viernes, 19 de junio de 2026

BIENESTAR EN LA UPV/EHU: ¿DE QUE ESTAMOS HABLANDO?

Bienestar en la UPV/EHU: ¿De qué estamos hablando?

El pasado 11 de junio, asistimos en el Bizkaia Aretoa al curso de verano "Bienestar corporativo en salud laboral", organizado por la Cátedra de Medicina y Enfermería del Trabajo de la UPV/EHU, OSALAN, que nos permitió reflexionar sobre uno de los grandes retos que afrontan actualmente las organizaciones: situar a las personas en el centro de la actividad laboral.

Durante la jornada se trasladó una idea que resume perfectamente el momento que vivimos:

"La próxima revolución no será tecnológica, será humana."

Cada vez más personas entienden el trabajo como una parte de un proyecto vital más amplio y valoran cómo influye en su salud física, emocional y social. Nos encontramos ante un profundo cambio cultural que obliga a replantear la forma de organizar el trabajo y de entender las relaciones laborales.

¿Qué es el bienestar laboral?

Se define como el conjunto de políticas, estrategias y acciones que una organización desarrolla para garantizar la salud física, emocional y social de las personas trabajadoras. Se trata de analizar si la organización en la que trabajamos promueve una cultura organizacional basada en el equilibrio físico, mental y emocional.

Su creciente protagonismo no es casual. Las organizaciones se enfrentan hoy a problemas cada vez más evidentes:

  • El aumento de las bajas por enfermedad.
  • El desgaste emocional y la falta de desconexión.
  • La pérdida de compromiso de las personas trabajadoras.
  • Las dificultades para retener el talento.
  • El agotamiento de mandos y responsables intermedios.

Tradicionalmente, la prevención de riesgos laborales se ha centrado en evitar daños y controlar riesgos inmediatos. Sin embargo, el bienestar corporativo plantea una visión más amplia: transformar la cultura organizativa para construir entornos laborales saludables, humanos y sostenibles.

Hablamos de organizaciones capaces de facilitar la conciliación, promover la flexibilidad laboral, reducir la presión relacional, combatir la hiperactividad permanente y garantizar el derecho a la desconexión digital en un contexto marcado por el avance tecnológico.

Porque bienestar y competitividad no son conceptos opuestos. Al contrario: sin bienestar no hay creatividad, productividad, compromiso ni capacidad para atraer y conservar el talento.

Los obstáculos para avanzar

La jornada también permitió identificar algunas de las principales barreras que dificultan el desarrollo de auténticas políticas de bienestar:

  • La insuficiencia de recursos.
  • La falta de formación específica en cargos y jefaturas.
  • Dinámicas de trabajo rígidas y obsoletas.
  • Modelos de liderazgo alejados de la escucha y la participación.

Para superar estas dificultades es necesario impulsar un liderazgo diferente, basado en la confianza, la escucha activa y la mejora continua. Un liderazgo capaz de generar entornos de trabajo saludables y de trasladar la cultura del bienestar a todos los ámbitos de la organización.

Pero para ello no bastan los discursos. Son necesarios recursos, formación y una reflexión profunda sobre cuestiones fundamentales: ¿cómo lideramos?, ¿cómo trabajamos?, ¿qué cultura organizativa estamos construyendo?

¿Cuál es la realidad de la UPV/EHU?

En la UPV/EHU existen actualmente tres Direcciones de bienestar, una por campus, además de una Dirección global de bienestar y cuidado de las personas. A ello se suma una Dirección de bienestar dependiente del Departamento de Universidades.

Sin embargo, desde CCOO no nos consta la existencia de planes específicos de bienestar dirigidos al personal trabajador de la universidad, ni tampoco la existencia de presupuestos concretos destinados al desarrollo de dichas actuaciones.

Así, surgen preguntas legítimas que requieren respuesta:

  • ¿Qué actuaciones concretas se han desarrollado hasta ahora?
  • ¿Existe un plan de bienestar corporativo en la UPV/EHU?
  • ¿Qué objetivos persigue dicho plan?
  • ¿Qué recursos humanos y económicos tiene asignados?
  • ¿Cómo se evalúan sus resultados?

La preocupación es evidente. Actualmente, el Servicio de Prevención de la UPV/EHU ni siquiera dispone del personal mínimo establecido legalmente (médicos y enfermería del trabajo) recogido en la RPT, para desarrollar adecuadamente las funciones más básicas de vigilancia y prevención de la salud clásica. Resulta difícil imaginar cómo podrán impulsarse políticas ambiciosas de bienestar corporativo sin contar con el personal mínimo del Servicio de Prevención. El bienestar laboral requiere profesionales especializados, planificación, recursos y una actuación continuada en el tiempo.

Por ello, desde CCOO hemos solicitado información al Rectorado sobre las actuaciones desarrolladas hasta la fecha, los recursos asignados y la planificación prevista para impulsar una verdadera política de bienestar de las personas trabajadoras en la UPV/EHU.

📄 Aquí dispones de nuestro escrito dirigido al Rector, registrado el 17 de junio.

📥 VER DOCUMENTO COMPLETO

Escuchar para actuar

Ningún plan de bienestar puede construirse de espaldas a las personas trabajadoras.

El primer paso debe ser siempre un diagnóstico riguroso de la situación, elaborado con participación de la representación social y con una escucha real de las necesidades de la plantilla.

A partir de ese diagnóstico será necesario definir objetivos claros, específicos, medibles, alcanzables y evaluables en el tiempo, acompañados de un cronograma de actuaciones y de sistemas de seguimiento que incorporen la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en el análisis de resultados.

Asimismo, cualquier estrategia de bienestar exige contar con un Servicio de Prevención suficientemente dimensionado y dotado de recursos humanos y materiales adecuados.

Las personas profesionales de la prevención son quienes poseen la visión integral necesaria para detectar precozmente señales de desgaste emocional, fatiga mental o situaciones de riesgo psicosocial. Su labor resulta esencial para generar una auténtica cultura de la salud dentro de la organización.

"Hay que cuidar a quienes cuidan."

Estos profesionales merecen reconocimiento, estabilidad y los medios necesarios para desarrollar su trabajo con garantías.

Nuestro compromiso

Desde CCOO apostamos por una UPV/EHU que crea de verdad en el bienestar corporativo. Una universidad donde todas las personas se sientan reconocidas, respetadas y valoradas; donde el desarrollo profesional forme parte del desarrollo personal y donde la salud laboral sea una prioridad real y no una mera declaración de intenciones.

Mientras la UPV/EHU no garantice plenamente el bienestar integral de su plantilla, CCOO seguirá manteniendo sus puertas abiertas a todo el personal, ofreciendo apoyo, acompañamiento y defensa de sus derechos laborales. Nuestras oficinas están abiertas, como un refugio, ante situaciones difíciles, malestar y preocupaciones laborales.

¿Tienes dudas o necesitas apoyo sobre tu bienestar laboral?

¡Cuéntanos tu situación! Estamos aquí para escucharte y defenderte.

💬 DEJA TU COMENTARIO

Porque construir organizaciones saludables no es una moda pasajera. Es una responsabilidad colectiva y una necesidad para el presente y el futuro de nuestra universidad.

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

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miércoles, 17 de junio de 2026

MEDIDAS INMEDIATAS ANTE CALOR EXTREMO

EXIGIMOS MEDIDAS INMEDIATAS ANTE CALOR EXTREMO

Hoy hemos solicitado información urgente sobre el estado de implementación de las medidas prometidas desde Gerencia el 29 de mayo en respuesta a la solicitud de CCOO. El personal no puede esperar soluciones mientras sigue trabajando en condiciones de riesgo térmico.

Escrito a Gerencia, Vicerrectorados de Campus y Servicio de Prevención

Ante las previsiones de AEMET y Euskalmet que anuncian temperaturas que superarán los 35-43°C en nuestros campus durante los próximos días (de un modo especial en Bizkaia y Araba), CCOO ha enviado un escrito urgente a la Gerencia, a los Vicerrectorados de Campus y al Servicio de Prevención solicitando información sobre el estado de implementación de las medidas que nos fueron comunicadas a este sindicato (que no al personal) el pasado 29 de mayo.

Hoy solicitamos información y respuestas inmediatas porque la salud del personal no puede esperar:

  1. ¿Se han identificado y comunicado al personal los "refugios climáticos" en cada edificio?
  2. ¿Se está tramitando ya la instalación de láminas de protección solar en los servicios más expuestos?
  3. ¿Se han adquirido los equipos de medición de temperatura y humedad prometidos?

A su vez, exigimos que desde la institución se informe adecuadamente y con carácter oficial al personal de la habilitación del canal de comunicación para la apertura de incidencias, solicitudes de teletrabajo o reubicación por incumplimiento de las condiciones del puesto de trabajo a través de la dirección de correo informes.prevencion@ehu.eus

¡¡AVISO!! Dispones en la parte superior derecha de nuestro Blog de un enlace para enviar correo directo a este canal, con una plantilla lista para rellenar y dejar constancia escrita de tu situación. Si no lo dejas por escrito, tu problema no existe.

Contradicciones y falta de "cuidado"

A veces son necesarios ejemplos concretos para ilustrar el incumplimiento de la normativa básica de seguridad y salud en el trabajo, aunque es conocido que la situación es más bien generalizada:

Mientras en el Servicio de PDI las personas trabajadoras improvisan soluciones tercermundistas con cartones en ventanas rotas para mitigar un sol que les impide siquiera ver los monitores, en la sala contigua los servidores del CPD (Centro de Procesos de Datos) disfrutan de una temperatura controlada y óptima las 24 horas del día.

La paradoja es evidente: garantizamos el confort térmico de los equipos informáticos porque son 'esenciales', pero dejamos que el personal que trabaja justo al lado lo haga en condiciones de estrés térmico, con sobrecarga laboral y con parches en lugar de soluciones estructurales.
Alguien debería recordar que los 'servidores públicos humanos' también necesitan condiciones dignas para funcionar correctamente.

Insistimos ¿Qué debes hacer?

No esperes más. Si la temperatura o condiciones de tu espacio de trabajo no se ajustan a la legalidad, pincha en la imagen superior derecha del Blog y da parte de tu situación. Lo que no se registra por escrito no existe de cara a posibles denuncias, como ya nos ocurrió con Osalan en su visita al edificio de rectorado.

¡REGISTRA TU INCIDENCIA!

Tu salud no puede esperar. Deja constancia escrita de tu situación para proteger tus derechos.

✍️ REGISTRAR INCIDENCIA

Alumnado en exámenes

No podemos dejar de mencionar que, durante estos días, el alumnado también se enfrenta a exámenes en condiciones similares. Es inaceptable que tanto el personal como el alumnado tengan que desarrollar sus funciones en espacios que no garantizan el mínimo confort térmico. La universidad debe garantizar condiciones dignas para toda la comunidad.

Nuestra postura

CCOO no se conforma con promesas. A la vuelta de las navidades denunciamos el frío y ahora llevamos semanas denunciando el calor. Hemos conseguido que la Gerencia reconociera por escrito la posibilidad del teletrabajo y reubicación como medida preventiva. Ahora exigimos que esas medidas se implementen YA, no dentro de semanas o meses.

La responsabilidad de garantizar espacios de trabajo seguros y climatizados es de la Universidad, no del clima ni del Gobierno Vasco.
Seguimos vigilando. Seguimos exigiendo. Seguimos consiguiendo. ✊

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

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miércoles, 3 de junio de 2026

43 ENMIENDAS PARA UNA EHU PÚBLICA Y BILINGÜE

CCOO presenta una batería completa de enmiendas a la Ley del Sistema Universitario Vasco: Derechos y Universidad Pública

43 ENMIENDAS PARA UNA EHU PÚBLICA Y BILINGÜE

CCOO no se ha limitado a denunciar el Anteproyecto de Ley del Sistema Universitario Vasco: ha registrado 43 enmiendas completas, articuladas y jurídicamente fundamentadas para disputar el texto de la ley donde se decide de verdad, en el articulado y en el debate institucional y parlamentario.

📄 Documento completo de las 43 enmiendas

Descargar PDF de las 43 enmiendas

43 enmiendas para una EHU pública y bilingüe

Bajo una apariencia modernizadora, el texto del consejero consolida una universidad pública más tutelada, más infrafinanciada y más expuesta a lógicas de mercado. CCOO ya lo advirtió públicamente en marzo, cuando denunciamos que el Anteproyecto vendía propaganda, falsas novedades y un "muro para el talento": precarización del empleo universitario, fragmentación retributiva del PDI, invisibilización del personal investigador temporal, debilitamiento de la autonomía real de la EHU y financiación insuficiente para sostener la universidad pública. Ahora damos un paso más: convertimos aquel diagnóstico en 43 enmiendas concretas para modificar la ley.

La propuesta nace del trabajo colectivo de una afiliación activa y movilizada y de la presencia real de CCOO en la UPV/EHU. No presentamos una declaración de intenciones: presentamos textos concretos para convertir las reivindicaciones de la plantilla en ley.

"No presentamos una declaración de intenciones: presentamos textos concretos para convertir las reivindicaciones de la plantilla en ley"

Bloque 1. Derechos laborales, PDI e investigación: contra la precarización

El primer bloque de enmiendas se centra en impedir que la ley consolide nuevas formas de precariedad.

  1. Investigadores visibles: CCOO propone que el personal investigador no permanente que cubra necesidades estructurales figure en la RPT o instrumento equivalente, y que el personal temporal vinculado a proyectos, contratos, convenios o financiación finalista aparezca en un Catálogo Anexo de Puestos de Investigación, de carácter público, actualizado y accesible a la representación legal del personal. El objetivo es evitar una bolsa invisible de personal fuera del control sindical.
  2. Sustituciones reales: Exigimos eliminar topes irreales a las sustituciones. El Anteproyecto obliga a cubrir ausencias por enfermedad o maternidad, pero fija límites incompatibles con su propia exigencia. CCOO plantea un cupo mínimo de sustituciones por centro (entre el 8 % y el 10 %), y que las ausencias por permisos legales, maternidad, paternidad y enfermedad no queden sometidas a topes departamentales restrictivos.
  3. Complementos Consolidables: En materia retributiva, CCOO rechaza que los complementos del PDI se conviertan en salario variable o punitivo. Planteamos que tengan carácter progresivamente consolidable, se vinculen a la carrera profesional, se negocien colectivamente y se eliminen las revisiones automáticas.
  4. Dignificación salarial del PDI: En línea con la propuesta de dignificación salarial del PDI de la EHU que venimos defendiendo desde otoño de 2024, planteamos un Pacto por la retención, atracción y estabilización del talento académico, con un complemento autonómico estructural y consolidable para el PDI funcionario y laboral. Su finalidad es garantizar retribuciones dignas de inicio, corregir brechas retributivas respecto de referencias del entorno vasco, atender especialmente a las fases iniciales e intermedias de la carrera y contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
  5. Planes plurianuales de funcionarización: La EHU arrastra desde hace más de una década una anomalía de enorme gravedad: el incumplimiento del mandato legal de que el PDI funcionario sea mayoritario. Esta deriva de laboralización masiva pone en cuestión, en términos materiales, el cumplimiento efectivo del modelo legal de universidad pública. Por eso CCOO propone planes plurianuales de funcionarización para el PDI laboral permanente acreditado, negociados, con calendario, financiación suficiente y sin pérdida de derechos.

Bloque 2. Autonomía universitaria: control presupuestario sí, tutela política no

El Anteproyecto intensifica la tutela del Gobierno Vasco sobre la EHU mediante autorizaciones previas en materia de OPE, RPT y costes de personal. CCOO rechaza que el legítimo control presupuestario se convierta en microgestión política de la universidad pública.

Por eso proponemos que la autorización de la Oferta de Empleo Público se limite estrictamente a verificar la suficiencia presupuestaria y el cumplimiento de la normativa básica aplicable, sin entrar en la oportunidad, prioridad, distribución interna, estabilización o promoción de plazas. También planteamos que, si el Gobierno no responde en plazo, la autorización se entienda concedida por silencio administrativo positivo a efectos de continuar la tramitación de la OPE, evitando bloqueos administrativos injustificados.

En la misma línea, defendemos que la aprobación de las RPT y sus modificaciones corresponda al Consejo de Gobierno, previa negociación colectiva cuando afecten a condiciones de trabajo. El control del Gobierno Vasco debe limitarse al cumplimiento del límite global de gasto y de la normativa básica aplicable, sin convertirse en un veto político u organizativo sobre la plantilla. Además, incorporamos una cláusula contra la deslegalización reglamentaria: todo desarrollo futuro de la ley que afecte a condiciones de trabajo, estructura retributiva o carrera profesional de la universidad pública deberá articularse con respeto a la autonomía universitaria y someterse a negociación colectiva previa.

"La autonomía universitaria no puede utilizarse contra la plantilla, pero tampoco puede ser vaciada por decisiones externas no negociadas"

Bloque 3. Financiación, PTGAS y modelo universitario

Sin financiación suficiente no hay plantillas suficientes, no hay carrera profesional real, no hay sustituciones dignas, no hay estabilización y no hay mejora de las condiciones de trabajo.

CCOO exige que el Sistema Universitario Vasco avance hacia una financiación pública mínima del 1 % del PIB de la CAV, como suelo político y presupuestario de la universidad pública vasca. Sustituir ese objetivo por una vaga "equiparación progresiva" supone legalizar la infrafinanciación crónica.

Queremos que la ley deje de tratar al PTGAS como una referencia retórica y reconozca de forma efectiva su papel estructural. Sin el PTGAS no hay docencia, investigación, transferencia, digitalización, internacionalización, bibliotecas, laboratorios ni gestión académica posible. Debe garantizar una carrera horizontal remunerada, negociada, dotada presupuestariamente y vinculada a experiencia, especialización y responsabilidad. Una carrera profesional sin financiación suficiente es papel mojado.

Exigimos que la evaluación del desempeño del PTGAS sea de carácter objetivo, transparente, formativo, negociado y no punitivo. No puede producir efectos retributivos negativos automáticos ni utilizarse como mecanismo de sanción o pérdida salarial. También proponemos que el Plan Universitario incorpore de forma expresa la situación y necesidades de plantilla del PTGAS en todas sus funciones.

Asimismo, defendemos la culminación de los procesos de estabilización del PTGAS y la protección del personal temporal e interino frente a ceses automáticos o pérdida de derechos derivados de las OPE. El personal temporal e interino no puede ser tratado como un recurso desechable después de años sosteniendo servicios estructurales.

Bloque 4. Derechos estructurales: investigación, igualdad, teletrabajo y garantías

CCOO incorpora enmiendas proactivas para responder a problemas reales:

  1. Convenios de investigación transparentes: Para el personal investigador captado mediante convenios de cofinanciación externa —incluidas fórmulas tipo Ikerbasque—, proponemos garantizar igualdad de trato y equiparación de derechos laborales y retributivos. Además, planteamos que todos los convenios de investigación incluyan un anexo laboral explícito, negociado de forma preceptiva con la representación legal del personal.
  2. Igualdad entre mujeres y hombres: Planteamos medidas de acción positiva para evitar que maternidad, cuidados o dependencia penalicen la carrera académica, incorporando permisos de intensificación investigadora tras excedencias y permisos vinculados a cuidados y maternidad. La igualdad no puede quedarse en declaración institucional: exigimos medidas contra la brecha salarial, unidades de igualdad y diversidad diferenciadas y con dotación propia, evaluación de impacto en función del sexo en presupuestos y normativa.
  3. Teletrabajo y soberanía tecnológica: Incorporamos enmiendas sobre teletrabajo como modalidad ordinaria y su catalogación obligatoria en la RPT; soberanía tecnológica, fortalecimiento del personal TIC y protección de la investigación frente a dinámicas de externalización o dependencia tecnológica.
  4. Bienestar y protección efectiva del personal: Exigimos medidas frente a violencia, acoso o coacción ejercida por terceras personas, para que la cultura del bienestar universitario se traduzca en obligaciones reales de prevención, actuación inmediata y protección de la plantilla.

Bloque 5. Plurilingüismo, clase y derechos lingüísticos laborales

CCOO defiende el euskera y el bilingüismo desde una posición materialista y laboral: con recursos, planificación, proporcionalidad y respeto a los derechos del personal.

CCOO reclama que la futura ley obligue al Gobierno Vasco a financiar la normalización del euskera y el bilingüismo con una partida adicional, finalista y no detraíble del presupuesto ordinario de la universidad pública, conforme al artículo 56.2.b de la LOSU, impidiendo expresamente que ese coste se cargue sobre la financiación estructural basal o sobre los créditos destinados a personal, docencia e investigación. No basta con proclamar compromisos si luego no se exige el dinero necesario para hacerlo posible; lo contrario es trasladar de forma irresponsable el coste de la política lingüística a las plantillas en forma de sobrecarga de trabajo.

También proponemos que el Gobierno Vasco financie específicamente los costes estructurales del modelo bilingüe en procedimientos de evaluación académica que exijan agencias, comités evaluadores, tribunales de tesis o comisiones de acceso de ámbito estatal o internacional, incluyendo interpretación simultánea y traducción oficial técnica.

La formación lingüística exigida debe ser tiempo de trabajo efectivo y realizarse dentro de la jornada laboral, con liberaciones horarias. La universidad deberá planificar de forma obligatoria sustituciones, refuerzos o compensaciones para evitar sobrecargas estructurales.

También defendemos que la planificación lingüística se ajuste al principio de proporcionalidad, garantizando una oferta docente bilingüe viable sin suponer modificaciones forzosas de carga docente, vulneración de libertad de cátedra o traslados forzosos del personal ya adscrito. Reconocemos, además, el derecho a la libre elección de la lengua de trabajo en la labor interna y en las comunicaciones interpersonales.

Bloque 6. Defensa de la universidad pública y freno a la mercantilización

CCOO rechaza que la ley abra la puerta a un sistema universitario mercantilizado. La universidad pública debe ser el eje del Sistema Universitario Vasco, no una pieza más en un mercado de títulos. Por ello planteamos que las universidades privadas cumplan siempre los estándares básicos estatales de calidad y que los sellos autonómicos no puedan servir para compensar o eludir incumplimientos.

También proponemos cerrar el grifo de dinero público a universidades lucrativas. Las ayudas deberán canalizarse directamente al estudiantado (becas), y no mediante transferencias a entidades con ánimo de lucro. Exigimos que las privadas dediquen un porcentaje suficiente de su presupuesto (15% o, de forma modulada, un 8%) a investigación propia, garantizando que ofrezcan condiciones de equidad laboral para su personal investigador.

"Una propuesta para ganar derechos, no para adornar el debate"

CCOO ha presentado una batería de enmiendas rigurosa, completa y preparada para ser utilizada en el debate institucional y parlamentario. No nos conformamos con denunciar o presentar un manifiesto político: proponemos textos concretos para modificar la ley.

Esta propuesta es fruto del trabajo colectivo de nuestra afiliación, de nuestra presencia real en los órganos de representación y de nuestra experiencia acumulada en la defensa del PDI, del PTGAS, del personal investigador, del personal temporal, de quienes sostienen la gestión diaria, de quienes defienden el bilingüismo con recursos reales y de quienes creen que la EHU debe seguir siendo una universidad pública fuerte, democrática, suficientemente financiada y socialmente comprometida.

La modernización universitaria no puede construirse sobre precariedad, salarios volátiles, sobrecarga laboral, tutela política, infrafinanciación o mercantilización. La universidad pública vasca necesita derechos, financiación, autonomía, igualdad, negociación colectiva y condiciones laborales dignas.

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martes, 2 de junio de 2026

SOBERANÍA DIGITAL, DEFENSA DEL PERSONAL TIC Y DE LA INVESTIGACIÓN

El futuro de la soberanía digital, defensa del personal TIC y de LA investigación en la EHU

El futuro de la soberanía digital, defensa del personal TIC y de la investigación en la EHU

El pasado 25 de mayo CCOO ha participado en una reunión de trabajo convocada por el Vicerrectorado de Grado y Transformación Digital para abordar la estrategia tecnológica y la soberanía digital de la EHU de cara a los próximos años. A la reunión solamente acudieron CCOO, LAB, ELA y CGT.

Desde CCOO valoramos positivamente que el equipo rectoral haya elaborado un documento base y que haya definido, a nuestro juicio de manera acertada, el diagnóstico general de la situación. El informe institucional, en fase borrador, reconoce problemas estructurales críticos que desde CCOO llevamos tiempo señalando, como la obsolescencia de algunos sistemas y, muy especialmente, la altísima tasa de jubilaciones que afrontará la plantilla implicada en la Vicegerencia de las TIC en los próximos cinco años.

Sin embargo, tras un análisis del plan presentado, consideramos que su redacción es excesivamente generalista. El documento adolece de una preocupante ausencia de concreción operativa, carece de un marco legal actualizado a las nuevas exigencias europeas y estatales, y no define medidas específicas para implementar la soberanía digital consagrada en los estatutos de forma real y medible.

El impacto sobre la Vicegerencia de las TIC

Nuestra principal preocupación como sindicato, además de la protección de nuestros datos e investigación, es el impacto directo que esta falta de concreción puede tener sobre el Personal Técnico, de Gestión y de Administración y Servicios (PTGAS) de la Vicegerencia TIC.

El reconocimiento de una inminente ola de jubilaciones, si no va acompañado de un plan de choque concreto para la ampliación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), dibuja un escenario de riesgo. La falta de personal propio podría convertirse en la justificación administrativa para derivar el presupuesto de forma estructural hacia la externalización de servicios tecnológicos, lo que entraría en conflicto con el mandato de gestión interna que establece el nuevo Artículo 5 de los Estatutos, artículo aprobado por el Claustro del 21 de abril, mediante enmienda propuesta por CCOO.

📰 Noticia relacionada: https://ccooupvehu.blogspot.com/2026/04/estatutos-ehu.html

Por otro lado, aunque el fomento del "Software Libre" es un paso en la buena dirección, esta etiqueta no garantiza por sí sola la independencia de la institución. Si la gestión algorítmica y la custodia de los datos recaen en consultoras externas, la Universidad seguirá asumiendo un modelo de cautiverio de proveedor. Un ejemplo claro de este riesgo operativo lo encontramos en las grandes licitaciones de sistemas de gestión (como es el caso de GAUR), donde la falta de exigencia de arquitecturas abiertas y gestión interna hipoteca la autonomía académica.

⚠️ ATENCIÓN

Este riesgo de pérdida de control afecta también al PDI, a la investigación y a la propia institución: El  uso desregulado de herramientas externas, entre otras, de Inteligencia Artificial compromete la propiedad intelectual de la universidad y exige el despliegue urgente de entornos corporativos seguros.

Asimismo, el desarrollo y mantenimiento de sistemas de IA soberanos se revela como imprescindible para garantizar el futuro del euskera en el entorno digital. Tal y como alertan análisis recientes, las IA comerciales multilingües priorizan idiomas hegemónicos como el inglés, decayendo su solvencia en otras lenguas en función de la rentabilidad de los datos que generan.

La propuesta de CCOO: Rigor jurídico, técnico y defensa del empleo público

Ante esta falta de especificidad, desde CCOO hemos tomado la iniciativa presentando formalmente al Vicerrectorado de Grado y Transformación Digital una Propuesta de Plan Estratégico de Soberanía Tecnológica y Digital.

Nuestro documento aporta el marco jurídico y técnico concreto del que carece el borrador institucional, estableciendo soluciones viables centradas en tres ejes:

  1. Prioridad Presupuestaria al Empleo Público: Exigimos un compromiso institucional para que los ahorros derivados de la racionalización de licencias se reviertan en la creación de plazas y servicios TIC y en infraestructura propia, limitando la dependencia de servicios externos y caminando así hacia la soberanía digital.
  2. Retención del Talento (Carrera Horizontal y Formación): Ante el reto del relevo generacional, planteamos como ineludible iniciar de forma inmediata la regulación de la Carrera Horizontal del PTGAS, permitiendo la progresión profesional sin necesidad de cambiar de puesto, algo fundamental para la retención del talento técnico. En paralelo, proponemos impulsar planes de formación continua certificada y reciclaje profesional para que la plantilla adquiera las nuevas competencias tecnológicas necesarias. Ambas medidas constituyen el mecanismo clave para retener el conocimiento especializado que la UPV/EHU necesita.
  3. Comisión de Soberanía Digital: Proponemos la creación de un órgano con participación de la representación legal de las personas trabajadoras que emita informes de validación técnica previos para garantizar que cualquier externalización que pudiera producirse esté plenamente justificada, cumpla con las normativas europeas de ciberseguridad y no comprometa nuestra soberanía digital.

Desde CCOO seguiremos aportando nuestro trabajo técnico y nuestra capacidad de diálogo para asegurar que la transformación digital de la UPV/EHU no sea una excusa para la privatización, sino una oportunidad histórica para consolidar el empleo público, el talento de nuestra plantilla y garantizar el control sobre los datos y el conocimiento generado en nuestra universidad.

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

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