jueves, 19 de febrero de 2026

OJO CON MEDIDAS PREVENTIVAS EN ALAVA

Medidas Preventivas Álava: CCOO exige criterios de seguridad uniformes y responsabilidad institucional.

Tras la reunión de urgencia convocada ayer 18 de febrero, con menos de dos horas de adelanto, por el Rectorado para informar a los sindicatos sobre las medidas ante la jornada del 23 de febrero en Vitoria-Gasteiz, desde la sección sindical de CCOO queremos trasladar nuestro análisis sobre la resolución adoptada para el personal de la UPV/EHU.

Los hechos comunicados por la institución se resumen en dos bloques diferenciados:

  • Para el estudiantado y el PDI se decreta la modalidad online y el teletrabajo.
  • Para el PTGAS, la concesión del trabajo a distancia queda supeditada a la decisión individual de cada jefatura de servicio.

A las 13:54 de hoy 19 de febrero, el personal de Álava ha recibido la siguiente comunicación desde el Vicerrectorado del Campus de Álava: Enlace a comunicación

Ante este escenario, CCOO manifiesta lo siguiente:

1. Delegación de responsabilidad y falta de criterios únicos

La administración ha optado por no emitir una instrucción de obligado cumplimiento para todo el personal del campus, delegando la decisión en las jefaturas de servicio. Consideramos que esta medida traslada una responsabilidad técnica y legal que no compete a las jefaturas, sino al equipo rectoral y a la Gerencia.

Por una parte, someter la seguridad y la salud de los trabajadores a la discrecionalidad de cada persona responsable jerárquica genera inseguridad jurídica y posibles agravios comparativos entre servicios de un mismo campus.

Por otra parte, cuando se traslada esta responsabilidad, que en realidad no tienen, a las jefaturas de servicio, ¿Cuáles serán las consecuencias para estas personas si, bajo su “responsabilidad”, ocurre algún incidente de gravedad?

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¿Qué opinas sobre esta delegación en las jefaturas del servicio? Si diriges un servicio, ¿Estás en disponibilidad de asumir la responsabilidad que se te atribuye con esta “delegación” de competencias?

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2. Riesgos de seguridad derivados del cierre de accesos

La resolución establece el cierre de los accesos principales a los edificios, obligando al personal presente a utilizar exclusivamente las salidas de emergencia con presencia de seguridad privada.

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el uso de salidas de emergencia como vía ordinaria de tránsito mientras los accesos principales permanecen bloqueados puede comprometer una evacuación segura ante cualquier otro incidente fortuito ajeno a la movilización externa.

CCOO ha advertido de que si existe un riesgo que justifica cerrar las puertas principales, dicho riesgo afecta por igual a todos los colectivos de la universidad.

3. Contradicción sobre la presencialidad y capacidad técnica

La rapidez con la que la universidad ha activado el modo no presencial para miles de alumnos y profesores en apenas 48 horas demuestra que la UPV/EHU dispone de la infraestructura y capacidad técnica necesaria para el teletrabajo. Resulta contradictorio que se utilice el argumento de la "universidad presencial" para limitar el acuerdo de teletrabajo ordinario, pero se recurra a la plena virtualidad en un plazo de tiempo tan reducido por motivos externos.

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¿Qué opinas de esta contradicción como persona que puede teletrabajar?

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4. Exigencia de una resolución unificada

CCOO ha solicitado en la reunión de ayer al Rectorado que, por coherencia y protección, las medidas preventivas sean idénticas para toda la comunidad universitaria afectada (Alumnado, PDI y PTGAS). La seguridad es un derecho colectivo que no debe fragmentarse. Si el entorno del campus se considera inseguro para el desarrollo de la docencia, es responsabilidad de la institución garantizar que ningún trabajador, independientemente de su categoría o de la opinión de su jefatura, sea expuesto a dicho escenario.

Desde CCOO instamos a la Gerencia y al Rectorado a que asuman su responsabilidad directa y establezcan instrucciones claras y uniformes que garanticen la integridad de toda la plantilla de manera igualitaria.

¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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martes, 17 de febrero de 2026

GUÍA SEXENIOS 2026

Sexenios 2026: oportunidad perdida y guía CCOO


El reciente escenario de los sexenios en la UPV/EHU, con la publicación de convocatorias extraordinarias y las sentencias del Tribunal Supremo, no se puede entender sin mirar atrás y señalar responsabilidades. Porque si hoy seguimos en los tribunales, no es por falta de oportunidades para solucionarlo, sino por falta de voluntad política.

1. La herencia del anterior equipo: Una victoria parcial

En 2023 y 2024, bajo el anterior mandato rectoral, CCOO logró una primera victoria importante. Gracias a nuestra presión judicial y a la sentencia ganada en el Tribunal Supremo para las universidades de Madrid, conseguimos que la UPV/EHU abriera la mano y permitiera evaluar al Profesorado Adjunto y Ayudante Doctor.

Sin embargo, aquel equipo rectoral decidió dejar fuera al resto: Investigadores Temporales, Personal a Tiempo Parcial, Ikerbasques y otras figuras precarias. A pesar de que el principio de no discriminación era claro, la Universidad optó por una aplicación restrictiva. Desde CCOO os animamos entonces a presentar solicitudes para no perder derechos, advirtiendo de que la lucha continuaba.

2. El nuevo equipo rectoral : La gran decepción

Aquí llega el punto más doloroso y reprochable de esta historia.

En enero de 2025, con la llegada del nuevo equipo liderado por Joxerramón Bengoetxea, se abrió una ventana de esperanza. En campaña electoral escuchamos muchas promesas sobre "cuidar a las personas" y mejorar las condiciones laborales.

CCOO fue claro con el nuevo equipo. Les trasladamos una prioridad absoluta: Retiren el recurso de casación ante el Supremo.

La UPV/EHU ya había perdido en el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ante la demanda de conflicto colectivo de CCOO. El nuevo Rector tenía en su mano desistir del recurso, acatar la sentencia del TSJPV y extender el derecho a sexenios a TODO el personal de oficio.

¿Qué hizo el nuevo equipo?

Hizo oídos sordos. Mantuvieron el recurso interpuesto por el equipo anterior. Decidieron gastar dinero público y esfuerzos jurídicos en tumbar la sentencia favorable a las personas trabajadoras.

El resultado lo conocemos ahora en 2026: el Tribunal Supremo ha estimado el recurso de la UPV/EHU (Sentencia 1087/2025), no porque no tengamos razón en el fondo (el derecho a no ser discriminado persiste), sino por una cuestión de forma: nos envían a la vía Contencioso-Administrativa.

3. La trampa del "Contencioso": Una barrera contra el Personal

Este cambio de jurisdicción no es un simple tecnicismo, es una maniobra estratégica de la Universidad para dificultar las reclamaciones. Al enviarnos a la vía Contencioso-Administrativa, la situación cambia radicalmente para mal:

  • Riesgo de Costas: A diferencia de la vía Social (Laboral), si pierdes en el Contencioso, el juez puede condenarte a pagar las costas (abogados de la Universidad y Unibasq).
  • Efecto disuasorio: La UPV/EHU sabe que, ante el miedo a pagar costas, muy poca gente se atreverá a demandar individualmente. Es una vía prácticamente inaccesible para quien no cuenta con el respaldo de un sindicato.
  • Necesidad del Sindicato: Hoy más que nunca, la única forma segura de pelear esto es bajo el paraguas de CCOO, que asume la dirección letrada y protege a la afiliación.

4. Hoy, 16 de febrero, se caen las caretas: "NO" al Personal Postdoc e Ikerbasque (entre otros)

Para disipar cualquier duda sobre la (mala) voluntad del Rectorado, hoy mismo, 16 de febrero de 2026, en la reunión de la Mesa Negociadora de PDI, CCOO ha preguntado directamente al Vicerrector si se va a permitir solicitar sexenios al personal no incluido explícitamente en las convocatorias. Nos referimos a:

  • Personal investigador postdoctoral temporal (convocatorias propias, Gobierno Vasco, etc.).
  • Personal investigador Ikerbasque (Research Fellows, Associates...).
  • Y, en general, cualquier figura investigadora temporal.

La respuesta del Vicerrector ha sido un NO rotundo.

¿Su argumento? Que "consideran que aún no se ha ganado judicialmente esa sentencia". Es decir: donde prometieron cuidar a las personas, ahora aplican el "si no me obliga un juez con sentencia firme, no te pago". Una postura que choca frontalmente con sus promesas electorales y que obliga a este colectivo, el más precario, a arriesgarse en los tribunales.

💬

¡Tu opinión cuenta!

¿Y tú qué opinas, como persona afectada, de esta decisión del equipo rectoral?
¿Cómo afecta a tu vida profesional y a tu percepción de la UPV/EHU?

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5. Una buena noticia: El Personal a Tiempo Parcial GANA

A pesar de todo, la lucha sirve. Gracias a un recurso de CCOO ante el Ministerio, se ha modificado la normativa estatal. El Personal a Tiempo Parcial (Asociados, Adjuntos parciales...) YA tiene derecho a evaluarse y cobrar sin esperar a estar a tiempo completo, sin embargo, las convocatorias de Unibasq no recogen este derecho para la UPV/EHU.

¿Qué hacer ahora? PUEDES PRESENTAR TU SOLICITUD.
  • Plazo: Del 9 al 30 de marzo de 2026.
  • Si eres Postdoc, Ikerbasque o temporal no incluido: Puedes presentarla. Cuando te la denieguen, tendrás aún la vía abierta para reclamar. Si no te presentas, pierdes el derecho. Luego podrás valorar más adelante si quieres continuar o no, pero no tienes porqué claudicar antes de tiempo. Piensa que es una manera de ejercer presión.

Y, sobre todo, AFÍLIATE.

La UPV/EHU nos quiere llevar a un terreno judicial (el Contencioso) diseñado para que el individuo tenga miedo a perder dinero. La única respuesta efectiva es la fuerza colectiva y la cobertura legal que te da el sindicato.

6. Guía e información adicional

Documentación publicada por Unibasq:

  1. Nota de Prensa: Enlace
  2. Convocatoria Sexenios 2025: Enlace
  3. Convocatoria extraordinaria 2021: Enlace
  4. Convocatoria Extraordinaria 2017: Enlace
🔐

Contenido Exclusivo para el PDI UPV/EHU

Hemos preparado la Guía CCOO para la solicitud de sexenios en 2026 con toda la información necesaria para el personal de la UPV/EHU.

📌 ¿Qué incluye? Procedimiento para todo el personal, incluido el discriminado por las convocatorias y la estrategia jurídica ante la vía Contenciosa.
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jueves, 12 de febrero de 2026

EL CONSEJERO Y SUS CONTRADICCIONES

EL CONSEJERO Y SUS CONTRADICCIONES


Respuesta al Manifiesto del Consejero de Universidades, Ciencia e Innovación con motivo del Día Internacional de la Mujer y la niña en la Ciencia.

Menos literatura y más cumplimiento de la LOSU

Ayer, con motivo del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, el Consejero de Universidades publicaba un manifiesto lleno de diagnósticos certeros. Reconocía que la brecha entre mujeres y hombres es "radicalmente injusta", admitía el "efecto tijera" que expulsa a las mujeres y señalaba que la cúpula universitaria está masculinizada.

No podemos estar más de acuerdo, de hecho estas declaraciones se alinean en buena medida con la IV entrega del informe de CCOO sobre retribuciones del PDI de la UPV/EHU que publicamos hace escasos días sobre esta materia:

Pero lo más sorprendente fue su argumento económico: el Consejero citaba estudios europeos para afirmar que:

"lograr la paridad en los campos STEM podría aumentar el PIB per cápita en la UE de un 2,2 a un 3,0%".

Desde CCOO le tomamos la palabra. Si usted cree que la igualdad es un motor económico, ¿por qué se niega a darle a la universidad pública el combustible que la Ley exige?

SI LA IGUALDAD GENERA RIQUEZA, INVIERTA EN IGUALDAD

Hoy denunciamos la GRAN CONTRADICCIÓN entre su discurso de ayer y sus políticas de hoy:

1. Quiere resultados europeos con presupuesto estatal

El Consejero afirma que la igualdad aumentará nuestro PIB. Sin embargo, se niega sistemáticamente a cumplir el mandato de la LOSU de financiar a la universidad con un mínimo del 1% del PIB.

Peor aún: intenta "hacerse trampas al solitario" interpretando que ese 1% se refiere a la media del Estado.

Señor Consejero: Si Euskadi tiene un PIB per cápita de nivel europeo, la inversión debe ser el 1% del PIB VASCO. No puede pretender obtener los resultados de Dinamarca o Alemania invirtiendo la media de la España vaciada. Eso no es eficiencia, es infrafinanciación deliberada.

2. Ignora la financiación del Bilingüismo (Nuestra Singularidad)

Para cerrar la brecha entre mujeres y hombres y fomentar vocaciones STEM en mujeres, hace falta dinero. La LOSU establece una financiación adicional específica para universidades con lenguas cooficiales.

La UPV/EHU tiene un coste estructural mayor por ser bilingüe y multicampus. Usted lo sabe. Sin embargo, su Departamento ignora esta partida adicional, obligando a la universidad a financiar el euskera a costa de la masa salarial de su plantilla. Sobre esta cuestión el propio equipo rectoral de la UPV/EHU no está haciendo lo que le corresponde: la elaboración de una memoria económica para el bilingüismo.

¿Cómo vamos a cerrar la brecha entre mujeres y hombres si ni siquiera cubrimos el coste de nuestra singularidad lingüística?

3. El dinero es para cambiar el modelo, no para mantenerlo

El Consejero admite que el sistema actual es injusto con las mujeres. Pero sin ese 1% del PIB Vasco, es imposible reformarlo.

Necesitamos esa financiación adicional para cambiar el sistema retributivo:

  • Pasar de un modelo basado en "complementos competitivos", que el propio Consejero reconoce que genera un "efecto tijera" y masculiniza la élite (70% hombres).
  • A un modelo basado en un SALARIO BASE DIGNO (equiparado a Secundaria), que es la única herramienta que garantiza igualdad real, protege la maternidad y estabiliza a las investigadoras jóvenes.

CONCLUSIÓN

Consejero, los diagnósticos están hechos. Usted mismo los ha firmado. Si de verdad cree que la igualdad "aumenta el PIB", deje de bloquear la financiación.

  • Cumpla la LOSU: 1% del PIB de Euskadi.
  • Active la financiación adicional por el Euskera.
  • Y utilice esos recursos para subir el Salario Base y acabar con la brecha entre mujeres y hombres.

No obstante, tenemos que darle la razón: La responsabilidad no es exclusiva suya y, por ello le citamos textualmente:

“Combatir la desigualdad…. es una tarea compartida tanto por el Gobierno Vasco, como por las universidades”

Aplíquense. Lo demás es literatura.

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lunes, 9 de febrero de 2026

GUÍA CLASES PASIVAS Y DEFENSA DEL PDI FUNCIONARIO 2026

Guía Clases Pasivas 2026 y Defensa del PDI Funcionario

Desde la Sección Sindical de CCOO, primera fuerza del PDI funcionario en la UPV/EHU, os hacemos llegar la actualización de la Guía y Cuadro Resumen sobre Jubilación y Pensiones del Régimen de Clases Pasivas para 2026, así como un resumen de nuestras acciones en defensa del PDI funcionario.

Aunque el acceso a este régimen se cerró en enero de 2011 (pasando desde entonces el PDI funcionario al Régimen General de la Seguridad Social), somos conscientes de que una buena parte del PDI pertenece a este colectivo y necesita información veraz y actualizada para planificar su futuro.

También hemos elaborado un documento específico con los mejores consejos en relación al régimen de Clases Pasivas en el año 2026 de especial interés para el PDI de la UPV/EHU.

🔓 Contenido Exclusivo para el PDI UPV/EHU

Hemos preparado un anexo de Estrategias y Consejos 2026 con simulaciones de tope de pensión y planificación fiscal específica para nuestro personal.

📌 ¿Qué incluye? El cálculo exacto para alcanzar el 100% con 32 años, cómo romper el techo de la pensión máxima y alertas críticas sobre los últimos 5 años de servicio.
✉️ SOLICITAR GUÍA DE ESTRATEGIAS

Servicio ofrecido por la Sección Sindical de CCOO UPV/EHU.

CCOO: Un sindicato que defiende a TODO el PDI

Queremos aprovechar esta ocasión para ser muy claros respecto a nuestra posición estratégica en la defensa del Personal de la UPV/EHU. Mientras otras fuerzas sindicales, por cuestiones de marco político e ideológico, consideran al PDI funcionario como un colectivo "ajeno" a la UPV/EHU, en CCOO rechazamos radicalmente esas diferencias artificiales que sólo consiguen erosionar y comprometer la unidad de la clase trabajadora.

Somos un sindicato de clase y defendemos los intereses de toda la plantilla. Por eso, estamos combatiendo activamente las decisiones políticas que buscan la desaparición del PDI Funcionario en la UPV/EHU.

Nuestra acción en la negociación de los nuevos Estatutos

Actualmente, estamos dando la batalla en la negociación de los estatutos para blindar vuestros derechos y los de quienes aspiran a ser funcionarios. Estas son nuestras dos enmiendas principales, aunque te ofrecemos acceso a nuestras dos baterías de enmiendas presentadas a los estatutos:

1. ESTABILIZACIÓN: Cumplimiento de la LOSU (Enmienda Adicional Nº 2)

Exigimos que los Estatutos comprometan a la UPV/EHU a alcanzar la mayoría de PDI Funcionario que exige la Ley Orgánica.

El objetivo es eliminar los obstáculos normativos internos y desarrollar programas de funcionarización. No podemos permitir que se consagre la laboralización precaria como modelo estructural bajo pretextos ideológicos.

2. PROMOCIÓN: Un derecho, no una potestad (Enmienda al Art. 42)

Proponemos que la promoción tras la acreditación (a TU o CU) sea un derecho subjetivo y automático.

La Universidad debe transformar la plaza en un plazo máximo de seis meses desde la solicitud. La promoción se basa en el mérito y la capacidad, no puede depender de la discrecionalidad política o presupuestaria de la administración.

Resultados y trabajo reciente

Nuestra defensa no es retórica, son hechos. Aquí tenéis las últimas acciones y logros conseguidos por CCOO para el colectivo:

En CCOO trabajamos tanto en la UPV/EHU como a nivel estatal para mejorar tus derechos. Si necesitas asesoramiento personalizado sobre tu jubilación o tu carrera académica, no dudes en contactar con nosotros.

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viernes, 6 de febrero de 2026

ESTATUTOS: EQUIPO ASESOR, AVANCES Y NUEVAS ENMIENDAS

ESTATUTOS: EQUIPO ASESOR, AVANCES Y NUEVAS ENMIENDAS

ESTATUTOS: EQUIPO ASESOR, AVANCES Y NUEVAS ENMIENDAS

Desde la sección sindical de CCOO os informamos de que ayer, 5 de febrero, hicimos entrega de una segunda batería de enmiendas al borrador de los nuevos Estatutos de la UPV/EHU. Este bloque de propuestas se centra en el blindaje de las condiciones de trabajo, la promoción profesional, la igualdad real entre mujeres y hombres y la soberanía digital.

1. Apertura de un espacio de interlocución

Como resultado de la presión mantenida por las centrales sindicales, la Administración ha accedido a habilitar una sesión de trabajo el próximo lunes, 9 de febrero. Valoramos la apertura de esta ventana, si bien consideramos que una única sesión no sustituye el cauce negociador que una norma que regirá la universidad la próxima década requiere. Nuestra posición en dicha mesa será de cautela, ya que se nos ha trasladado que la capacidad de acuerdo podría estar supeditada a la validación posterior en Consejo de Gobierno.

En este sentido la posición de CCOO, que ya hemos transmitido al rectorado, es que no daremos por acordados unos estatutos si en el traslado de lo establecido en la mesa de negociación del 9 de febrero al Consejo de Gobierno se producen cambios en el fondo y/o forma.

2. Radiografía del Equipo Asesor: la ausencia de pluralidad

Desde CCOO observamos con preocupación el procedimiento elegido para redactar este borrador. En lugar de encomendar la tarea a la Comisión Estatutaria del Claustro —órgano democráticamente representativo—, el equipo rectoral optó por un Equipo Asesor designado de forma discrecional.

En un comunicado anterior (te recomendamos su lectura) ya os dimos parte de que había solicitado información sobre la composición de este Equipo Asesor y, tras analizar la composición nominal de dicho equipo (20 miembros del personal, excluyendo estudiantes), los hechos son elocuentes:

  • Un 45% del grupo está integrado por miembros del propio Equipo de Gobierno o cargos de su máxima confianza.
  • Un 35% del total de miembros figura como candidato en las listas electorales de 2023 de tres siglas sindicales concretas: LAB(3), STEILAS(3) y ELA(1).
  • Representación del PTGAS: Las dos únicas personas elegidas para representar la visión de este colectivo pertenecen a dichas siglas (LAB y STEILAS).
  • Exclusión: El resto de integrantes han sido escogidos atendiendo al eufemismo de "asegurar una amplia representación de las diferentes áreas de conocimiento", lo que en la práctica ha supuesto una selección discrecional de perfiles resultando en un espacio donde la independencia es muy cuestionable.

Estos datos demuestran que el borrador no es fruto de un debate plural entre todas las sensibilidades de la universidad, sino que ha sido elaborado en un entorno de afinidad institucional y sindical muy definido.

Resulta también revelador observar la falta de correlación entre el modelo que el Rectorado predica y el que aplica: mientras el borrador propone elevar el peso político del estudiantado hasta casi un 30%, su participación real en la elaboración técnica de la norma ha sido simbólica (apenas un 9%). Esta discrepancia invita a pensar mas en un diseño orientado a la aritmética electoral que a una voluntad real de participación.

COMPOSICIÓN DEL EQUIPO ASESOR (ESTUDIANTADO EXCLUIDO)

NOMBRE SECTOR ROL INSTITUCIONAL / CATEGORÍA
Joxerramon Bengoetxea PDI Rector (Máximo Cargo)
Leire Garmendia PDI Secretaria General (Confianza)
Javier Varona PTGAS Gerente (Confianza)
Asier Blas Mendoza PDI Vicerrector (Equipo de Gobierno)
Efren Areskurrinaga PDI Vicerrector (Equipo de Gobierno)
Juana Goizueta PDI Vicerrectora (Equipo de Gobierno)
Javier de la Torre PTGAS Director Jurídico 
Carlos Caballero PTGAS Jefe Jurídico 
Miren Josune Pérez PTGAS Sec. GK-CODEST (Delegada SG)
Natxo Cubero PDI Presidente Comisiones (Designado)
Eva Portillo PDI Directora Escuela Doctorado (Designada)
Ismael Manterola PDI Director de Centro (Cargo Académico)
Mirari Ayerbe PDI Directora de Centro (Cargo Académico)
Ionan Marigomez PDI Director de Centro (Cargo Académico)
Aitziber Etxezarreta PDI Directora de Centro (Cargo Académico)
Lamberto Benito Del Valle PDI Director de Departamento
Olatz Zuloaga PDI Directora de Departamento
Jose Antonio Sánchez PDI Director de Departamento
Deñe Larrabeiti PTGAS Representante PTGAS
Blanca Rescalvo PTGAS Representante PTGAS

3. Avances conseguidos

La acción de CCOO en este proceso estatutario está siendo determinante, consiguiendo desplazar el eje del debate desde la retórica institucional hacia el blindaje real de las condiciones de trabajo.

CCOO ha forzado una remodelación estructural del borrador, anotándose avances de gran calado como la creación de un capítulo específico para limitar y fiscalizar al personal eventual —acabando así con la "administración paralela"— y el anclaje estatutario de la carrera profesional horizontal del PTGAS con reflejo retributivo.

Estos avances, sumados a la transformación de la "mera consulta" en "negociación obligatoria" para los procesos de selección y promoción, convierten a estos Estatutos en un muro de contención contra la arbitrariedad y la precariedad laboral.

📥 Aquí puedes descargar el archivo con el detalle de las enmiendas de CCOO categorizadas como aceptadas, rechazadas o aceptadas como redacción alternativa para su votación en el Claustro.

Descargar Documento de Enmiendas (PDF)

4. Nueva batería de enmiendas de CCOO

Gracias a la apertura de un nuevo plazo para presentar nuevas enmiendas, el cual ha sido posible gracias a la presión sindical, hemos podido integrar una amplia serie de cuestiones de gran importancia que podrán ser discutidas en la reunión del próximo lunes.

Con esta segunda batería de enmiendas presentada ayer 5 de febrero, CCOO redobla su ambición estratégica para convertir a la UPV/EHU en un referente ético y de vanguardia social. El sindicato no solo insiste en reencauzar el derecho subjetivo a la promoción del PDI para eliminar bloqueos presupuestarios, sino que introduce propuestas imprescindibles en materia de igualdad, como la creación de Unidades de Igualdad y Diversidad separadas, con presupuesto propio y autonomía real, y otras novedosas como la Soberanía Digital priorizando el software libre frente al control de grandes corporaciones.

Esta nueva propuesta de 16 enmiendas busca blindar la universidad frente a futuras regresiones, asegurando que la excelencia académica sea inseparable de la salud mental, la corresponsabilidad, la estabilidad de su personal, el control de sus datos y su independencia tecnológica.

📥 Descarga la nueva batería de 16 enmiendas aquí:

Descargar Nueva Batería de Enmiendas (PDF)

5. Próximos pasos

El jueves 12 de febrero mantendremos una reunión con el Rector. Seguimos a la espera de una respuesta formal al orden del día que propusimos el pasado 15 de enero, donde pretendemos abordar estas carencias de transparencia y los problemas estructurales del Personal de la UPV/EHU.

En lo referente a los equilibrios de poder y la denominación de la universidad, temas que el equipo rectoral ha declinado negociar en mesa, CCOO llevará sus enmiendas directamente al Claustro Universitario para que sea la soberanía de la comunidad la que decida sobre su propio futuro.

Sección Sindical CCOO UPV/EHU
Transparencia, rigor y defensa de las personas trabajadoras.

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