PRIMERA VÍCTIMA DEL IV PLAN DE IGUALDAD: EL ACUERDO DE JUBILACIONES
¿Qué dice la ley?
CCOO dejó claro desde el primer momento que la ley obliga a realizar un Plan de Igualdad en el ámbito exclusivo de las relaciones laborales. Esto lo dice tanto el RD 901/2020, sobre planes de igualdad, como la propia LOSU.
La LOSU indica que este Plan de Igualdad Laboral debe ser negociado entre la administración y los sindicatos, sin intervención alguna del Consejo de Gobierno, el cual se limitará a informar del acuerdo que se alcance. Esto es así porque este plan está situado legalmente al mismo nivel que un Convenio Colectivo y por ello aquí no pinta nada el Consejo de Gobierno.
Es cierto que la LOSU también indica que hay que definir e impulsar un Plan de Igualdad del conjunto de la universidad, así como un Plan de Inclusión y No Discriminación, pero estos son dos planes bien distintos, cada uno de ellos bien definido en otros apartados de la LOSU: no son el Plan de Igualdad Laboral.
¿Cómo
actúa la administración?
El equipo rectoral tiene ahora prisas por cerrar este proceso, porque no cumple con la normativa desde 2021, porque carece de un Plan de Igualdad desde enero de 2023 que es obligatorio para poder participar en diversos procesos como convocatorias de financiación, y porque se acercan las elecciones a rectora.
Y claro, como no le hace gracia tener que perder el tiempo llegando a acuerdos con los sindicatos, lo que ha hecho es mezclar churras con merinas. Ha partido de la redacción del anterior Plan de Igualdad, que está completamente obsoleto y que ya no cumple con la ley, y ha decidido hacer otro Plan distinto al exigido legalmente, el institucional, donde ha metido con calzador el Plan Laboral, pero sin negociarlo en realidad con los sindicatos.
Mediante este subterfugio, la capacidad de negociación de los sindicatos se pierde y las medidas concretas que afectan a nuestras condiciones laborales se diluyen, quedando escondidas entre otro montón de medidas que si bien pueden ser de interés para la comunidad universitaria deben plasmarse, según la LOSU, en otros planes. Prueba de ello es que de las 81 medidas que figuran en el Plan, sólo 34 medidas tienen alguna relación con nuestras condiciones laborales.
En resumen: estamos ante un Plan de Igualdad no acordado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras
Primeras consecuencias:
La primera consecuencia es un ninguneo a los sindicatos con esta cuestión. La Administración ha considerado que no era necesario lograr un consenso con la representación sindical. Lo llevará a Consejo de Gobierno, pese a NO estar respaldado por una mayoría sindical, y éste le dará salida negando la competencia de los sindicatos en esta materia.
Queremos destacar que, desde CCOO, preocupadas desde el inicio por esta situación irregular y falta de profesionalidad, hemos solicitado reiteradamente la intervención técnica y asesoramiento legal en las comisiones donde hemos tratado esta cuestión, pero la administración nos lo ha negado, pese a estar expresamente recogido en el acuerdo que define esta mesa, que debe haber presente una persona técnica letrada. Otro ejemplo mas del talante negociador de este equipo rectoral.
Otra consecuencia de este Plan no acordado con la mayoría sindical es que no se han incluido medidas concretas, con indicadores cuantitativos y plazos de ejecución, para los aspectos en los que se han detectado las situaciones de mayor desigualdad en la UPV/EHU. En concreto:
Brecha salarial
Brecha en la promoción profesional
Conciliación y fomento de la corresponsabilidad
Sólo ha pasado una semana después de la aprobación de este Plan, y empezamos a sufrir las consecuencias.
La primera víctima: el Acuerdo de Jubilaciones.
CCOO propuso incluir como medida del Plan de Igualdad el Análisis de la perspectiva de género del Acuerdo sobre Jubilaciones. Sin embargo, no se permitió su debate ni se aceptó.
¿Acaso desconoce la Administración que la evaluación de impacto de género de las normativas se trata de una obligación legal recogida en la normativa estatal, autonómica e incluso en la propia LOSU, que asigna esta competencia a las Unidades de Igualdad?
Sin embargo, en la UPV/EHU, la Dirección de Igualdad ha preferido ponerse de perfil y no asumir esta competencia y, por tanto, no se están elaborando estos informes preceptivos. ¿Para qué queremos entonces una Dirección para la Igualdad si no quiere cumplir con su cometido principal?
Esta irresponsabilidad supone que se ha elaborado una propuesta de Acuerdo de jubilaciones, con un gran impacto en las condiciones laborales y salariales del personal de la UPV/EHU sin analizar cómo afecta a la situación de desigualdad entre mujeres y hombres.
En CCOO nos tomamos en serio la igualdad:
Por todo lo expuesto, CCOO ha decidido no dar su apoyo a un Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, versión Light, para salir del paso y de cara a la galería.
Realizamos aportaciones concretas, claras y precisas que no fueron consideradas por la Administración, ni siquiera sometidas a debate.
Todo el proceso negociador se ha realizado con evidente frivolidad y falta de profesionalidad. Reiteramos que hemos solicitado en varias ocasiones que la Comisión Intersectorial para la Igualdad contara con asesoramiento legal y técnico en materia de igualdad. Éramos conscientes de las limitaciones de esta Comisión, formada por personas a las que no se les requiere formación en igualdad e incluso con inclusión de personas que han puesto de manifiesto su desconocimiento en la materia y, por tanto, su nulo interés.
CCOO no blanquea Planes de Igualdad
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