también indica que hay que definir e impulsar un Plan de Igualdad del conjunto de la universidad, así como un Plan de Inclusión y No Discriminación, pero estos son dos planes bien distintos, cada uno de ellos bien definido en otros apartados de la LOSU: no son el Plan de Igualdad Laboral.

¿Cómo actúa la administración?

 

El equipo rectoral tiene ahora prisas por cerrar este proceso, porque no cumple con la normativa desde 2021, porque carece de un Plan de Igualdad desde enero de 2023 que es obligatorio para poder participar en diversos procesos como convocatorias de financiación, y porque se acercan las elecciones a rectora.

Y claro, como no le hace gracia tener que perder el tiempo llegando a acuerdos con los sindicatos, lo que ha hecho es mezclar churras con merinas. Ha partido de la redacción del anterior Plan de Igualdad, que está completamente obsoleto y que ya no cumple con la ley, y ha decidido hacer otro Plan distinto al exigido legalmente, el institucional, donde ha metido con calzador el Plan Laboral, pero sin negociarlo en realidad con los sindicatos.

Mediante este subterfugio, la capacidad de negociación de los sindicatos se pierde y las medidas concretas que afectan a nuestras condiciones laborales se diluyen, quedando escondidas entre otro montón de medidas que si bien pueden ser de interés para la comunidad universitaria deben plasmarse, según la LOSU, en otros planes. Prueba de ello es que de las 81 medidas que figuran en el Plan, sólo 34 medidas tienen alguna relación con nuestras condiciones laborales.

En resumen: estamos ante un Plan de Igualdad no acordado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras

Primeras consecuencias:

 

La primera consecuencia es un ninguneo a los sindicatos con esta cuestión. La Administración ha considerado que no era necesario lograr un consenso con la representación sindical. Lo llevará a Consejo de Gobierno, pese a NO estar respaldado por una mayoría sindical, y éste le dará salida negando la competencia de los sindicatos en esta materia.

Queremos destacar que, desde CCOO, preocupadas desde el inicio por esta situación irregular y falta de profesionalidad, hemos solicitado reiteradamente la intervención técnica y asesoramiento legal en las comisiones donde hemos tratado esta cuestión, pero la administración nos lo ha negado, pese a estar expresamente recogido en el acuerdo que define esta mesa, que debe haber presente una persona técnica letrada. Otro ejemplo mas del talante negociador de este equipo rectoral.

Otra consecuencia de este Plan no acordado con la mayoría sindical es que no se han incluido medidas concretas, con indicadores cuantitativos y plazos de ejecución, para los aspectos en los que se han detectado las situaciones de mayor desigualdad en la UPV/EHU. En concreto:

• Brecha salarial

• Brecha en la promoción profesional

• Conciliación y fomento de la corresponsabilidad

Sólo ha pasado una semana después de la aprobación de este Plan, y empezamos a sufrir las consecuencias.

La primera víctima: el Acuerdo de Jubilaciones.

CCOO propuso incluir como medida del Plan de Igualdad el Análisis de la perspectiva de género del Acuerdo sobre Jubilaciones. Sin embargo, no se permitió su debate ni se aceptó.

¿Acaso desconoce la Administración que la evaluación de impacto de género de las normativas se trata de una obligación legal recogida en la normativa estatal, autonómica e incluso en la propia LOSU, que asigna esta competencia a las Unidades de Igualdad?

Sin embargo, en la UPV/EHU, la Dirección de Igualdad ha preferido ponerse de perfil y no asumir esta competencia y, por tanto, no se están elaborando estos informes preceptivos. ¿Para qué queremos entonces una Dirección para la Igualdad si no quiere cumplir con su cometido principal?

Esta irresponsabilidad supone que se ha elaborado una propuesta de Acuerdo de jubilaciones, con un gran impacto en las condiciones laborales y salariales del personal de la UPV/EHU sin analizar cómo afecta a la situación de desigualdad entre mujeres y hombres.

En CCOO nos tomamos en serio la igualdad:

 

Por todo lo expuesto, CCOO ha decidido no dar su apoyo a un Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, versión Light, para salir del paso y de cara a la galería.

Realizamos aportaciones concretas, claras y precisas que no fueron consideradas por la Administración, ni siquiera sometidas a debate.

Todo el proceso negociador se ha realizado con evidente frivolidad y falta de profesionalidad. Reiteramos que hemos solicitado en varias ocasiones que la Comisión Intersectorial para la Igualdad contara con asesoramiento legal y técnico en materia de igualdad. Éramos conscientes de las limitaciones de esta Comisión, formada por personas a las que no se les requiere formación en igualdad e incluso con inclusión de personas que han puesto de manifiesto su desconocimiento en la materia y, por tanto, su nulo interés.

CCOO no blanquea Planes de Igualdad

 

 

ACUERDOS DE JUBILACIÓN Y POSICIÓN DE CCOO

El viernes 31 de mayo tuvimos la última reunión con la Administración para tratar de llegar a un acuerdo de jubilaciones en cada uno de los sectores de personas trabajadoras de la UPV/EHU. El equipo rectoral expresó que sus propuestas eran ya definitivas y que no haría más concesiones. 

 

Por ello, queremos expresar nuestra postura y comentarios a los últimos textos presentados por la administración.

CCOO ha expresado al equipo rectoral 3 demandas bien claras:

1- Los acuerdos de todos los sectores deben ser HOMOGÉNEOS:

 

Esto significa que, salvando las diferencias intrínsecas de cada sector (PDI laboral y funcionario, PTGAS laboral y funcionario), las medidas recogidas en cada uno de los sectores deben ser aplicadas al resto dentro de lo posible. 

En este sentido hemos expuesto serias diferencias entre sectores: mientras que el PDI puede acumular el total de las reducciones de jornada de manera que durante un año, previo a la jubilación, quedan exentos de docencia y tutorías, el PTGAS, en cambio, solamente puede acumular la mitad de ese tiempo de modo que quedaría exento de acudir al trabajo durante 6 meses en lugar de 12.

Por otro lado, en el PTGAS se va a aplicar un “permiso especial vinculado a las vacaciones por antigüedad” en aplicación de la disposición adicional 14 del EBEP que podría acumularse renunciando a su disfrute anual y así disfrutar esos días previo a la jubilación. Desde CCOO queremos recordar que las vacaciones son, por ley, IRRENUNCIABLES, lo cual en realidad impediría legalmente su acumulación.

Aun con estas cautelas, cabe destacar que este permiso especial no está recogido para el colectivo del PDI.

2- Se recogen unos permisos con excedencia muy dispares: 

 

Para el PDI se propone poder disfrutar de un permiso retribuido de 6 meses, incompatible con las reducciones de capacidad docente, o bien de una excedencia de 6 meses que si sería compatible con las reducciones.

Sin embargo, para el PTGAS se plantea un permiso retribuido con excedencia especial previa a la jubilación de año y medio de duración en el que, durante los 6 primeros meses, se tenga derecho a un permiso retribuido y, posteriormente, un año de excedencia retribuida, en el que la UPV/EHU se limitara a abonar la cotización a la Seguridad social.

Medidas similares se plantean para la jubilación anticipada voluntaria para el caso del PTGAS pero no así para el PDI.

CCOO opina que a este tipo de medidas solamente podrán acogerse las rentas más altas del personal de la UPV/EHU, por lo que no es una medida equitativa.

 

3- Reducción de la brecha de género por cuidados:

 

Queremos recalcar que CCOO ha sido el sindicato que ha ideado y puesto sobre la mesa una propuesta para reducir la brecha de género. Celebramos que se hayan sumado el resto de sindicatos a esta iniciativa. 

CCOO ya expresó en su primera propuesta la necesidad y urgencia de establecer un permiso encaminado a reducir la brecha de género por cuidados en la UPV/EHU e inserto en los acuerdos de jubilación.

El objetivo de nuestra propuesta es paliar, al menos parcialmente, la situación del personal que soporta los cuidados, en su mayoría mujeres. Estas personas, tras haber hecho uso a lo largo de su vida laboral de excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de menores o dependientes, han visto mermada su capacidad de renta y ahorro y esto dificulta enormemente que, cuando llega el momento de jubilarse, puedan acogerse a algunas medidas contempladas en los acuerdos, como son los permisos con excedencia para el adelanto de la jubilación.

Creemos que es el momento de establecer medidas dirigidas a corregir, al menos en parte, esta situación y que, además, impulsen eficazmente la corresponsabilidad en los cuidados entre hombres y mujeres. Así, según los datos presentados por la UPV/EHU las excedencias y reducciones de jornada para cuidados son solicitados mayoritariamente por mujeres (95% en el caso de excedencias, 86% de las reducciones). Esta desigualdad manifiesta es origen de la brecha salarial, así como de la profesional y debe ser corregida.

La medida originalmente solicitada por CCOO consiste en un permiso retribuido de 6 meses por año en situación de excedencia o tiempo equivalente de reducción de jornada con una duración máxima un año y acumulable a las medidas de jubilación adoptadas. Aunque hemos expresado en la negociación que la duración de ese permiso, así como su cómputo, es negociable consideramos que la oferta de la administración es claramente insuficiente.

La administración ha presentado una única propuesta sin posibilidad de negociación: un permiso de un máximo de 3 meses a razón de un mes por cada año situación de excedencia o  su equivalente en reducción de jornada. Todo ello sin tener en cuenta aquellos periodos que pudieran ser inferiores al año. Estas condiciones tan limitantes suponen que este permiso es, en la práctica, ineficaz, dejando fuera del mismo a la mayoría de personas que han hecho uso de medidas por conciliación no retribuidas.

Consideramos la propuesta de la administración insuficiente porque en el caso de los permisos por cuidados, y debido a que estos permisos se necesitan sobre todo en periodos de vacaciones escolares, cuando las necesidades de conciliación son mayores, el personal que se hubiera acogido a estas reducciones tendría, en muchos casos, que haber estado alrededor de 15 años haciendo uso de estos permisos para poder obtener los 3 meses que ofrece la UPV/EHU.

 

Desde CCOO pedimos a la administración que reconsidere estas 3 cuestiones y, especialmente, reflexione sobre la brecha de género por cuidados. Pedimos que reconsidere la duración de este permiso y/o cambie la fórmula de cómputo para que la medida sea realmente eficaz y no una medida de carácter meramente cosmético de cara a la galería. El equipo rectoral, con mujeres como la Rectora y la Gerente en puestos de máxima responsabilidad y toma de decisiones, así como la Directora para la Igualdad, tienen una oportunidad única para demostrar un compromiso verdadero en la lucha contra la brecha salarial en una universidad donde las mujeres trabajadoras son mayoría.

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