miércoles, 15 de julio de 2026

SUSPENSIÓN DEL PAGO DE SEXENIOS EN EL PASO A FUNCIONARIO

CCOO EXIGE A LA UPV/EHU EL FIN INMEDIATO DE LA SUSPENSIÓN DEL PAGO DE SEXENIOS AL PASAR DE PDI LABORAL A FUNCIONARIO

Como muchas y muchos de vosotros ya sabéis o habéis sufrido, el paso de una figura de PDI laboral a una plaza de PDI funcionario ha venido acompañado sistemáticamente de una práctica injusta por parte de la dirección de la UPV/EHU: la retirada automática y temporal en nómina del pago de los sexenios de investigación ya reconocidos.

Históricamente, la universidad ha justificado esta suspensión salarial, que en ocasiones deja a la plantilla meses sin cobrar este complemento, escudándose en un "limbo burocrático": la necesidad de esperar a que la ANECA convalidara dichos tramos autonómicos en su siguiente convocatoria.

Desde CCOO llevamos años dando la batalla institucional y jurídica contra este perjuicio económico. En 2021 ganamos una primera sentencia que obligaba a mantener el pago durante el trámite, y en 2022 forzamos que las convalidaciones tuvieran carácter retroactivo para recuperar el dinero perdido. Sin embargo, la UPV/EHU ha seguido aplicando suspensiones en el momento de la toma de posesión.

EL NUEVO ESCENARIO: FIN DE LAS EXCUSAS ADMINISTRATIVAS

Hoy podemos anunciar que esta excusa administrativa ha desaparecido. Recientemente se ha alcanzado un principio de acuerdo entre Unibasq y ANECA que garantiza el reconocimiento directo y automático a nivel estatal de los tramos de investigación evaluados en Euskadi. Al existir ya una homologación plena y seguridad jurídica garantizada por las propias agencias evaluadoras, el trámite de convalidación pasa a ser un mero automatismo.

📄 Documento oficial disponible:

Descargar principio de acuerdo Unibasq-ANECA (PDF)

Mantener hoy la suspensión de los pagos ha dejado de ser un problema administrativo para convertirse, exclusivamente, en una cuestión de falta de voluntad política. Otras universidades públicas del Estado realizan este traspaso de forma continua en sus nóminas sin penalizar a sus plantillas desde hace años.

Además, queremos recordar que la EHU se encuentra en el segundo puesto de universidades públicas del estado con menor porcentaje de PDI funcionario, y muy alejada del cumplimiento de la LOSU, que exige que el PDI funcionario sea mayoritario. Este hecho pone en cuestión, en términos materiales, el cumplimiento efectivo del modelo legal de universidad pública, por lo que este tipo de trabas a las posibilidades de ingreso del PDI en los Cuerpos Docentes Universitarios no resultan convenientes para el carácter público de nuestra universidad.

🔗 Lectura relacionada: Alarmante reducción del PDI funcionario

NUESTRA EXIGENCIA FORMAL AL VICERRECTORADO

Por todo ello, desde la Sección Sindical de CCOO hemos pasado a la acción:

  • 1. Escrito registrado: Hemos registrado formalmente una solicitud dirigida al Vicerrector de PDI, Efrén Arreskurrinaga Mirandona, para requerir que cese de forma inmediata en la práctica de suspender el abono de los sexenios.
  • 2. Traspaso automático: Exigimos que el traspaso de este complemento retributivo de la nómina laboral a la de funcionario se realice de forma automática, continua y sin meses de carencia desde el mismo día de la toma de posesión.
  • 3. Comisión de PDI: Hemos solicitado la inclusión de este requerimiento como punto específico en el orden del día de la próxima Comisión de PDI, obligando a la Universidad a pronunciarse y aplicar la medida sin más demoras.

Desde CCOO seguiremos vigilantes y no permitiremos que la burocracia institucional siga financiándose temporalmente a costa de los derechos económicos consolidados de los trabajadores y trabajadoras de la UPV/EHU.

Os mantendremos puntualmente informados de la respuesta del Vicerrectorado. Si te encuentras inmerso en este proceso de transición y notas alteraciones en tu nómina, no dudes en contactar con nuestra sección sindical.

¿Te afecta esta situación o planeas ser PDI funcionario?

Si has sufrido la suspensión de tus sexenios, si estás en proceso de transición o si tienes previsto opositar a una plaza de funcionario en la UPV/EHU en un futuro cercano, tu experiencia es fundamental. Déjanos tu testimonio o duda en la sección de comentarios.

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lunes, 6 de julio de 2026

OPE 2023/24, LOGROS EN PROMOCIÓN Y EXIGENCIAS FIRMES ANTE EL PLAN DE TELETRABAJO

CALENDARIO OPE, LOGROS EN PROMOCIÓN Y EXIGENCIAS FIRMES ANTE EL PLAN DE TELETRABAJO

Os informamos de la planificación prevista por la Administración para los próximos procesos selectivos de la Oferta Pública de Empleo (OPE) 2023/2024, así como de nuestras firmes alegaciones al borrador del Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028 para exigir un teletrabajo real y seguro.

1. CALENDARIO CONVOCATORIAS OPE 2023/2024

Os informamos de la planificación prevista por la Administración para los próximos procesos selectivos de la Oferta Pública de Empleo (OPE) 2023/2024:

Personal Funcionario (Promoción Interna y Turno Libre)

Publicación de convocatoria y baterías el 30 de julio de 2026; exámenes en noviembre de 2026 y resolución en marzo de 2027. Gracias al acuerdo firmado por CCOO, el personal que concurra en la OPE a las plazas de Administrativo y Subalterno (OPE), y Auxiliar Administrativo (Promoción Interna), podrá conservar la mejor nota de procesos anteriores con solo inscribirse, o intentar subirla respetándose siempre la calificación más alta obtenida. Asimismo, seguiremos reivindicando en futuras OPE la equivalencia de las Licenciaturas a Grado + Máster para evitar perjuicios en la valoración académica.

Personal Laboral

A raíz de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJPV 3132/2025), la Administración ha decidido reconducir los procesos de provisión y promoción que deben ser previos a la OPE, garantizando la prioridad de la movilidad interna del personal de la UPV/EHU. En consecuencia, en septiembre convocará proceso de provisión de vacantes que afectará a TODAS las plazas vacantes que no hubiesen salido a provisión previamente (se calcula que serán en torno a 88 plazas). Posteriormente se convocará el proceso de promoción previo a la OPE 2023-2024 de laborales. A tal efecto la administración nos ha comunicado que solicitará prórroga para la ejecución de la OPE 2023-2024 a Gobierno Vasco en el momento en que se publique la convocatoria para el personal funcionario (30 de julio de 2026) a fin de evitar la caducidad de la OPE 2023. En consecuencia, aún no hay fecha prevista para la publicación de la convocatoria de OPE de laborales.

2. PRESENTACIÓN DEL PLAN DE TRABAJO EN REMOTO 2026-2028 Y ALEGACIONES CCOO

Alegaciones al "Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028": Por un Teletrabajo Real y Seguro. La Administración ha presentado una propuesta de trabajo en remoto con la idea de que las personas trabajadoras puedan comenzar a disfrutarlo a partir de octubre. A pregunta de CCOO la administración ha afirmado haber adquirido equipos y licencias que garantizarán al personal ejercer su derecho cuando lo solicite y se le autorice.

Tras analizar el borrador del "Plan de Trabajo en Remoto 2026-2028", desde CCOO valoramos positivamente la intención de regular la conciliación, pero rechazamos que el texto mantenga inercias presencialistas y de control y traslade costes y riesgos a la plantilla, alejándose del espíritu del Decreto 113/2023 y la Ley 10/2021.

Por ello, presentamos alegaciones para evitar que el teletrabajo sea una concesión arbitraria y se convierta en un derecho consolidado. Os hacemos partícipes de algunas de las exigencias que CCOO realizará a la administración al plan presentado:

  1. Debe suprimirse cualquier referencia que califique el trabajo en remoto como "excepcional" o "piloto". Es una modalidad ordinaria de prestación de servicios amparada por el Decreto 113/2023.
  2. Garantía de días y eliminación del "hasta" dos días: Reclamamos mantener con carácter general los tres días de teletrabajo y eliminar en todo caso el término "hasta" que introduce la Administración. No podemos aceptar una redacción ambigua que permita recortar estos días a voluntad de la dirección.
  3. Días fijos para una conciliación real: Exigimos que los días de teletrabajo sean fijos y previamente establecidos. Solo mediante la estabilidad en el calendario la persona trabajadora puede tener la seguridad jurídica necesaria para organizar su vida familiar y conciliar de forma efectiva.
  4. Catálogo Objetivo y fin de la arbitrariedad: Exigimos un catálogo de puestos elaborado por Gerencia que elimine el "visto bueno" subjetivo de las jefaturas. Del primer análisis del documento de puestos que nos ha pasado la Administración se concluye que de unos 1850 registros tan sólo en torno a 380 serían los puestos no teletrabajables “por la propia naturaleza del puesto”. En consecuencia, desde CCOO defenderemos que, si el puesto es apto, el teletrabajo debe concederse sin filtro de las jefaturas.
  5. Sin costes para la plantilla: Supresión de la responsabilidad del trabajador sobre las condiciones de la vivienda y, en caso de que la UPV/EHU no suministre equipo, compensación económica por el uso de medios propios.
  6. Derechos desde el primer día: Eliminación del requisito de un año de antigüedad para las modalidades de conciliación y víctimas de violencia de género, salud y distancia al domicilio.
  7. Bolsa Horaria y Desconexión: Unificar la bolsa en 260 horas anuales e incluir el Derecho a la Desconexión Digital real, prohibiendo comunicaciones fuera de la jornada.
  8. Establecer un régimen transitorio o de convalidación. Si el nuevo puesto es de la misma naturaleza o unidad organizativa, la autorización debe mantenerse automáticamente hasta la evaluación del nuevo Documento de Compromiso, sin que el trabajador sufra una "penalización" por su movilidad profesional.
  9. Límite a las suspensiones de las autorizaciones de teletrabajo: Acotar las suspensiones por "necesidades de servicio" a un máximo de 10 días al año para evitar el presencialismo arbitrario.
  10. Que las denegaciones en puestos susceptibles de teletrabajo, revocaciones y suspensiones deban pasar previamente por la comisión de seguimiento del convenio.

Desde CCOO trabajaremos porque el plan garantice vuestro derecho a teletrabajar en las mejores condiciones. Seguiremos luchando para que el teletrabajo en la UPV/EHU sea un avance en derechos y no una herramienta de control.

¡QUEREMOS LEER TU OPINIÓN!

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jueves, 2 de julio de 2026

SOBRE LA SITUACIÓN CREADA EN LA PAU 2026

SOBRE LA SITUACIÓN CREADA EN LA PAU 2026

Ya es de todos conocido lo ocurrido con una serie de calificaciones de exámenes en la PAU realizada en la EHU, particularmente, en la prueba de euskera y al parecer, sobre todo en algún tribunal concreto.

Con este motivo se han sucedido declaraciones e interpretaciones al gusto de cada cual, sin detenerse, ni mucho menos, ante la línea que separa lo que podrían ser opiniones y cuestionamientos legítimos, del simple sectarismo.

Como primer sindicato entre el profesorado funcionario de la EHU, queremos ante todo dejar claro que:

No cabe cuestionar la honorabilidad y profesionalidad, en general, del profesorado de la EHU.

Nos gustaría que algunos sindicatos hubieran alzado su voz de la misma forma cuando otro profesorado ha sido víctima de acoso en esta Universidad.

1. ORGANIZACIÓN Y VIGILANCIA

La organización y realización de la PAU, como se ha aclarado ya, es compartida entre ésta y el Gobierno Vasco, aunque en última instancia, y en términos prácticos, corresponde sobre todo a la EHU velar por la mejor organización y el mayor escrúpulo en las condiciones de evaluación.

Corresponde asimismo a la EHU la vigilancia de los procesos concretos que se llevan a cabo en este marco y garantizar cuestiones como el anonimato efectivo de las pruebas en toda su extensión, asegurando así que con independencia de la procedencia de los estudiantes (tanto centro como modelo), la evaluación sea objetiva y en condiciones de igualdad.

2. EL ORIGEN DEL PROBLEMA

Por lo que sabemos, y el propio Rector mencionó, esto no se ha cumplido en su integridad, y eso es lo que ha motivado los autos judiciales ahora en discusión, que como medida cautelar obligan a matricular a los alumnos recurrentes en prevención de un daño irreparable en caso contrario.

Sea o no ese el origen del problema, la situación creada por un número anormalmente alto de calificaciones 0 (luego prácticamente inalteradas en segunda corrección), concentrados especialmente en un tribunal, y además en una franja concreta de apellidos, debería ser suficiente para que se realice una investigación profunda, objetiva, y esclarecedora de los hechos.

Se exige de una institución como la EHU y de su Rector, que cabe destacar que es Doctor en Derecho con una no despreciable experiencia, una actitud más responsable y proactiva que la mostrada en un caso de estas características.

El alumnado afectado por esta situación está en su pleno derecho de recurrir a la Justicia y procede cumplir lo que ésta determine, así como tomar las medidas oportunas para que los procesos relativos a la PAU sean objetivos, transparentes y justos.

3. POSICIONAMIENTOS

Con respecto a otros posicionamientos que se dan a nivel social, e incluso sindical en nuestra propia Universidad, sólo podemos decir que es lamentable que se pretenda utilizar un caso claramente anómalo para echar leña al fuego de la campaña sobre la "euskarafobia" y la "ofensiva judicial" o "contra la normalización del euskera" y demás términos agresivos como "embestida", "ataque", etc., claros indicadores de una dinámica orquestada.

Este no es un problema de modelos lingüísticos o de que se trate de estudiantes "de determinado tipo".

Para empezar, han resultado afectados también estudiantes euskaldunes, de localidades como Ondarroa y de ikastolas, un hecho que basta para desmentir esta visión unilateral.

En Euskadi, el porcentaje de centros concertados alcanza el 50%, frente al 25% de media estatal. Eso hace mucho más probable la presencia de alumnos de esa red en la PAU. Por otro lado, los centros concertados no son exactamente centros privados en el sentido de que, efectivamente, los pagamos todos. En cualquier caso, esta problemática nada tiene que ver con la cuestión que nos ocupa, y siendo muy importante, no es la que algunos destacan, sino que la ocultan tras las consignas de supuesta defensa del euskera.

Los modelos lingüísticos (A, B, D) tampoco tienen nada que ver con este problema. Su fundamento es la elección de estudiar en uno u otro idioma, y (en teoría) garantizar que cada cual pueda hacerlo en su idioma materno.

Cada uno de esos modelos debe, en efecto, garantizar el aprendizaje del euskera al nivel requerido (al igual que el resto de materias), pero ello no pone en cuestión el modelo en sí. Defender su eliminación es legítimo, pero no más que defender su mantenimiento o su modificación.

En cualquier caso, quien desee manifestarse con respecto a esta cuestión está, también, en su derecho, pero ello no nos impide repetir que derivar de un caso anómalo una supuesta "ofensiva" contra el euskera o su normalización,

Es una distorsión completa de la realidad para que encaje en un determinado relato ideológico que desde luego no compartimos.

La transparencia y la objetividad no son negociables. ¿Qué opinas tú sobre esta situación?

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jueves, 25 de junio de 2026

CCOO SOLICITA LA CREACIÓN DE UN COMITÉ DE CRISIS

CCOO SOLICITA LA CREACIÓN DE UN COMITÉ DE CRISIS ANTE LA SITUACIÓN CLIMÁTICA QUE PADECEMOS

Como hemos ido informando en varios comunicados, CCOO está muy preocupada por el impacto de las temperaturas extremas en la salud de las personas trabajadoras en la UPV/EHU. Por ello, solicitamos a los órganos responsables la puesta en marcha de medidas preventivas y protectoras de la salud.

ANTECEDENTES: HISTORIA DE UN FRACASO EN LA GESTIÓN

1. Primer aviso: la primera ola de calor
Nuestra primera solicitud de actuación fue el 27 de mayo (Leer el comunicado). El 29 de mayo, el Gerente nos respondió con una propuesta de medidas a adoptar. En la respuesta del Gerente se refería a que:

"A corto plazo atenderemos las peticiones individuales que nos lleguen a través del Servicio de Prevención, que será el encargado de recogerlas en el correo electrónico informes.prevencion@ehu.eus"

2. Segundo aviso: Actual ola de calor
Sin embargo, no volvimos a saber nada hasta el pasado 17 de junio (Leer el comunicado), cuando ante el anuncio de alerta roja por temperaturas extremas, volvimos a insistir en la necesidad de poner en marcha dichas medidas. CCOO no ha recibido respuesta a dicha solicitud.

3. Gestión Fracasada
El 22 de junio, el Gerente envió comunicación al personal por la que establecía un nuevo procedimiento en el que se dejaba en manos de las Vicegerencias de Campus la adopción de medidas que, en nuestra opinión, corresponde proponer al Servicio de Prevención, por ser este el órgano técnico.

4. La reacción de la plantilla
Estos días estamos recibiendo numerosas quejas e informaciones sobre la falta de adopción de medidas concretas, así como la imposibilidad para teletrabajar en algunos servicios sin motivación adecuada.

SOLICITUD DE CREACIÓN DE UN COMITÉ DE CRISIS

Por ello, ayer mismo solicitamos al Rector y al Gerente la constitución de un comité de crisis en el que analizar esta situación, poder contar con toda la información necesaria y adoptar medidas eficaces de modo urgente y que se pueda convocar ante la inminencia de situaciones similares.

Ante la crisis climática se requiere una actuación rápida y eficaz; necesitamos saber qué está pasando y si se está protegiendo a todo el personal por igual. Los sindicatos no podemos quedar fuera de esta situación. CCOO ha sido precisamente quien ha liderado este proceso, insistiendo sobre la necesidad urgente de actuar. Por ello consideramos que debemos estar presentes en la adopción de medidas, así como en cuanto a su seguimiento y verificación.

RESPUESTA DE GERENCIA: PATADA HACIA ADELANTE

En respuesta a las preguntas que desde este sindicato le hemos hecho al gerente en reunión de Comisión de Negociación nos ha respondido, en otra vuelta de tuerca, que la semana que viene, posiblemente el viernes día 3 de julio, quieren convocar el comité de salud intercampus para decir las incidencias que han tenido y que expongamos las que hemos conocido nosotros y establecer mejoras y procedimientos.

En opinión de CCOO, dicha convocatoria, debería haberse hecho en los días previos a la ola de calor de la que estaban avisados sobradamente tanto por las alertas lanzadas desde las entidades como por esta misma sección sindical y ante la que hemos vivido un nuevo ejemplo de la falta de previsión de este equipo.

LA ZANAHORIA DELANTE DEL PALO

En la reunión de hoy nos han asegurado que la semana que viene traerán a negociar una nueva propuesta de teletrabajo.

Vista la reticencia que han demostrado con este tema en el episodio de calor de esta semana no esperamos grandes avances en este tema.

Ante la crisis climática, requerimos actuación urgente, coordinada e informada.

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viernes, 19 de junio de 2026

BIENESTAR EN LA UPV/EHU: ¿DE QUE ESTAMOS HABLANDO?

Bienestar en la UPV/EHU: ¿De qué estamos hablando?

El pasado 11 de junio, asistimos en el Bizkaia Aretoa al curso de verano "Bienestar corporativo en salud laboral", organizado por la Cátedra de Medicina y Enfermería del Trabajo de la UPV/EHU, OSALAN, que nos permitió reflexionar sobre uno de los grandes retos que afrontan actualmente las organizaciones: situar a las personas en el centro de la actividad laboral.

Durante la jornada se trasladó una idea que resume perfectamente el momento que vivimos:

"La próxima revolución no será tecnológica, será humana."

Cada vez más personas entienden el trabajo como una parte de un proyecto vital más amplio y valoran cómo influye en su salud física, emocional y social. Nos encontramos ante un profundo cambio cultural que obliga a replantear la forma de organizar el trabajo y de entender las relaciones laborales.

¿Qué es el bienestar laboral?

Se define como el conjunto de políticas, estrategias y acciones que una organización desarrolla para garantizar la salud física, emocional y social de las personas trabajadoras. Se trata de analizar si la organización en la que trabajamos promueve una cultura organizacional basada en el equilibrio físico, mental y emocional.

Su creciente protagonismo no es casual. Las organizaciones se enfrentan hoy a problemas cada vez más evidentes:

  • El aumento de las bajas por enfermedad.
  • El desgaste emocional y la falta de desconexión.
  • La pérdida de compromiso de las personas trabajadoras.
  • Las dificultades para retener el talento.
  • El agotamiento de mandos y responsables intermedios.

Tradicionalmente, la prevención de riesgos laborales se ha centrado en evitar daños y controlar riesgos inmediatos. Sin embargo, el bienestar corporativo plantea una visión más amplia: transformar la cultura organizativa para construir entornos laborales saludables, humanos y sostenibles.

Hablamos de organizaciones capaces de facilitar la conciliación, promover la flexibilidad laboral, reducir la presión relacional, combatir la hiperactividad permanente y garantizar el derecho a la desconexión digital en un contexto marcado por el avance tecnológico.

Porque bienestar y competitividad no son conceptos opuestos. Al contrario: sin bienestar no hay creatividad, productividad, compromiso ni capacidad para atraer y conservar el talento.

Los obstáculos para avanzar

La jornada también permitió identificar algunas de las principales barreras que dificultan el desarrollo de auténticas políticas de bienestar:

  • La insuficiencia de recursos.
  • La falta de formación específica en cargos y jefaturas.
  • Dinámicas de trabajo rígidas y obsoletas.
  • Modelos de liderazgo alejados de la escucha y la participación.

Para superar estas dificultades es necesario impulsar un liderazgo diferente, basado en la confianza, la escucha activa y la mejora continua. Un liderazgo capaz de generar entornos de trabajo saludables y de trasladar la cultura del bienestar a todos los ámbitos de la organización.

Pero para ello no bastan los discursos. Son necesarios recursos, formación y una reflexión profunda sobre cuestiones fundamentales: ¿cómo lideramos?, ¿cómo trabajamos?, ¿qué cultura organizativa estamos construyendo?

¿Cuál es la realidad de la UPV/EHU?

En la UPV/EHU existen actualmente tres Direcciones de bienestar, una por campus, además de una Dirección global de bienestar y cuidado de las personas. A ello se suma una Dirección de bienestar dependiente del Departamento de Universidades.

Sin embargo, desde CCOO no nos consta la existencia de planes específicos de bienestar dirigidos al personal trabajador de la universidad, ni tampoco la existencia de presupuestos concretos destinados al desarrollo de dichas actuaciones.

Así, surgen preguntas legítimas que requieren respuesta:

  • ¿Qué actuaciones concretas se han desarrollado hasta ahora?
  • ¿Existe un plan de bienestar corporativo en la UPV/EHU?
  • ¿Qué objetivos persigue dicho plan?
  • ¿Qué recursos humanos y económicos tiene asignados?
  • ¿Cómo se evalúan sus resultados?

La preocupación es evidente. Actualmente, el Servicio de Prevención de la UPV/EHU ni siquiera dispone del personal mínimo establecido legalmente (médicos y enfermería del trabajo) recogido en la RPT, para desarrollar adecuadamente las funciones más básicas de vigilancia y prevención de la salud clásica. Resulta difícil imaginar cómo podrán impulsarse políticas ambiciosas de bienestar corporativo sin contar con el personal mínimo del Servicio de Prevención. El bienestar laboral requiere profesionales especializados, planificación, recursos y una actuación continuada en el tiempo.

Por ello, desde CCOO hemos solicitado información al Rectorado sobre las actuaciones desarrolladas hasta la fecha, los recursos asignados y la planificación prevista para impulsar una verdadera política de bienestar de las personas trabajadoras en la UPV/EHU.

📄 Aquí dispones de nuestro escrito dirigido al Rector, registrado el 17 de junio.

📥 VER DOCUMENTO COMPLETO

Escuchar para actuar

Ningún plan de bienestar puede construirse de espaldas a las personas trabajadoras.

El primer paso debe ser siempre un diagnóstico riguroso de la situación, elaborado con participación de la representación social y con una escucha real de las necesidades de la plantilla.

A partir de ese diagnóstico será necesario definir objetivos claros, específicos, medibles, alcanzables y evaluables en el tiempo, acompañados de un cronograma de actuaciones y de sistemas de seguimiento que incorporen la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en el análisis de resultados.

Asimismo, cualquier estrategia de bienestar exige contar con un Servicio de Prevención suficientemente dimensionado y dotado de recursos humanos y materiales adecuados.

Las personas profesionales de la prevención son quienes poseen la visión integral necesaria para detectar precozmente señales de desgaste emocional, fatiga mental o situaciones de riesgo psicosocial. Su labor resulta esencial para generar una auténtica cultura de la salud dentro de la organización.

"Hay que cuidar a quienes cuidan."

Estos profesionales merecen reconocimiento, estabilidad y los medios necesarios para desarrollar su trabajo con garantías.

Nuestro compromiso

Desde CCOO apostamos por una UPV/EHU que crea de verdad en el bienestar corporativo. Una universidad donde todas las personas se sientan reconocidas, respetadas y valoradas; donde el desarrollo profesional forme parte del desarrollo personal y donde la salud laboral sea una prioridad real y no una mera declaración de intenciones.

Mientras la UPV/EHU no garantice plenamente el bienestar integral de su plantilla, CCOO seguirá manteniendo sus puertas abiertas a todo el personal, ofreciendo apoyo, acompañamiento y defensa de sus derechos laborales. Nuestras oficinas están abiertas, como un refugio, ante situaciones difíciles, malestar y preocupaciones laborales.

¿Tienes dudas o necesitas apoyo sobre tu bienestar laboral?

¡Cuéntanos tu situación! Estamos aquí para escucharte y defenderte.

💬 DEJA TU COMENTARIO

Porque construir organizaciones saludables no es una moda pasajera. Es una responsabilidad colectiva y una necesidad para el presente y el futuro de nuestra universidad.

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