El dictamen del CES no avala el Anteproyecto y recoge avances fundamentales para el PDI
CCOO ha conseguido en el CES de Euskadi que, tras 3 largas sesiones defendiendo los intereses del personal de la UPV/EHU, el dictamen emitido incorpore propuestas esenciales sobre retribuciones, financiación, sustituciones, carrera académica, movilidad, plantillas, igualdad y defensa de la universidad pública.
El dictamen del CES no avala el Anteproyecto
El consejero de Ciencia, Universidades e Innovación ha afirmado en prensa que el dictamen del Consejo Económico y Social Vasco, CES, es “favorable”.
No es eso lo que dice el documento.
El CES considera oportuno actualizar la legislación universitaria, pero no emite una valoración favorable sobre el contenido del Anteproyecto. Por el contrario, remite al Gobierno una extensa relación de cambios y garantías en materias fundamentales como financiación, retribuciones, empleo, sustituciones, carrera académica, igualdad y autonomía universitaria.
Considerar necesaria una nueva ley no equivale a aprobar la ley propuesta por el Gobierno. CCOO trabajó durante tres sesiones para evitar que el Anteproyecto recibiera ese aval y para incorporar mejoras concretas.
El resultado es un dictamen neutral, aprobado por mayoría, que no respalda el texto tal como está redactado y recoge una parte sustancial de nuestras propuestas. El Gobierno no ha recibido un “sí”, sino una relación de cambios fundamentales que debe atender.
1- El principal logro: una subida salarial para todo el PDI
Ya hemos informado del principal avance conseguido por CCOO: el dictamen incorpora una mejora estructural y consolidable de las retribuciones ordinarias de todo el PDI de la universidad pública vasca, tanto funcionario como laboral.
Esta subida salarial se articularía jurídicamente mediante un complemento autonómico porque esa es la fórmula que permite al Gobierno Vasco mejorar las retribuciones del PDI dentro de sus competencias. No sería otro complemento individual como los actuales niveles C, B y A. No dependería de la productividad, la excelencia, una evaluación periódica o la acreditación de determinados méritos, ni debería obligar a cada persona a presentar una solicitud y superar un nuevo procedimiento burocrático.
Su finalidad es mucho más sencilla: elevar de manera estable el salario de todo el PDI, con especial atención a las etapas iniciales e intermedias de la carrera académica, en las que se soportan durante años retribuciones demasiado bajas, inestabilidad y elevadas exigencias docentes e investigadoras.
El propio consejero reconoce que, para atraer personal investigador, es necesario ofrecer salarios competitivos y ha anunciado su intención de mejorar considerablemente las retribuciones del personal predoctoral. Toda mejora será bienvenida, pero el problema salarial no termina al concluir el doctorado. La UPV/EHU no solo debe atraer talento. También debe retener y reconocer al PDI que ya sostiene diariamente la docencia, la investigación, la transferencia y la gestión académica.
Esta subida todavía no está aprobada ni supone un cobro inmediato. El Gobierno Vasco debe incorporarla al Proyecto de Ley, dotarla presupuestariamente y llevarlo a su tramitación parlamentaria. Pero el avance político es indudable: mejorar de forma general y permanente los salarios de todo el PDI ya no es únicamente una reivindicación de CCOO, sino una propuesta recogida en un dictamen institucional aprobado por mayoría.
El complemento autonómico es el principal logro, pero no la única cuestión salarial incorporada al dictamen. El CES comparte que la política retributiva no puede descansar exclusivamente en complementos individuales, competitivos y sometidos a evaluaciones periódicas.
Estos mecanismos no solucionan la insuficiencia de los salarios ordinarios y pueden reproducir desigualdades vinculadas a la temporalidad, los cuidados y las interrupciones de la carrera profesional. Por ello, el CES reclama que las garantías esenciales del sistema figuren en la ley, que su desarrollo reglamentario sea negociado y que se avance hacia la consolidación progresiva de los complementos.
CCOO seguirá defendiendo un sistema que reconozca adecuadamente el trabajo ordinario del PDI y no le obligue a competir permanentemente para compensar unas retribuciones de partida insuficientes.
3- Una financiación coherente con las universidades públicas europeas
CCOO reclamó una senda presupuestaria progresiva y verificable para alcanzar en 2030 una financiación pública universitaria equivalente, como mínimo, al 1 % del PIB de la Comunidad Autónoma Vasca.
El CES ha recogido la necesidad de una hoja de ruta progresiva, verificable y dotada presupuestariamente, tomando como objetivo los estándares europeos. La financiación no puede quedar reducida a una declaración genérica de “suficiencia presupuestaria” ni depender únicamente de las decisiones adoptadas en cada ejercicio.
El punto de referencia debe ser la inversión de las universidades públicas europeas, ampliamente superior al umbral del 1 % del PIB. Ese porcentaje no puede considerarse un techo, sino un mínimo desde el que avanzar hacia niveles de financiación comparables con Europa.
El consejero ha reconocido que en el presupuesto actual existió déficit y que su propuesta para 2027 todavía depende de la respuesta del Departamento de Hacienda. Cubrir un déficit puntual o anunciar una posible subida anual no sustituye una financiación estructural, plurianual y verificable.
Tampoco basta con comparar, como ha hecho el Consejero, los 426 millones destinados a la UPV/EHU con los 18 millones asignados conjuntamente a Deusto y Mondragon. Las cantidades absolutas no acreditan por sí solas la suficiencia. La UPV/EHU sostiene el total del servicio público universitario vasco, con sus plantillas, campus, titulaciones, investigación, infraestructuras y obligaciones de servicio público.
La suficiencia no se demuestra comparando dos cifras aisladas, sino comprobando si los recursos permiten atender todas las funciones y necesidades de la universidad pública.
4- Las bajas y los permisos no pueden sobrecargar al resto del PDI
CCOO ha conseguido que el dictamen cuestione los límites que pueden impedir la cobertura efectiva de las ausencias y trasladar su carga docente al resto de la plantilla.
El CES plantea garantizar la contratación necesaria para cubrir bajas por enfermedad o incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, permisos legales, derechos de conciliación y otras ausencias justificadas. También propone utilizar como referencia de planificación un margen de sustituciones de entre el 8 % y el 10 %, sin impedir contrataciones adicionales cuando las necesidades reales sean superiores.
Las bajas, los permisos y los derechos de conciliación no pueden financiarse aumentando la carga docente del resto del PDI. Garantizar las sustituciones protege las condiciones de trabajo, los derechos de quien se ausenta y la calidad de la atención al estudiantado.
5- La movilidad internacional debe ser un mérito, no una barrera
CCOO comparte la importancia de la internacionalización, pero rechaza que una modalidad concreta de movilidad se convierta en un requisito excluyente para el acceso, la acreditación, la estabilización, la promoción o la mejora retributiva.
El dictamen recoge que la movilidad puede valorarse como mérito y que deben reconocerse también otras formas de internacionalización, como los proyectos y redes científicas, cotutelas, publicaciones, comités internacionales o docencia compartida.
También reclama financiación suficiente para las estancias y las sustituciones, así como flexibilidad ante responsabilidades de cuidado, discapacidad, dependencia, problemas de salud o falta de recursos económicos.
El consejero afirma que quiere “premiar” la movilidad internacional. Pero premiar una trayectoria no puede significar excluir o penalizar otras, especialmente cuando existen circunstancias familiares, personales, económicas o de salud que dificultan los desplazamientos prolongados.
6- Más autonomía para organizar las plazas y las plantillas
El dictamen diferencia entre el control presupuestario, que corresponde legítimamente al Gobierno Vasco, y la organización concreta de los puestos de trabajo.
Una vez autorizado el límite global de costes y comprobada la legalidad, la UPV/EHU debe poder concretar las plazas de su Oferta de Empleo Público y aprobar o modificar su Relación de Puestos de Trabajo. Las decisiones que afecten a las condiciones laborales deben someterse a negociación colectiva.
El Gobierno debe controlar el coste global, la legalidad y la estabilidad presupuestaria, pero no decidir sobre la oportunidad, denominación, distribución o configuración concreta de cada puesto.
Más autonomía debe significar mayor capacidad para estabilizar y promocionar al PDI, reponer las plantillas y responder a las necesidades docentes e investigadoras, nunca menos negociación ni menos derechos.
7- Una universidad pública debe mantener una mayoría de PDI funcionario
El dictamen reclama planes plurianuales de funcionarización para corregir el desequilibrio entre el PDI funcionario y laboral y avanzar hacia la proporción establecida por la legislación universitaria, que en la UPV/EHU está muy lejos de cumplirse.
No estamos ante una cuestión meramente estadística. La mayoría funcionarial del PDI forma parte de la configuración institucional de una universidad pública y contribuye a garantizar la estabilidad de las plantillas, la independencia académica y la continuidad de sus funciones docentes e investigadoras.
Esta exigencia no supone enfrentar al PDI funcionario con el laboral ni cuestionar los derechos de este último. La funcionarización debe desarrollarse mediante procesos planificados, transparentes y dotados de suficientes plazas, respetando la estabilidad y los derechos profesionales del PDI laboral.
CCOO exigirá una planificación plurianual con objetivos verificables, convocatorias suficientes y financiación adecuada para recuperar progresivamente la proporción funcionarial propia de una universidad pública.
8- El personal investigador no puede permanecer invisible
El dictamen cuestiona que el personal investigador no permanente quede excluido completamente de los instrumentos de planificación de las plantillas y plantea la creación de un catálogo anexo.
Aunque esta solución no resuelve todo el problema, reconoce un principio importante: el personal contratado para proyectos no puede permanecer invisible para la planificación, la transparencia y el control sindical.
Los puestos que respondan a necesidades estructurales deben figurar en la RPT. Los contratos vinculados temporalmente a proyectos deben aparecer, al menos, en un catálogo público, actualizado y accesible a la representación del personal.
La financiación temporal de un contrato no puede utilizarse para ocultar necesidades estructurales ni para normalizar la precariedad investigadora.
9- Transparencia en la contratación de personal visitante y distinguido
Atraer talento puede reforzar la universidad pública, pero no debe servir para crear vías paralelas de contratación o cubrir necesidades permanentes mediante figuras temporales.
El CES incorpora garantías reclamadas por CCOO: evaluación pública de la idoneidad, motivación de la modalidad contractual, información a la representación del personal, respeto de los límites temporales y prohibición de utilizar estas figuras para cubrir necesidades estructurales.
También cuestiona el fraccionamiento artificial de jornadas, las dedicaciones parciales injustificadas y el encadenamiento de figuras diferentes con una finalidad equivalente.
La atracción de talento debe reforzar la UPV/EHU, no crear circuitos de contratación al margen de la transparencia, la estabilización y la negociación colectiva.
10- Evitar duplicidades innecesarias en las acreditaciones
El dictamen plantea que Unibasq y ANECA establezcan mecanismos de coordinación para favorecer el reconocimiento recíproco de acreditaciones y evaluaciones positivas correspondientes a figuras equivalentes.
No se trata todavía de una portabilidad automática, pero sí de un avance dirigido a evitar la repetición injustificada de evaluaciones, facilitar la movilidad entre universidades y reducir cargas administrativas.
Los sistemas de acreditación deben ser rigurosos y transparentes, pero no pueden obligar al PDI a demostrar repetidamente los mismos méritos ante organismos diferentes.
11- Igualdad, corresponsabilidad y carrera académica
El CES advierte de que los sistemas retributivos excesivamente competitivos pueden reproducir desigualdades y agravar la brecha salarial. También reclama diferenciar el Plan de Igualdad laboral, que debe negociarse con la representación del personal, de las políticas generales dirigidas al conjunto de la comunidad universitaria.
El dictamen exige medidas de corresponsabilidad para toda la plantilla y actuaciones que eviten que los cuidados penalicen la investigación, la acreditación, los complementos o la promoción. Entre ellas se incluyen periodos de intensificación investigadora después de ausencias relacionadas con los cuidados.
Estas garantías resultan aún más necesarias después de que el consejero afirmara en una entrevista que, «en el mundo de la ciencia y la investigación tampoco se lleva tanto el tema de tener hijos». Sobre esta declaración: ¿que fue primero el huevo o la gallina? Decir que no se lleva tener hijos es un insulto al personal investigador, como si fuera una especie en extinción que ha decidido voluntariamente dejar de reproducirse.
La realidad es justo la contraria, el personal investigador, por las características de su carrera, tiene mayores dificultades para conciliar ya que los parones por cuidados en su carrera pueden suponer quedarse fuera del mundo investigador, especialmente competitivo, justo en las franjas de edad en la que se pueden tener hijos.
A ver si va a resultar que la carrera investigadora supone “tomar los hábitos” y al ya conocido “voto de pobreza” del personal investigador, hay que añadir el voto de castidad y la imposibilidad de formar una familia para dedicarse en cuerpo y alma a la vida investigadora, cual la vida monástica.
Tener hijos o asumir responsabilidades familiares no es una extravagancia incompatible con la ciencia. Una política universitaria que pretenda atraer y retener talento debe permitir desarrollar una carrera académica sin renunciar a la vida personal y familiar.
Las palabras del consejero muestran por qué la ley debe garantizar la conciliación, la corresponsabilidad y la protección de las carreras académicas afectadas por los cuidados.
12- Protección frente a la violencia, el acoso y las coacciones de terceros
El CES identifica como una carencia del Anteproyecto la protección del personal universitario frente a la violencia, el acoso o las coacciones ejercidas por alumnado, usuarios u otras personas ajenas a la relación laboral.
La universidad no puede abandonar al PDI ante amenazas, agresiones, campañas de hostigamiento o presiones relacionadas con el ejercicio de la docencia, la evaluación o la investigación. Tiene una obligación activa de prevención y debe intervenir desde el primer momento.
CCOO exigirá que este reconocimiento se concrete en protocolos de actuación inmediata, medidas preventivas y cautelares eficaces, asistencia jurídica y apoyo institucional a la persona afectada. Comunicar o denunciar una situación de violencia o acoso no puede provocar desprotección, exposición pública ni represalias profesionales.
La libertad académica y el ejercicio responsable de la docencia también requieren una protección real frente a las amenazas y coacciones externas.
13- Otras garantías laborales que deben incorporarse a la ley
El dictamen recoge o identifica otras carencias que afectan al PDI. Entre ellas se encuentran la protección del personal temporal en las bolsas, la información sindical sobre la incoación y resolución de expedientes disciplinarios, la adecuación retributiva cuando se modifican perfiles lingüísticos, y la soberanía tecnológica, cuestión esta ya recogida gracias a CCOO en los nuevos Estatutos.
El CES también sitúa entre las cuestiones que debe abordar el Gobierno la custodia pública de los datos y la existencia de personal propio TIC que gestione los sistemas tecnológicos estratégicos.
No todas estas materias han alcanzado el mismo grado de concreción. CCOO seguirá trabajando para que la futura ley garantice su negociación y evite que queden relegadas a decisiones unilaterales o desarrollos reglamentarios indefinidos.
14- Una ley que proteja realmente la universidad pública
El CES manifiesta una profunda preocupación por la posible proliferación desordenada de universidades privadas y por sus consecuencias para la calidad del Sistema Universitario Vasco. Por ello, reclama reforzar los controles sobre su autorización, financiación y actividad investigadora.
El consejero afirma reiteradamente que la UPV/EHU ocupa el centro del sistema. Pero esa centralidad debe demostrarse mediante financiación suficiente, plantillas estables, aumento de la oferta pública cuando exista demanda y capacidad para desarrollar docencia e investigación en condiciones adecuadas.
La universidad pública no ocupa el centro porque el Gobierno lo declare, sino cuando recibe los recursos necesarios para cumplir sus funciones y responder a las necesidades sociales.
El CES también cuestiona que pueda aplicarse a la UPV/EHU el mismo mecanismo de suspensión de actividad previsto para las entidades privadas por un retraso en la adaptación de sus normas. La única universidad pública vasca no puede quedar expuesta a la interrupción de su actividad por un incumplimiento administrativo.
Un mensaje al rector Joxerramon Bengoetxea
El dictamen no crea por sí mismo derechos directamente aplicables: sus propuestas deben incorporarse al Proyecto de Ley, contar con financiación suficiente y desarrollarse mediante negociación colectiva. Pero proporciona al equipo rectoral una oportunidad que no debería desaprovechar.
El CES ha hecho suya la propuesta trabajada por CCOO para mejorar estructuralmente las retribuciones de todo el PDI y ha respaldado otras mejoras fundamentales en sus condiciones de trabajo. Todo ello mediante un acuerdo institucional mayoritario que incluye incluso a Confebask.
Confiamos en que el rector Joxerramon Bengoetxea utilice toda la fuerza política de este acuerdo para exigir al Gobierno Vasco su incorporación al Proyecto de Ley y la financiación necesaria para hacerlo realidad. CCOO ha conseguido construir un respaldo que trasciende ampliamente el ámbito sindical. Ahora esperamos que el Rectorado convierta la subida salarial de todo el PDI y las demás mejoras recogidas en el dictamen en prioridades institucionales, y que pelee junto a la representación de la plantilla para materializarlas.
El respaldo ya existe. Ahora corresponde convertirlo en artículos, presupuestos y derechos efectivos. CCOO seguirá trabajando para conseguirlo.
CCOO en defensa del PDI y de la universidad pública vasca.
¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!
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