Tal como estaba previsto, se han publicado en el BOPV de hoy, 30 de julio, las bases generales y específicas de los procesos de OPE 2023 y 2024 (personal funcionario), incluida la promoción interna.
En la página web de la UPV/EHU, el enlace general de esta OPE es https://www.ehu.eus/es/web/azp/epe-2022, donde constan asimismo los enlaces a las convocatorias específicas (en las cuales se pueden ver también las bases generales) y al Portal de Empleo (donde se deberá hacer la inscripción).
2. Plazo de inscripción
El plazo para inscribirse, tal como consta en las bases generales, es de veinte (20) días naturales, iniciándose el cómputo el día 1 de septiembre de 2026.
3. Baterías de preguntas
Las baterías de preguntas deberían publicarse también a lo largo del día con el fin de cumplir con la previsión de que estén disponibles “con al menos tres (3) meses de antelación a la fecha de celebración” de los ejercicios, que se prevén para noviembre (por lo que su publicación ya en septiembre no lo permitiría).
Estas baterías constarán de:
700 preguntas para el grupo A.
500 preguntas para el grupo C.
200 preguntas para el grupo D (al ser promoción interna).
400 preguntas para el grupo E.
Salvo lo imprescindible por motivos de actualización, serán fundamentalmente las mismas que en la OPE 19/20/21/22, conservándose además la nota obtenida en ésta, si se solicita.
📢 Por nuestra parte proporcionaremos las respuestas, a la mayor brevedad posible, a las personas afiliadas que lo soliciten.
UPV/EHU: ¿UNA UNIVERSIDAD FEMINISTA O MERA PROPAGANDA?
Los Estatutos aprobados el pasado abril incluyeron una pomposa declaración en los principios rectores de la EHU, al autodeterminarse como “feminista”. Los medios de comunicación se hicieron eco de que éramos una de las primeras universidades que contenían dicho calificativo.
La pregunta obvia es: ¿Qué requisitos ha de cumplir una universidad para adoptar ese adjetivo? ¿Basta con una autodefinición, a modo propagandístico? CCOO considera que los principios rectores deberían ser guías inspiradoras en la actuación de la Universidad. Sin embargo, este equipo rectoral demuestra con sus actos, que el feminismo no está entre sus prioridades.
El 15 de julio de 2026 se celebró la reunión de la Comisión Intersectorial para el seguimiento del Plan de Igualdad entre mujeres y hombres. Esta sesión, que fue convocada a exigencia expresa de CCOO, nos ha dejado una radiografía preocupante sobre el nivel de compromiso real del equipo rectoral de la UPV/EHU con el feminismo.
"Desde CCOO observamos con preocupación el abismo existente entre la retórica de la 'universidad feminista' y la materialización de los derechos."
1. Deserción institucional y el uso de la Dirección para la Igualdad como "escudo burocrático"
Asistimos a un ejercicio de deserción de los órganos de decisión. Lamentamos constatar la ausencia del Gerente, Vicegerente de Personal y del Vicerrector de PDI en una comisión encargada de evaluar políticas que afectan directamente a las condiciones de trabajo y a los presupuestos. La UPV/EHU está utilizando a la Dirección de Igualdad como un mero escudo para tapar la inactividad del equipo rectoral.
2. Exigencia de Responsabilidad Jurídica frente a la "Ficción Estadística"
La administración presentó un seguimiento basado en indicadores numéricos absolutos y descontextualizados que carecen de rigor evaluativo. Desde CCOO desmontamos este falso seguimiento: la evaluación de un Plan de Igualdad no consiste en recopilar datos ciegos.
Por ello, hemos procedido a exigir formalmente un cambio en la metodología de seguimiento del Plan:
Para la evaluación anual, no admitiremos datos que no vayan acompañados de un Informe de Ejecución.
Dicho informe deberá estar firmado por el titular del órgano correspondiente o la Gerencia.
Se deberá justificar en dicho documento el grado de ejecución, el presupuesto gastado frente al asignado y, lo más importante, la motivación de toda medida no ejecutada.
3. Elitismo en la formación: La trampa discriminatoria hacia el PTGAS
Hemos detectado e impugnado la brecha estructural en el diseño de los programas formativos (Lemari y Akademe).
Exigimos la equiparación inmediata de horas del programa Lemari para el PTGAS, actualmente el 50% de las destinadas al PDI en el programa Akademe.
Reclamamos la eliminación de la barrera elitista que supone orientar preferentemente la formación Lemari a las "jefaturas".
La igualdad no es un privilegio de la escala directiva; el acceso debe ser universal, máxime cuando esta formación puntúa para promociones y OPEs.
4. Opacidad retributiva y el bloqueo a la Conciliación
La Institución justificó la falta de datos sobre brecha salarial amparándose en que la auditoría retributiva corresponde a 2027. Ante esta confusión, CCOO impuso el criterio normativo: el Registro Retributivo Anual obligatorio por el RD 902/2020 es un imperativo legal.
Por otro lado, denunciamos que la negociación en materia de Conciliación está paralizada. La Gerencia y Vicerrectorado de PDI nos han ido dando largas en el año y medio que llevan de mandato. Siempre había otra cuestión más prioritaria, problemas de agenda y cambios en el equipo rectoral que justificaban la demora. Finalmente, y tras mucho insistir, se realizó una convocatoria de negociación sobre este tema para el pasado 26 de junio.
La gota que colmó el vaso fue que dicha convocatoria fue anulada sin proceder a establecer una nueva fecha ni dar explicaciones.
Conclusión: Bellas palabras vacías de intención
Vivimos en la era del postureo, de las declaraciones propagandísticas. Se trata de ponerse el pin de lo políticamente correcto. El feminismo siempre queda bien para la foto. El lacito morado combina con todo.
A la hora de la verdad, de sentarse a negociar, de adoptar medidas concretas, con un presupuesto asignado con plazos y objetivos concretos y medibles, ¿qué es lo que ocurre? Que el equipo rectoral no tiene tiempo porque está a otros temas, evidentemente prioritarios en su agenda.
Señores Rector, Gerente, Vicerrector de PDI, Vicegerente de Personal, ¿cuándo van a sacar un ratito en su agenda para sentarse con los sindicatos a negociar sobre conciliación, corresponsabilidad y, en definitiva, igualdad entre mujeres y hombres? ¿Les viene bien el próximo 8 de marzo? Qué bella foto harían.
PROVISIÓN DE VACANTES LABORALES, OPE, PLAN DE TRABAJO EN REMOTO, OLA DE CALOR Y MAS
Os informamos de los asuntos tratados en la Comisión Negociadora celebrada ayer y, en principio, última antes de las vacaciones de verano, donde se han abordado temas de vital importancia para la plantilla y el calendario de los próximos procesos selectivos.
La Administración ha informado sobre las plazas que saldrán a provisión y ha presentado las bases de la convocatoria conforme al acuerdo de mínimos firmado previamente a la OPE.
Publicación inminente: La Administración tiene prisa por lanzar el proceso y ha comunicado que finalmente publicará la convocatoria en julio. Ante esto, CCOO ha pedido que se establezca en la convocatoria una fecha fin concreta dentro del mes de septiembre (en lugar del plazo de 10 días hábiles indicado en la misma), proporcionando seguridad jurídica respecto del día exacto hasta el que podréis presentaros.
2. MOVIMIENTOS DE CONCURSO Y DESARROLLO OPE FUNCIONARIOS
Confirmación de movimientos: La administración ha confirmado oficialmente que los movimientos derivados del concurso de provisión se harán efectivos en el mes de septiembre.
OPE Funcionarios 23/2024: Se nos ha comunicado que esta convocatoria fue aprobada en el Consejo de Gobierno del pasado 15 de julio; esperamos su publicación a últimos de mes. La previsión actual de la Universidad es que los exámenes se realicen la última semana de noviembre.
3. BOLSAS DE TRABAJO Y EXÁMENES TICs
En respuesta a nuestras preguntas sobre los procesos de selección de las bolsas de las TICs, la vicegerencia de personal informa que se están preparando ya los exámenes y la previsión es que las pruebas se realicen entre finales de septiembre y principios de octubre.
4. PROTOCOLO ANTE OLAS DE CALOR Y SALUD LABORAL
Desde CCOO hemos reprochado duramente a la Gerencia la falta de celeridad y de información ante las temperaturas extremas. La Administración ha admitido que el protocolo actual es únicamente "el camino" para saber cómo actuar, pero reconoce que queda mucho por hacer. Se han comprometido a la necesidad de definir claramente los refugios climáticos y darlos a conocer, detallando su aforo y garantizando el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.
"Nos preguntamos… ¿por qué tanta reticencia al teletrabajo cuando concurren estas circunstancias extremas?"
5. PLAN DE TRABAJO EN REMOTO
Hemos debatido el plan 2026-2028. Aunque es una cuestión que debe someterse a negociación colectiva, la Gerencia al parecer pretende aceptar únicamente ligeros retoques al texto inicial, sin que éste se considere un acuerdo a firmar con la parte sindical.
Esto es muy cuestionable a partir de lo establecido por el EBEP al respecto y dejamos claro que, con independencia de que se recojan o no aportaciones, o de que éstas se hagan, no podemos considerarnos vinculados por lo que se apruebe, al no existir tampoco ninguna votación y, con ello, la constancia formal de su aprobación o rechazo por las partes.
Teniendo esto en cuenta, desde CCOO hemos reafirmado nuestras alegaciones para que deje de ser un "plan piloto" y se convierta en una modalidad ordinaria en la que el acceso se base en un catálogo objetivo de puestos (del que, por cierto, la Gerencia nos ha dado traslado) y eliminando el "visto bueno" subjetivo de las jefaturas. Hemos cuestionado que, llegado el caso, la Gerencia vaya a resolver en contra del informe de las jefaturas.
Asimismo, exigimos una modalidad general de 3 días de teletrabajo con días fijos, eliminando el "hasta dos días" y que sean días fijos.
En resumen, en el plan presentado constatamos incluso algunos retrocesos, como este, respecto al muy desfasado plan piloto de 2016. Comprendemos, no obstante, que puede ser visto por el personal como una mejora ("de nada a algo"), pero tanto las carencias que a nuestro juicio tiene, que se harán notar, como el "estilo de dirección" consistente en eludir la negociación real e incluso formal, prescindiendo de la expresión de apoyo o rechazo que constituye el voto, que observamos también en otros ámbitos como pueden ser el Consejo de Gobierno o el Claustro, debe poner en guardia frente a cualquier iniciativa de esta Administración.
📊
Listado de Puestos Teletrabajables
Consulta el catálogo objetivo de puestos que la Gerencia ha trasladado y que pueden acogerse a esta modalidad. Accede directamente a la hoja de cálculo oficial para verificar tu puesto.
NOTA: esta información debe entenderse de carácter preliminar
6. DENUNCIA POR EL ABONO DE VACACIONES NO DISFRUTADAS
Hemos denunciado que la Universidad no abone las vacaciones no disfrutadas a las personas que renuncian a su contrato de forma sobrevenida. Recordamos que la doctrina del TSJUE es tajante: estas vacaciones deben abonarse económicamente siempre, con independencia de la causa que motive el cese de la relación laboral.
Seguiremos informando y defendiendo vuestros derechos en la mesa de negociación. ¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!
CCOO EXIGE A LA UPV/EHU EL FIN INMEDIATO DE LA SUSPENSIÓN DEL PAGO DE SEXENIOS AL PASAR DE PDI LABORAL A FUNCIONARIO
Como muchas y muchos de vosotros ya sabéis o habéis sufrido, el paso de una figura de PDI laboral a una plaza de PDI funcionario ha venido acompañado sistemáticamente de una práctica injusta por parte de la dirección de la UPV/EHU: la retirada automática y temporal en nómina del pago de los sexenios de investigación ya reconocidos.
Históricamente, la universidad ha justificado esta suspensión salarial, que en ocasiones deja a la plantilla meses sin cobrar este complemento, escudándose en un "limbo burocrático": la necesidad de esperar a que la ANECA convalidara dichos tramos autonómicos en su siguiente convocatoria.
Desde CCOO llevamos años dando la batalla institucional y jurídica contra este perjuicio económico. En 2021 ganamos una primera sentencia que obligaba a mantener el pago durante el trámite, y en 2022 forzamos que las convalidaciones tuvieran carácter retroactivo para recuperar el dinero perdido. Sin embargo, la UPV/EHU ha seguido aplicando suspensiones en el momento de la toma de posesión.
EL NUEVO ESCENARIO: FIN DE LAS EXCUSAS ADMINISTRATIVAS
Hoy podemos anunciar que esta excusa administrativa ha desaparecido. Recientemente se ha alcanzado un principio de acuerdo entre Unibasq y ANECA que garantiza el reconocimiento directo y automático a nivel estatal de los tramos de investigación evaluados en Euskadi. Al existir ya una homologación plena y seguridad jurídica garantizada por las propias agencias evaluadoras, el trámite de convalidación pasa a ser un mero automatismo.
Mantener hoy la suspensión de los pagos ha dejado de ser un problema administrativo para convertirse, exclusivamente, en una cuestión de falta de voluntad política. Otras universidades públicas del Estado realizan este traspaso de forma continua en sus nóminas sin penalizar a sus plantillas desde hace años.
Además, queremos recordar que la EHU se encuentra en el segundo puesto de universidades públicas del estado con menor porcentaje de PDI funcionario, y muy alejada del cumplimiento de la LOSU, que exige que el PDI funcionario sea mayoritario. Este hecho pone en cuestión, en términos materiales, el cumplimiento efectivo del modelo legal de universidad pública, por lo que este tipo de trabas a las posibilidades de ingreso del PDI en los Cuerpos Docentes Universitarios no resultan convenientes para el carácter público de nuestra universidad.
Por todo ello, desde la Sección Sindical de CCOO hemos pasado a la acción:
1. Escrito registrado: Hemos registrado formalmente una solicitud dirigida al Vicerrector de PDI, Efrén Arreskurrinaga Mirandona, para requerir que cese de forma inmediata en la práctica de suspender el abono de los sexenios.
2. Traspaso automático: Exigimos que el traspaso de este complemento retributivo de la nómina laboral a la de funcionario se realice de forma automática, continua y sin meses de carencia desde el mismo día de la toma de posesión.
3. Comisión de PDI: Hemos solicitado la inclusión de este requerimiento como punto específico en el orden del día de la próxima Comisión de PDI, obligando a la Universidad a pronunciarse y aplicar la medida sin más demoras.
Desde CCOO seguiremos vigilantes y no permitiremos que la burocracia institucional siga financiándose temporalmente a costa de los derechos económicos consolidados de los trabajadores y trabajadoras de la UPV/EHU.
Os mantendremos puntualmente informados de la respuesta del Vicerrectorado. Si te encuentras inmerso en este proceso de transición y notas alteraciones en tu nómina, no dudes en contactar con nuestra sección sindical.
¿Te afecta esta situación o planeas ser PDI funcionario?
Si has sufrido la suspensión de tus sexenios, si estás en proceso de transición o si tienes previsto opositar a una plaza de funcionario en la UPV/EHU en un futuro cercano, tu experiencia es fundamental. Déjanos tu testimonio o duda en la sección de comentarios.
CALENDARIO OPE, LOGROS EN PROMOCIÓN Y EXIGENCIAS FIRMES ANTE EL PLAN DE TELETRABAJO
Os informamos de la planificación prevista por la Administración para los próximos procesos selectivos de la Oferta Pública de Empleo (OPE) 2023/2024, así como de nuestras firmes alegaciones al borrador del Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028 para exigir un teletrabajo real y seguro.
Os informamos de la planificación prevista por la Administración para los próximos procesos selectivos de la Oferta Pública de Empleo (OPE) 2023/2024:
Personal Funcionario (Promoción Interna y Turno Libre)
Publicación de convocatoria y baterías el 30 de julio de 2026; exámenes en noviembre de 2026 y resolución en marzo de 2027. Gracias al acuerdo firmado por CCOO, el personal que concurra en la OPE a las plazas de Administrativo y Subalterno (OPE), y Auxiliar Administrativo (Promoción Interna), podrá conservar la mejor nota de procesos anteriores con solo inscribirse, o intentar subirla respetándose siempre la calificación más alta obtenida. Asimismo, seguiremos reivindicando en futuras OPE la equivalencia de las Licenciaturas a Grado + Máster para evitar perjuicios en la valoración académica.
Personal Laboral
A raíz de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJPV 3132/2025), la Administración ha decidido reconducir los procesos de provisión y promoción que deben ser previos a la OPE, garantizando la prioridad de la movilidad interna del personal de la UPV/EHU. En consecuencia, en septiembre convocará proceso de provisión de vacantes que afectará a TODAS las plazas vacantes que no hubiesen salido a provisión previamente (se calcula que serán en torno a 88 plazas). Posteriormente se convocará el proceso de promoción previo a la OPE 2023-2024 de laborales. A tal efecto la administración nos ha comunicado que solicitará prórroga para la ejecución de la OPE 2023-2024 a Gobierno Vasco en el momento en que se publique la convocatoria para el personal funcionario (30 de julio de 2026) a fin de evitar la caducidad de la OPE 2023. En consecuencia, aún no hay fecha prevista para la publicación de la convocatoria de OPE de laborales.
2. PRESENTACIÓN DEL PLAN DE TRABAJO EN REMOTO 2026-2028 Y ALEGACIONES CCOO
Alegaciones al "Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028": Por un Teletrabajo Real y Seguro. La Administración ha presentado una propuesta de trabajo en remoto con la idea de que las personas trabajadoras puedan comenzar a disfrutarlo a partir de octubre. A pregunta de CCOO la administración ha afirmado haber adquirido equipos y licencias que garantizarán al personal ejercer su derecho cuando lo solicite y se le autorice.
Tras analizar el borrador del "Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028", desde CCOO valoramos positivamente la intención de regular la conciliación, pero rechazamos que el texto mantenga inercias presencialistas y de control y traslade costes y riesgos a la plantilla, alejándose del espíritu del Decreto 113/2023 y la Ley 10/2021.
Por ello, presentamos alegaciones para evitar que el teletrabajo sea una concesión arbitraria y se convierta en un derecho consolidado. Os hacemos partícipes de algunas de las exigencias que CCOO realizará a la administración al plan presentado:
Debe suprimirse cualquier referencia que califique el trabajo en remoto como "excepcional" o "piloto". Es una modalidad ordinaria de prestación de servicios amparada por el Decreto 113/2023.
Garantía de días y eliminación del "hasta" dos días: Reclamamos mantener con carácter general los tres días de teletrabajo y eliminar en todo caso el término "hasta" que introduce la Administración. No podemos aceptar una redacción ambigua que permita recortar estos días a voluntad de la dirección.
Días fijos para una conciliación real: Exigimos que los días de teletrabajo sean fijos y previamente establecidos. Solo mediante la estabilidad en el calendario la persona trabajadora puede tener la seguridad jurídica necesaria para organizar su vida familiar y conciliar de forma efectiva.
Catálogo Objetivo y fin de la arbitrariedad: Exigimos un catálogo de puestos elaborado por Gerencia que elimine el "visto bueno" subjetivo de las jefaturas. Del primer análisis del documento de puestos que nos ha pasado la Administración se concluye que de unos 1850 registros tan sólo en torno a 380 serían los puestos no teletrabajables “por la propia naturaleza del puesto”. En consecuencia, desde CCOO defenderemos que, si el puesto es apto, el teletrabajo debe concederse sin filtro de las jefaturas.
Sin costes para la plantilla: Supresión de la responsabilidad del trabajador sobre las condiciones de la vivienda y, en caso de que la UPV/EHU no suministre equipo, compensación económica por el uso de medios propios.
Derechos desde el primer día: Eliminación del requisito de un año de antigüedad para las modalidades de conciliación y víctimas de violencia de género, salud y distancia al domicilio.
Bolsa Horaria y Desconexión: Unificar la bolsa en 260 horas anuales e incluir el Derecho a la Desconexión Digital real, prohibiendo comunicaciones fuera de la jornada.
Establecer un régimen transitorio o de convalidación. Si el nuevo puesto es de la misma naturaleza o unidad organizativa, la autorización debe mantenerse automáticamente hasta la evaluación del nuevo Documento de Compromiso, sin que el trabajador sufra una "penalización" por su movilidad profesional.
Límite a las suspensiones de las autorizaciones de teletrabajo: Acotar las suspensiones por "necesidades de servicio" a un máximo de 10 días al año para evitar el presencialismo arbitrario.
Que las denegaciones en puestos susceptibles de teletrabajo, revocaciones y suspensiones deban pasar previamente por la comisión de seguimiento del convenio.
Desde CCOO trabajaremos porque el plan garantice vuestro derecho a teletrabajar en las mejores condiciones. Seguiremos luchando para que el teletrabajo en la UPV/EHU sea un avance en derechos y no una herramienta de control.
