ANTEPROYECTO DE LEY UNIVERSITARIA: PROPAGANDA, FALSAS NOVEDADES Y UN MURO PARA EL TALENTO
El pasado 26 de febrero, el Departamento de Universidades presentó el anteproyecto de la nueva Ley del Sistema Universitario Vasco. En su comparecencia, el Consejero prometió colocar a la UPV/EHU "entre las mejores del mundo" basándose en tres pilares: calidad, compromiso social e internacionalización para la atracción de talento.
Sin embargo, tras el marketing institucional, se esconde un texto plagado de amenazas para las condiciones laborales del PDI y anuncios que, francamente, rozan el ridículo.
Aquí dispones de enlace a toda la información oficial disponible a día de hoy: Enlace oficial Irekia
Vender humo: la "novedad" que lleva 15 años inventada
El ejemplo más flagrante de este relato ficticio fue presentar como una gran aportación de la ley vasca la creación de la figura del "Investigador Distinguido" para poder realizar "fichajes" de alto nivel. Desde CCOO debemos recordarle al Consejero que esta figura contractual ya existe en la Ley de la Ciencia estatal desde el año 2011 (Art. 23).
Vender como una "innovación autonómica" en 2026 una herramienta legal que lleva tres lustros en el BOE demuestra, o bien un profundo desconocimiento del marco normativo por parte de los redactores de la ley, o una voluntad deliberada de maquillar con falsos titulares un anteproyecto vacío de soluciones reales para la plantilla.
Los peligros ocultos entre líneas
Pero lo verdaderamente preocupante no es lo que el Gobierno Vasco inventa, sino lo que desliza. Bajo la excusa de la excelencia, el Consejero dejó caer en su presentación intenciones muy peligrosas para nuestros derechos laborales:
- La eliminación del profesorado sustituto: El Consejero afirmó literalmente que quiere que "no haya profesorado sustituto" y que sean los propios departamentos quienes asuman la docencia de las bajas. Una condena a la sobrecarga laboral para una plantilla ya exhausta.
- Complementos "no consolidables": Anunció su intención de que los futuros complementos retributivos dejen de consolidarse, obligando al PDI a vivir en una rueda de hámster de evaluación perpetua y estrés para no perder poder adquisitivo.
- Financiación inestable: Pretenden ligar la financiación ordinaria de la universidad estrictamente al "nivel de actividad" (número de alumnos/titulaciones), abriendo la puerta a recortes estructurales ante la actual crisis de natalidad.
La privatización encubierta y los fondos de inversión: En una preocupante visión mercantilista, el Consejero alabó el modelo estadounidense de fondos de inversión privados (endowments), defendió el cierre de disciplinas basándose en criterios de "empleabilidad" dictados por el mercado.
Es el desmantelamiento silencioso de la universidad como servicio público universal.
La fragmentación de la Universidad y el modelo de dos velocidades: El Consejero anunció su intención de dotar de "personalidad jurídica" y "alta autonomía funcional" a ciertos centros de investigación satélite (como el PIE o el CFAA) para que tengan "vías de financiación separadas". Desde CCOO lo advertimos: esto es un intento de huida del derecho administrativo para crear mini-estructuras paralelas. En lugar de integrar a todo el personal (incluido el personal captado por Ikerbasque o estos centros) en un convenio colectivo único, fuerte y con derechos garantizados para todos, el Gobierno Vasco apuesta por fragmentar la plantilla, aislando a la "élite" investigadora en centros satélite mientras deja a los departamentos ordinarios ahogados en la burocracia y la falta de recursos.
El talento no se retiene con discursos ni fragmentando a la plantilla
El Consejero habla constantemente de "atraer talento" y de "carrera académica", pero la realidad normativa y retributiva que gestiona hace exactamente lo contrario: expulsa a nuestro personal investigador. El talento no se retiene con leyes grandilocuentes, sino con salarios dignos, estabilización real, facilidades para la conciliación y el fin de los agravios comparativos con otras administraciones.
Por ello, frente a la propaganda oficial del Gobierno Vasco, desde la Sección Sindical de CCOO en la UPV/EHU publicamos hoy la V entrega el informe sobre las retribuciones del PDI de la UPV/EHU.
Un análisis, sustentado en datos oficiales, que demuestra cómo nuestra universidad pública chocará irremediablemente contra el muro de la precariedad si no se asumen las propuestas de homologación y estabilización que llevamos tanto tiempo exigiendo desde este sindicato.
Este análisis es la V entrega del Informe de CCOO sobre las Retribuciones del PDI de la UPV/EHU. Si no has leído las anteriores entregas aquí te proporcionamos los enlaces:
📚 ANTERIORES ENTREGAS DEL INFORME:
EL MODELO RETRIBUTIVO ACTUAL EXPULSA AL TALENTO (Y CÓMO RECUPERARLO)
Base Documental: Censo PDI 2023, RPT PDI 2026, Ranking Stanford (Campusa) y Auditoría de Datos CCOO.
1. INTRODUCCIÓN: LA REALIDAD DE LA EXCELENCIA
La UPV/EHU celebra su posición en rankings internacionales. Ejemplo de ello es la publicación de la Lista de Stanford, que recoge al 2% del Personal Investigador más influyente a nivel mundial, donde la UPV/EHU ha situado al Personal Investigador que prestigia la institución.
Ranking Stanford de la UPV/EHU: Enlace a EHU
Sin embargo, el análisis de esa lista cruzado con la RPT y el Censo de Personal revela que nuestro éxito actual se sostiene sobre un sistema que camufla en buena medida las carencias laborales y retributivas de la plantilla ordinaria.
En la UPV/EHU se han creado, de facto, dos velocidades para quienes trabajan en ella. Por un lado, la vía de una excelencia (fundamentalmente Ikerbasque) con condiciones más competitivas, aunque no exenta de graves problemas y, por otro lado, la vía ordinaria, llena de obstáculos salariales, burocráticos y normativos.
Radiografía de la Excelencia UPV/EHU
La posición en los rankings de la UPV/EHU no se rige por un único marco laboral, como cabría esperar, sino que depende de una estructura fragmentada. Si nos atenemos a la Lista de Stanford:
- La Plantilla Ordinaria (66,0%): Dos tercios del Personal Investigador influyente pertenece al cuerpo docente regular (Profesorado Catedrático, Titular, Pleno y Agregado). Este grupo está sujeto a la normativa general, a una carga docente estándar y requisitos lingüísticos.
- La Vía "Ikerbasque" - Integrada pero Exenta (21,4%): Más de uno de cada cinco investigadores de la élite figura ya en la RPT bajo categorías específicas de "Investigador Distinguido" (Research Professor / Associate). Aun estando integrados administrativamente, el 100% de estos puestos están exentos de perfil lingüístico en la RPT.
- La Élite "Prestada" - Externos (12,6%): El 12,6% restante de los nombres que la UPV/EHU computa en el ranking Stanford no pertenecen a su plantilla (no figuran en la RPT). Se trata fundamentalmente de personal del CSIC o de Institutos de Investigación Sanitaria (Osakidetza) con adscripción mixta. La universidad capitaliza su producción científica en los rankings, pero no asume su coste salarial ni su gestión.
Lo cierto es que, si hoy tuviéramos que contratar al Personal Investigador más influyente aplicando las condiciones que ofrecemos al nuevo personal Ayudante Doctor, Agregado o Titular de Universidad a día de hoy, la gran mayoría no vendría, o no podría, tal y como procederemos a exponer a continuación.
Este informe detalla las tres barreras estructurales fundamentales —Económica, Lingüística y de Desigualdad entre Mujeres y Hombres— que convierten a la UPV/EHU en una institución con graves dificultades para atraer y retener talento.
2. LA BARRERA ECONÓMICA: EL COSTE DE OPORTUNIDAD
El principal freno para la atracción de talento en la UPV/EHU es de índole salarial.
La estructura retributiva de la UPV/EHU no es competitiva ni en el mercado local (frente a la educación Secundaria o la Privada), en muchos casos tampoco respecto a otras comunidades autónomas, con un coste de la vida inferior, ni mucho menos, en el mercado internacional.
A modo de ejemplo, el precio medio de la vivienda en Euskadi supera en más de un 40% la media estatal, con capitales como Donostia o Bilbao liderando los rankings de esfuerzo inmobiliario. Del mismo modo, los índices de precios al consumo sitúan sistemáticamente a Euskadi como una de las comunidades más caras para la cesta de la compra básica.
A. La Precariedad de Entrada (El Desierto)
Como se detalla en la segunda entrega del informe, el personal investigador joven pierde más de 130.000 € de masa salarial en su primera década de carrera respecto al docente de Secundaria.
Estos salarios de entrada dificultan enormemente la atracción de personal predoctoral local a los grupos de investigación que, en muchas ocasiones, se ven en la obligación de buscar en otros países con economías más débiles a personas candidatas dispuestas a asumir estas pobres condiciones laborales.
- Consecuencia: Fuga de talento joven local. La vocación académica se ha convertido en un "lujo" que solo pueden permitirse quienes tienen respaldo familiar, quienes renuncian a emanciparse dignamente antes de los 35 años o quienes deciden venir aquí desde países con economías más precarias.
B. El "Impuesto a la Movilidad" (El Contador a Cero)
El sistema de complementos autonómicos penaliza severamente la atracción de talento consolidado. Si Profesorado Titular o Catedrático de otra universidad o Personal Investigador del CSIC, por ejemplo, con un currículum brillante quiere venir a la UPV/EHU, el sistema le castiga:
- Pérdida de Antigüedad: Los complementos ligados a la vinculación (Niveles C) no se reconocen automáticamente y deben esperar al cuarto y octavo año respectivamente (recordamos que hay un lapso temporal de entre uno y dos años entre que se cumple el requisito de 3 y 7 años de antigüedad en la UPV/EHU respectivamente y se comienza a retribuir).
- Pérdida de Excelencia: El acceso a los complementos de Nivel A y B exigen una secuencialidad temporal perjudicial que impone una espera absurda para alguien que ya incorpora sus propios méritos a la UPV/EHU.
- Consecuencia: Venir a la UPV/EHU supone en muchos casos renunciar a unos complementos consolidados en origen para afrontar una larga espera hasta que se comienza a cobrar los autonómicos.
3. LA BARRERA LINGÜÍSTICA: LA PARADOJA DE LA EXCELENCIA
La normalización del euskera es un objetivo irrenunciable de la universidad pública vasca. Pero es innegable que supone también un reto mayúsculo, tanto para atraer como para retener, no sólo al talento internacional, sino también al talento local no bilingüe o al procedente de otras comunidades autónomas y países.
Como ya hemos expuesto, los bajos salarios de entrada obligan, en no pocas ocasiones, a buscar Personal Investigador joven fuera. Sin embargo, la exigencia de acreditación del perfil lingüístico (C1/PL3) para la estabilización se convierte en un muro infranqueable debido a la inversión de tiempo que requiere y la falta de apoyo institucional.
El Coste Objetivo del Aprendizaje: Una Década de Esfuerzo
Según los baremos publicados por AEK, alcanzar un nivel C1 partiendo de cero requiere una inversión lectiva de entre 1.100 y 1.500 horas.
- La realidad del calendario: Asistiendo a clases 3 horas semanales (un ritmo compatible con la carga laboral docente e investigadora), el proceso de aprendizaje se dilata más de 10 años.
- La alternativa intensiva: Incluso asumiendo una carga de 2 horas diarias de lunes a viernes, el esfuerzo se extiende durante varios años. Exigir esta carga lectiva adicionalmente a la jornada laboral, sin liberaciones de créditos ni ayudas económicas, supone un golpe frontal a la conciliación.
- Nueva barrera: Este peso recae desproporcionadamente sobre quienes tienen personas a cargo (mayoritariamente mujeres), convirtiendo el requisito lingüístico, sin ayudas, en una nueva barrera entre mujeres y hombres.
Un Filtro de Alta Exigencia y Nulo Apoyo
A la inmensa inversión de tiempo se suma un escenario de evaluación extremadamente rígido. Los datos de las convocatorias del IVAP muestran cifras de aptos que no alcanzan el 10% de aprobados en los niveles B2/PL2 y C1/PL3.
La UPV/EHU exige a su personal superar una prueba con tasas de éxito minúsculas, pero sin ofrecer las herramientas (tiempo y financiación) para prepararla con garantías.
La Contradicción Institucional
Resulta incoherente que la propia UPV/EHU, en sus criterios para la oferta docente (ej. Grado en Pedagogía), reconozca explícitamente que "acreditar el conocimiento [de una lengua] puede resultar imposible para personas en situación de vulnerabilidad económica", utilizándolo como argumento para no exigir inglés, pero se niegue a considerar ese mismo criterio de realidad al euskera para su propia plantilla.
Se exige un esfuerzo titánico (económico y vital) a quienes acceden a la carrera docente e investigadora por la vía ordinaria mientras se crean vías de escape para atraer de otros modos a la "élite".
Los datos demuestran una contradicción entre la normativa exigida a esta "cantera" que camina por la vía ordinaria y la realidad de la "élite" que representa en los rankings internacionales a la UPV/EHU.
A. El Dato de la Contradicción
El cruce de los datos del Ranking Stanford con la RPT arroja la radiografía de la realidad de la élite investigadora:
- La Dependencia del Talento Externo: El 21,4% de los investigadores más influyentes de la UPV/EHU son de origen o trayectoria internacional.
- El "Bypass" de Ikerbasque: De ese talento internacional, más del 90% ha sido captado a través de la Fundación Ikerbasque o centros adscritos, bajo figuras contractuales diseñadas específicamente para atraer talento eximiéndolo de los requisitos estándar y acreditación lingüística. No obstante, creemos conveniente señalar que, pese a estos "privilegios", el personal Ikerbasque de la UPV/EHU no está exento de otros problemas salariales de gravedad, así como de inseguridad jurídica en su contratación.
- La Desvinculación entre Idioma y Excelencia: Los datos demuestran que la excelencia investigadora global no correlaciona con la acreditación lingüística local. Mientras que la UPV/EHU exige el perfil bilingüe (C1/PL3) a la inmensa mayoría de las plazas de acceso a la carrera académica, al 82,4% de los investigadores de esa lista que trabajan hoy para la universidad no se les exige.
Conclusión: Este dato no debe interpretarse como un déficit de este Personal Investigador, sino como una evidencia de que la producción científica de alto nivel se mueve en parámetros globales ajenos al perfil lingüístico.
La exigencia del perfil de entrada como requisito excluyente (y no como mérito o competencia a adquirir) actúa como un filtro que bloquea la captación y retención de talento científico, llevando a la UPV/EHU a crear "vías paralelas" para poder ser competitiva, al tiempo que se cierra la vía ordinaria a quienes, con el mismo potencial, no acreditan el perfil.
4. LA CANTERA QUE SE PERDIÓ: CRÓNICA DE UN MALTRATO INSTITUCIONAL
La incapacidad de la UPV/EHU para retener talento ha mutado de un problema de gestión a un problema de reputación y ética laboral. El análisis de la gestión de los programas de excelencia (María Zambrano y Margarita Salas) revela una dinámica de "atracción y repulsión": captamos talento con promesas de prestigio para luego someterlo a una precariedad judicializada.
A. El "Hurto" Salarial: La Cuota Patronal
El fracaso de los programas María Zambrano y Margarita Salas no se debe solo a la falta de estabilización posterior, sino a la precarización durante el contrato. La UPV/EHU obligó ilegalmente a este personal a pagar la cuota patronal de la Seguridad Social con su propio salario, recortando drásticamente sus ingresos netos. El Tribunal Supremo ha confirmado definitivamente que esta práctica fue ilegal, obligando a la universidad a devolver las cantidades.
B. La Voz de la Plantilla: Un Ejercicio de Supervivencia
Aunque pueda alejarse del esperado rigor de un estudio, consideramos necesario, para este caso en particular, dar una pincelada de la dimensión humana de este drama a través de los testimonios de las personas afectadas. Los testimonios dibujan un escenario desolador que va más allá de lo económico y que describen el paso por la UPV/EHU no como una oportunidad, sino como una "pesadilla" y un "ejercicio de supervivencia".
Se identifican tres patrones de maltrato en los testimonios:
- Abandono Institucional:
"El trato recibido se tradujo en ninguneo administrativo... un desinterés total por la incorporación de perfiles competitivos. Un maltrato absoluto a cualquier persona investigadora que no sea kilómetro cero."
Los investigadores relatan una falta total de estructura de acogida ("Soft Landing"), trabas burocráticas y la sensación de ser "peones que la universidad utiliza un par de años".
- Fraude de Expectativas:
"Renunciar a un trabajo estable en el extranjero para volver a casa y encontrarse después sin perspectivas... La supuesta 'oportunidad' nunca existió más allá del discurso."
Se atrajo a perfiles de alto nivel con promesas de estabilización que nunca se materializaron en un plan real.
- Hostilidad hacia la Conciliación:
"Sentí presión al advertirme de que, si solicitaba una baja por maternidad, los meses de contrato seguirían descontándose."
Se confirman las barreras en la igualdad entre mujeres y hombres denunciadas en este informe: un sistema rígido que castiga la maternidad y carece de mecanismos de protección social básicos.
C. El Daño Reputacional: "No recomendaría venir"
La consecuencia más grave a largo plazo no es la indemnización económica, sino la destrucción de la marca UPV/EHU como destino atractivo para la ciencia.
- El talento expulsado no solo se va; se va enfadado y advirtiendo a otros. "A día de hoy no recomendaría a nadie trabajar en las condiciones actuales en la EHU."
- Muchos de estos investigadores han abandonado la UPV/EHU definitivamente o han regresado al extranjero, perdiéndose para siempre vocaciones científicas brillantes formadas con dinero público.
D. La Falsa Estabilidad de los 23bis (Investigador Doctor Ley de Ciencia)
Mientras se gestionaba el conflicto judicial de los Zambrano/Salas, la UPV/EHU ha implementado los contratos de la Ley de Ciencia (Art. 23 bis) reproduciendo los mismos vicios: vinculación estricta y artificial a proyectos finitos, ausencia de carrera estructural definida y una interinidad perpetua que impide el arraigo real del talento captado.
E. Impedimento en la promoción del Personal Investigador Permanente
Especial mención merece el Personal IDP que, teniendo carácter de permanente, es ejemplo de un maltrato institucional. La UPV/EHU ha mantenido excluido injustificadamente a este personal de un acceso regular a los quinquenios e imposibilitado de facto su promoción, generando un descontento y desafección hacia la institución difícil de reparar, incluso llevando a plantearse a algunos de sus integrantes, tras décadas de dedicación, a buscar mejores opciones.
Conclusión: La UPV/EHU ha convertido sus programas de atracción de talento en una máquina de generar frustración. Hemos financiado la llegada de Personal Investigador de élite para, dos años después, devolverlos al mercado laboral con una experiencia traumática y una sentencia judicial bajo el brazo. Así no se construye excelencia, se queman puentes.
5. LA BARRERA DE DESIGUALDAD: UN MODELO QUE REPELE A LAS MUJERES
Más allá del salario y el idioma, existe una barrera invisible pero eficaz que explica por qué solo el 26,4% de la lista de excelencia son mujeres. No es falta de capacidad, es un modelo de carrera diseñado sobre patrones masculinos de disponibilidad total.
A. Retribución basada en la "Hiper-Disponibilidad"
El modelo retributivo actual fía los sueldos dignos a los complementos de productividad (sexenios, proyectos). Estos complementos premian la producción científica ininterrumpida y acumulativa.
- Las investigadoras que desean ser madres o asumen cargas de cuidados (habitualmente en la franja crítica de 35-45 años) sufren un parón en su producción.
- Mientras sus compañeros varones acumulan méritos sin pausa, ellas ven lastrada su competitividad. El sistema castiga el "vacío curricular" biológico o social.
- Consecuencia: La UPV/EHU no atrae talento femenino senior porque su oferta salarial base es baja y la posibilidad de alcanzar los "bonus" de excelencia es estadísticamente menor para ellas debido a la penalización por cuidados.
B. Falta de Políticas de "Aterrizaje Suave" (Soft Landing)
La atracción de talento femenino internacional requiere políticas de conciliación reales. Mover a una investigadora senior suele implicar mover a una familia.
- Actualmente, la movilidad internacional sigue siendo un terreno masculinizado (estadísticamente es más frecuente que la mujer siga la carrera del hombre que viceversa).
- La UPV/EHU carece de una Oficina de Acogida Integral que gestione vivienda, escolarización de hijos/as y empleo para las parejas. Sin este ecosistema de cuidados institucional, la oferta laboral de la UPV/EHU es hostil para la conciliación.
6. PROPUESTA ESTRATÉGICA: UN PACTO POR EL TALENTO
Para derribar estas murallas y evitar que la UPV/EHU sea una universidad endogámica por necesidad económica, CCOO propone:
- DIGNIFICACIÓN SALARIAL (ELIMINAR EL COSTE DE OPORTUNIDAD):
- Subida lineal del Salario Base equiparándolo a Secundaria. El sueldo debe ser digno antes de los complementos.
- Portabilidad de Méritos: Modificación de Unibasq para que el talento atraído cobre el 100% de los complementos que le corresponderían por currículum desde el día 1. Eliminar el "contador a cero".
- POLÍTICA LINGÜÍSTICA DE ATRACCIÓN (INMERSIÓN, NO BARRERA):
- Implementar contratos de atracción de talento con moratoria lingüística: sustituir el requisito previo por un compromiso de acreditación a medio plazo suficiente.
- Garantizar la liberación de créditos docentes dentro de la jornada laboral para el aprendizaje intensivo del euskera. La institución debe invertir en la euskaldunización de su talento, no exigirla como prerrequisito a coste cero.
- La UPV/EHU debe exigir la financiación adicional para el bilingüismo que permite la LOSU y para ello debe implementar, cuanto antes, la memoria económica que recoja cuánta inversión es necesaria.
- Nuestra universidad tiene unas necesidades especiales. No se puede defender el Concierto Económico y el "Marco Vasco" para tener competencia plena en los ingresos y luego aplicar el "Marco Estatal", renunciando a la financiación adicional para el bilingüismo, como si fuéramos una comunidad autónoma monolingüe.
- FEMINIZACIÓN DE LA EXCELENCIA:
- Incentivos automáticos de "reenganche investigador" tras maternidades o excedencias por cuidado (periodos de exención docente pagada para recuperar el ritmo de publicación y volver a entrar en la rueda competitiva).
- Creación de una unidad de Conciliación y Acogida para facilitar el traslado de familias, factor decisivo para el talento femenino.
¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!
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