miércoles, 14 de octubre de 2026

NUEVOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD: LAS MEJORAS VUELVEN A VENIR “DE MADRID”

NUEVOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD: LAS MEJORAS VUELVEN A VENIR “DE MADRID”

CCOO exige a la UPV/EHU que actualice inmediatamente su Guía de conciliación y garantice la correcta aplicación de la nueva normativa.

El pasado 3 de octubre se publicó en el BOE la Ley 4/2026, de 1 de octubre, que introduce mejoras importantes en los derechos relacionados con el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

La reforma modifica, entre otras normas, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social. Su entrada en vigor se producirá el próximo 23 de octubre de 2026.

¿Qué mejoras se incorporan?

La nueva regulación amplía la protección de las familias con hijas e hijos afectados por cáncer u otra enfermedad grave y avanza hacia un ejercicio más corresponsable de los cuidados.

Entre las principales novedades destacan:

✨ 5 MEJORAS CLAVE INCORPORADAS

  • 1. Prolongación de la reducción de jornada: más allá de los límites de edad generales, cuando la persona a cargo se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia, continúe necesitando cuidados directos, continuos y permanentes y se mantenga la convivencia.
  • 2. Reducción de jornada compartida simultáneamente: ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras pueden compartirla, de forma proporcional al tiempo asumido por cada una y hasta un máximo conjunto del 100% de la jornada.
  • 3. Eliminación de obstáculos al ejercicio simultáneo: se garantiza este derecho incluso cuando ambas personas trabajen en la misma Administración o empresa.
  • 4. La escolarización no es motivo de denegación: se confirma que la escolarización del menor no puede utilizarse por sí sola para denegar, suspender o extinguir la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • 5. Continuidad del cuidado pese a la escolarización: se reconoce que la necesidad de cuidado puede continuar, aunque exista escolarización, cuando sigan siendo necesarios tratamientos, controles, vigilancia, administración de medicación, atención ante posibles crisis o desplazamientos frecuentes a centros sanitarios.

No hablamos, por tanto, de una modificación meramente técnica. Se trata de una mejora concreta que puede evitar que una sola persona tenga que asumir íntegramente los cuidados o renunciar a su actividad profesional.

CCOO ya ha registrado una solicitud ante la UPV/EHU

Para evitar que estos nuevos derechos queden ocultos entre disposiciones legales o que su aplicación dependa del conocimiento particular de cada servicio, CCOO ha registrado un escrito dirigido a la Dirección para la Igualdad, a la Gerencia y al Vicerrectorado de Personal Docente e Investigador, con copia a las jefaturas de los servicios de PDI y PTGAS.

En dicho escrito hemos solicitado:

  • Que los órganos responsables se den formalmente por enterados de los cambios normativos.
  • Que los nuevos derechos se incorporen inmediatamente a la Guía de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de la UPV/EHU.
  • Que la actualización comprenda tanto al PDI como al PTGAS.
  • Que, sin esperar a la modificación formal de la Guía, se impartan instrucciones claras a los servicios responsables para que informen correctamente y atiendan las solicitudes conforme a la normativa vigente desde el momento de su entrada en vigor.
  • Que se adapten los criterios, formularios y procedimientos administrativos necesarios.

La UPV/EHU dispone de una Guía de conciliación publicada en la página web de la Dirección para la Igualdad. Esa guía debe ser un instrumento vivo y fiable, no una fotografía desactualizada de los derechos existentes.

La falta de actualización de una guía interna no puede servir para limitar un derecho reconocido legalmente. Pero tampoco resulta aceptable que sea cada persona afectada quien tenga que descubrir la reforma, interpretar por su cuenta la normativa y convencer después a los servicios universitarios de que la apliquen.

📄 DOCUMENTO OFICIAL REGISTRADO

CCOO ha registrado formalmente una solicitud ante la Dirección para la Igualdad, la Gerencia y el Vicerrectorado de PDI para garantizar la aplicación de estos derechos sin obstáculos burocráticos.

👁️ Ver el escrito registrado aquí

Mucho "autogobierno", pocas mejoras propias

Esta reforma vuelve a poner de manifiesto una realidad que conviene recordar: los avances concretos en conciliación y corresponsabilidad continúan llegando de la legislación estatal.

Mientras tanto, en la UPV/EHU, la negociación específica para mejorar las medidas propias de conciliación continúa paralizada.

Así lo denunciamos en la reunión de la Comisión Intersectorial para el seguimiento del Plan de Igualdad celebrada el pasado 15 de julio, convocada a exigencia de CCOO. En aquella sesión recordamos que la Gerencia y el Vicerrectorado de PDI habían anulado la reunión de negociación prevista para el 26 de junio sin ofrecer explicaciones ni fijar una nueva fecha.

Tres meses después, seguimos esperando que la autonomía universitaria se traduzca también en iniciativa propia para ampliar los derechos de conciliación y corresponsabilidad de su personal.

Se habla con frecuencia de autonomía universitaria y autogobierno. Son conceptos que pueden resultar muy solemnes en los discursos institucionales, pero su valor debe medirse por las mejoras reales que producen en las condiciones de trabajo de la plantilla.

¿Para qué sirve el autogobierno si no se utiliza para ampliar derechos, corregir desigualdades y mejorar la conciliación?

La autonomía universitaria no puede consistir únicamente en reclamar mayores espacios de decisión. También implica asumir responsabilidades.

La UPV/EHU tiene capacidad para negociar y desarrollar medidas propias que mejoren los mínimos legales. Sin embargo, hasta la fecha, las novedades más relevantes en materia de conciliación no han nacido de la iniciativa de nuestro autogobierno, sino que han llegado impulsadas desde Madrid.

Esta es una cuestión que la nueva Gerencia debería tomar en consideración desde el comienzo de su mandato. Gestionar la Universidad no consiste únicamente en ordenar estructuras, procedimientos y recursos. También supone convertir los principios institucionales en derechos efectivos para quienes trabajan en ella.

Menos declaraciones y más derechos

La UPV/EHU se proclama feminista y comprometida con la igualdad. Sin embargo, la corresponsabilidad y la conciliación no se construyen mediante declaraciones solemnes, campañas institucionales o fotografías conmemorativas.

Se construyen:

  • ✔ Negociando mejoras con la representación del personal.
  • ✔ Actualizando inmediatamente la información institucional.
  • ✔ Formando e informando a los servicios encargados de gestionar las solicitudes.
  • ✔ Aplicando criterios homogéneos al PDI y al PTGAS.
  • ✔ Evitando que las personas cuidadoras tengan que enfrentarse a obstáculos burocráticos.
  • ✔ Utilizando la autonomía universitaria para superar, y no solo reproducir, los mínimos establecidos por la legislación.

Desde CCOO valoramos positivamente estas nuevas medidas y vigilaremos que sean aplicadas correctamente en la UPV/EHU desde su entrada en vigor.

También reiteramos nuestra exigencia de reactivar la negociación sobre conciliación y corresponsabilidad.

Cumplir la ley es obligatorio. Mejorarla mediante el autogobierno es una decisión política.

¿Conoces tu situación? ¿Tienes dudas sobre cómo aplicar estos nuevos derechos?

💬 DEJA TU COMENTARIO O CONSULTA

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

AFÍLIATE a CCOO: TE INTERESA

AFÍLIATE AQUÍ
📞 94 601 2437 ✉️ ccooupvehu-bi@ehu.eus 🌐 Visita nuestro Blog
Publicado por en 1 comentario:
Etiquetas: , ,

martes, 13 de octubre de 2026

NUEVA GERENCIA

NUEVA GERENCIA: MENOS RELATO POLÍTICO Y MÁS CONDICIONES MATERIALES

El personal se entera por la prensa del inminente cese del actual Gerente y del fichaje de su sustituto, un experto en filosofía política ajeno a nuestra universidad. Le damos la bienvenida recordándole que el "autogobierno" que defiende en sus publicaciones debe servir para aplicar nuestra hoja de ruta: Plantilla de Referencia, Valoración de Puestos y Carrera Horizontal.

Desde la Sección Sindical de CCOO en la UPV/EHU, y tras lamentar nuevamente que la Representación Legal de las Personas Trabajadoras tenga que enterarse por los periódicos de los cambios en la dirección, queremos hacer una valoración de urgencia:

1. El menosprecio al talento interno y la falta de confianza

Resulta preocupante el mensaje que el equipo rectoral lanza a su propio personal con este movimiento. Al tener que salir a buscar fuera de nuestra universidad a un perfil proveniente de la estrategia política para asumir la Gerencia, el Rectorado parece afirmar implícitamente que no confía en la capacidad, experiencia y preparación de los cientos de técnicos, mandos intermedios y personal de gestión de la UPV/EHU. El lema del "cuidado de las personas" que tanto pregona este equipo de gobierno implica, fundamentalmente, tener confianza hacia ellas.

Nos preguntamos cómo alguien que desconoce por completo la realidad, las carencias y el día a día del personal va a ser capaz de dimensionar adecuadamente los servicios, elaborar una Plantilla de Referencia y realizar una Valoración de Puestos objetiva; tareas críticas que gestores anteriores, con mayor conocimiento técnico de la casa, no llegaron ni a iniciar. ¿Debemos confiar en que alguien ajeno a nuestra RPT lo hará correctamente? Veremos.

2. Autogobierno y Autonomía

Leemos que el Sr. Errasti es un reconocido experto académico en "autogobierno y soberanía". Desde CCOO le damos la bienvenida a nuestra universidad y compartimos esa necesidad de autonomía universitaria, pero nos hacemos la pregunta fundamental: ¿Autogobierno para qué?

Para CCOO, el autogobierno y la autonomía no es un concepto abstracto, es una herramienta que debe usarse para mejorar la vida del personal. Actualmente, el PTGAS sufre unas sobrecargas de trabajo inasumibles derivadas de la falta de planificación y de un dimensionamiento deficiente de los servicios. El síntoma más evidente de esta sobrecarga estructural son las más de 43.000 horas extra no retribuidas anuales acumuladas por el colectivo, que ya hemos denunciado ante la Inspección de Trabajo. 

Para revertir esta situación, CCOO ya tiene una hoja de ruta concreta que el nuevo Gerente deberá abordar en la Mesa Negociadora sin dilación:

  • Revisión y, en su caso, actualización del Acuerdo sobre Valoración de Puestos de Trabajo (de 2005) y Normas de funcionamiento de los tribunales de valoración.
  • Actualización del Manual de Valoración y monografías de puesto.
  • Plantilla de Referencia: Para dimensionar adecuadamente unos servicios que hoy están exhaustos.
  • Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Para dar el valor real y actualizado a las funciones que desempeña el personal.
  • Carrera Profesional Horizontal: Un requisito ineludible y un mandato de nuestros Estatutos que lleva meses paralizado.
  • Modificación de los Reglamentos de Comisiones de Servicios / Asignaciones de Funciones y de Bolsas: Para acabar con los bloqueos, la penalización y la precariedad en la movilidad interna.

La agenda no admite "mesas de aprendizaje"

Sabemos que todo nuevo cargo requiere adaptación, pero la urgencia de los retos de la UPV/EHU no permite conceder los habituales "meses de gracia" para que la nueva Gerencia conozca la universidad. La institución necesita certezas, no más debates teóricos.

Señor Errasti, le deseamos el mayor de los éxitos en su gestión, porque su acierto será el de todo el personal. Encontrará en CCOO a un interlocutor leal, pero exigente y siempre dispuesto a aportar soluciones y propuestas estructuradas, incluso textos ya redactados. Nos vemos en la Mesa Negociadora.

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

AFÍLIATE a CCOO: TE INTERESA

AFÍLIATE AQUÍ
📞 94 601 2437 ✉️ ccooupvehu-bi@ehu.eus 🌐 Visita nuestro Blog
Publicado por en 1 comentario:
Etiquetas:

viernes, 2 de octubre de 2026

COMPLEMENTOS: UNIBASQ RECTIFICA

COMPLEMENTOS: UNIBASQ RECTIFICA

Fruto de nuestra presión, Unibasq rectifica y da una salida a los problemas con los complementos (aunque la UPV/EHU sigue sin mover ficha).

Hace unos días, desde CCOO denunciábamos públicamente la grave situación en la que se encontraba parte del PDI en nuestro comunicado: Complementos: descoordinación y posible pérdida salarial. En él advertíamos del despropósito que suponía que los retrasos en las resoluciones de la UPV/EHU (Docentiaz) y de la propia Unibasq (sexenios 2025) pudieran dejar a muchas compañeras y compañeros sin poder solicitar los nuevos complementos retributivos.

La acción sindical surte efecto

Hoy podemos anunciar que nuestra acción sindical ha surtido efecto. Unibasq ha actualizado el apartado de Preguntas Frecuentes (FAQ) de su página web incluyendo tres nuevas respuestas que dan una vía de solución a las casuísticas que pusimos sobre la mesa.

Lamentamos, eso sí, las formas. Esta rectificación se ha hecho "por la puerta de atrás", sin una comunicación oficial y transparente a todo el personal afectado. Hemos tenido conocimiento de estos cambios gracias al aviso del propio personal, que nos ha agradecido las gestiones realizadas.

Soluciones que admite Unibasq

¿Cuáles son las soluciones que ahora admite Unibasq?

  • 1. Sexenios 2025 pendientes (Tramo A1): Si eres personal laboral y has solicitado tu tercer sexenio en la convocatoria de 2025, SÍ puedes presentar la solicitud para el tramo A1. Deberás indicar que estás a la espera de resolución, y Unibasq lo verificará a posteriori.
  • 2. Sexenios 2025 pendientes (Transferencia - Apartado 1.2): Igualmente, puedes presentar méritos en este apartado indicando que estás a la espera de la resolución de los sexenios 2025.
  • 3. Retraso en las resoluciones Docentiaz: Si la UPV/EHU no te ha notificado tu última evaluación, Unibasq permite que solicites la evaluación de tus méritos docentes a través del apartado 2.2. (Evaluación alternativa a Docentiaz).

La UPV/EHU sigue sin mover ficha

Aunque valoramos que Unibasq haya respondido a nuestra solicitud flexibilizando el proceso, resulta inaceptable la actitud de la UPV/EHU.

"Mientras la Agencia de Calidad mueve ficha, la universidad sigue de perfil con el problema de Docentiaz. La 'solución' actual obliga al PDI afectado a invertir su propio tiempo y esfuerzo en recopilar, introducir manualmente todos los datos y subir las evidencias en pdf."

Esta inoperancia de la UPV/EHU se traduce en una carga burocrática extra para la plantilla, que tiene que asumir este trabajo para no perder dinero.

Desde CCOO nos alegramos de haber logrado desencallar el bloqueo de los sexenios pendientes, y seguiremos exigiendo a la UPV/EHU que resuelva a tiempo y deje de descargar su mala gestión administrativa sobre las espaldas del personal.

¿Te afecta esta situación? Cuéntanos tu experiencia o dudas.

💬 Deja tu comentario aquí

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

AFÍLIATE a CCOO: TE INTERESA

AFÍLIATE AQUÍ
📞 94 601 2437 ✉️ ccooupvehu-bi@ehu.eus 🌐 Visita nuestro Blog
Publicado por en 2 comentarios:
Etiquetas: ,

jueves, 1 de octubre de 2026

DAR VALOR A NUESTROS PUESTOS DE TRABAJO

DAR VALOR A NUESTROS PUESTOS DE TRABAJO

En esta Universidad, como Administración que es, desempeña sus funciones numeroso personal, PTGAS tanto funcionario como laboral, en condiciones que, en muchas ocasiones, son manifiestamente mejorables.

En esta Universidad, como Administración que es, desempeña sus funciones numeroso personal, PTGAS tanto funcionario como laboral.

Y lo hace en condiciones que, en muchas ocasiones, son manifiestamente mejorables. Tenemos encima de la mesa diversas reivindicaciones importantes relacionadas con asuntos como Salud y Riesgos Laborales, cuestiones como los problemas de transporte y otros varios.

Valor del trabajo

Pero todas ellas, en realidad, tienen que ver también con el valor de nuestro trabajo.

La UPV/EHU es la Universidad con el peor ratio PTGAS/PDI del Estado (aproximadamente 2000 PTGAS para 6000 PDI, o 1 a 3), y esto es sólo una parte de lo que anda mal y supone un fuerte deterioro de ese valor.

Menos personal, más trabajo: menos valor del salario.

Añadamos a eso los mencionados problemas del transporte, que suponen un coste que se deriva en muchos casos al personal, por la deficiencia en el transporte público o en el que se pone a su disposición, y que obligan al desplazamiento en vehículos privados. Pérdida económica que supone menos salario disponible y pérdida en tiempo que supone una prolongación, se quiera o no, del tiempo que los trabajadores y trabajadoras deben poner de su parte: menos valor del salario.

Por último no cabe olvidar el aumento del coste de la vida, la inflación (destacando el coste de la vivienda), que acumulada además en 20 años provoca, si, efectivamente: menos valor del salario.

En la práctica, se ha podido defender parte de este valor gracias a los aumentos salariales que sindicatos como CCOO precisamente, podemos obtener “en Madrid”. Esta es una herramienta útil y necesaria a la que no renunciaremos, pero hace falta más.

Por eso, ante estas múltiples “deducciones salariales”, decimos que hay que dar valor a nuestros puestos de trabajo.

Autonomía universitaria

Esta situación también supone una pérdida de autonomía universitaria, de manejo adecuado de los recursos humanos propios. La autonomía universitaria va más allá de las bellas palabras, se refleja directamente en el plano material y debe defenderse para utilizarla precisamente en ese plano.

La falta de una Plantilla de Referencia (que debe ser actualizada) implica que no es la UPV/EHU la que determina sus necesidades de plantilla presentes y sobre todo futuras, sino que es el Gobierno Vasco quien a través de los Contratos Programa, define a fin de cuentas, qué puestos se van creando, y en su caso incorporando a la RPT como estructurales. O bien, la Gerencia, y con ella la parte social, quedamos a lo que cada Servicio aisladamente demande, lo que produce obvias distorsiones.

Evidentemente, eso tiene una incidencia enorme en el problema de la financiación universitaria, que está así ceñida a esa metodología.

Tampoco se procede a la Valoración de Puestos de Trabajo, que es el instrumento necesario para que esos puestos tengan el valor actualizado (reflejado en su nivel y por lo tanto en su retribución). Sólo se actúa cuando alguna Sentencia obliga a ello en un número limitado de puestos afectados por ella.

En la Comisión de Negociación de PTGAS de ayer 30 de septiembre de 2026, se ha aprobado una modificación puntual del Acuerdo, por una cuestión técnica que se presentó a la hora de valorar algunos puestos en sendas reuniones del Comité de Valoración los días 25 y 28 de septiembre: tuvieron que aplazarse por un problema en su composición, que debe ser paritaria y con participación de todos los sindicatos con representación en cada ámbito (funcionarios y laborales). Se demuestra la necesidad de revisar la normativa referente a este asunto.

¿Qué supone una Valoración de Puestos de Trabajo?

En primer lugar, supone la aprobación, o en su caso revisión y actualización de monografías de puesto definitivas, las cuales describen las tareas, responsabilidades y otras características de los puestos.

En segundo lugar, la propia Valoración consiste en asignar a estas monografías, por cada factor a tener en cuenta según el Manual, y que se corresponde con los apartados de las monografías, unos grados y puntuaciones que finalmente concluyen en la asignación de un nivel determinado dentro del rango posible.

Lógicamente, esto va a suponer en la práctica, un aumento generalizado de estos niveles y por lo tanto de las retribuciones, dando a los puestos el valor que merecen hoy y no el de hace 20 años o uno más o menos arbitrario, o mínimo. La necesidad de tratar todo este asunto de forma global (empezando, como decimos, por la normativa) resalta más aún, por lo tanto, si pensamos que una serie de puestos acabarán así con un nivel mayor al de sus superiores jerárquicos que no se valoren al mismo tiempo.

Y es que todo ello nos lleva a un aumento salarial, que exigirá a su vez un aumento notable de la necesidad de financiación de la Universidad, que en buena parte tendrá que proceder de las transferencias del Gobierno Vasco. Justamente, de esto trata también la cuestión del 1% del PIB como objetivo de financiación establecido por la LOSU.

¿Será por eso que la Administración de la UPV/EHU ha mostrado tan poco interés, o ninguno, en este asunto concreto, más allá de disputas mediáticas con el Gobierno Vasco sobre la financiación?

Recordemos que el programa propuesto por el actual Rectorado no contenía ninguna mención a este respecto, más que la previsión muy limitada de mejorar los niveles 13, 14 y 15, que en su “Memoria de necesidades” presentada al Gobierno Vasco se cifraba en unos 500.000€.

"En CCOO luchamos por nuestros salarios en los ámbitos de negociación oportunos, y no dejaremos de hacerlo, pero también es urgente, posible y necesario, situar el valor de partida de nuestros puestos de trabajo donde debe estar."

Una hoja de ruta por el valor de nuestro trabajo y la autonomía universitaria

Pero aparte de esta promesa electoral, insuficiente e inapropiada (y que causa un agravio comparativo que molestará mucho, comprensiblemente, a otro personal que quedará como está) es urgente proceder a un conjunto de actuaciones que resuelvan esta situación y devuelvan a la UPV/EHU su autonomía en lo referente al personal, por un lado, y por otro, den a este personal su verdadero valor, que no es el de hace casi 20 años cuando se hizo la última Valoración de Puestos de Trabajo, sino, indudablemente, mayor.

La falta de todos estos instrumentos de planificación de personal afecta también a todas aquellas modificaciones, creaciones y demás de puestos en RPT que se nos presentan, que se llevarán adelante, en todo caso, sin nuestra aprobación (nos parezcan mejor o peor aisladamente), porque esta situación nos deja a ciegas en cuanto a poder apreciar las necesidades de plantilla. Nos impide, en resumen, decidir qué servicios hay que reforzar, o cuáles no, y en qué sentido.

Esta labor requiere una autentica voluntad política de verdadero cuidado de las personas, invirtiendo en recursos que permitan contar con un Servicio de PTGAS bien dimensionado que pueda abordar las numerosas tareas que debe afrontar en los próximos tiempos e incluso ya en el presente, puesto que debe negociar también muchas otras cosas, como los Acuerdos de Bolsas de Trabajo, o de Comisiones de Servicios y Asignaciones de Funciones, además de las OPE, etc., etc. Este es, lo mismo que algunos otros, un ejemplo de servicio crítico para la buena marcha de la UPV/EHU, del que dependen estas materias tan importantes.

Es por eso que CCOO ha exigido a la Administración que presente un calendario concreto dirigido a:

  • ➤ Suscribir un nuevo Acuerdo sobre Valoración de Puestos de Trabajo que sustituya al de 2005 y en su caso revisar el documento sobre Atribuciones y normas de funcionamiento de los Comités de Valoración.
  • ➤ Actualizar y publicar el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo y la asignación de puntuaciones. Esta transparencia, entre otras cosas, resulta fundamental para eliminar la brecha entre mujeres y hombres.
  • ➤ Elaborar la Plantilla de Referencia.
  • ➤ Aprobación definitiva de monografías actualizadas de puestos de trabajo (incluyendo todas las provisionales y revisando en su caso las existentes).
  • ➤ Valoración de Puestos de Trabajo general, de toda la RPT.

Tanto el Acuerdo como el Manual han quedado, como se puede ver, obsoletos después de más de 20 años. Es necesario adaptarlos a las condiciones actuales y especialmente, a las monografías.

Sin una Plantilla de Referencia, en la UPV/EHU se actúa a ciegas en lo que tiene que ver con la conformación de la RPT y la necesidades de personal en los distintos ámbitos y en todos los aspectos: sus tareas, su cualificación, etc.

Las monografías obsoletas, igualmente, deben actualizarse para corresponder a las tareas y condiciones actuales.

Y finalmente, todas ellas deben ser valoradas adecuadamente, de forma que resulten en unos niveles y unas retribuciones dignos de las circunstancias de hoy.

Esta hoja de ruta permitirá abordar ordenadamente esta importante cuestión, comenzando por lo más básico, facilitando así dar pasos sucesivos, y fue bien acogida por los presentes en la medida en que, en realidad, existe coincidencia en lo fundamental, que es la necesidad de hacerlo.

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

AFÍLIATE a CCOO: TE INTERESA

AFÍLIATE AQUÍ
📞 94 601 2437 ✉️ ccooupvehu-bi@ehu.eus 🌐 Visita nuestro Blog
Publicado por en 13 comentarios:
Etiquetas: ,

martes, 29 de septiembre de 2026

IN(MOVILIDAD) IN(SOSTENIBLE) EN LA UPV/EHU

IN(MOVILIDAD) IN(SOSTENIBLE) EN LA UPV/EHU

La semana pasada, la UPV/EHU celebró la Semana Europea de la Movilidad Sostenible. Un programa lleno de actividades interesantes pero que obvia el principal problema de movilidad de nuestra Universidad: el traslado diario de las personas trabajadoras a centros que, a menudo, están situados lejos del domicilio y sin transporte público eficaz.

Un problema histórico que no ha tenido respuesta hasta la fecha por ningún equipo rectoral.

Desplazarse diariamente a nuestros puestos de trabajo en la UPV/EHU no puede seguir siendo una carrera de obstáculos.

La realidad de nuestra universidad como institución multicampus exige soluciones adecuadas. Sufrimos a diario conexiones de transporte público intercampus e interurbano totalmente deficientes. Esto impacta directamente en nuestra salud laboral, aumenta la siniestralidad in itinere, castiga nuestra economía por la dependencia del vehículo privado y destruye la conciliación.

Los problemas de movilidad tampoco son exclusivos de la plantilla. El alumnado lleva años soportando conexiones deficientes, frecuencias insuficientes y tiempos de desplazamiento desproporcionados para acceder a los campus. Las recientes protestas estudiantiles evidencian una realidad conocida por toda la comunidad universitaria: mientras se promocionan aplicaciones para gestionar “mejor” los desplazamientos, siguen sin llegar las medidas reales para resolver el problema. No hacen falta más herramientas para convivir con el caos; hacen falta más y mejores servicios de transporte público.

📢 ¡TU EXPERIENCIA CUENTA!

¿Cuánto tiempo y dinero pierdes cada día desplazándote a tu puesto de trabajo? Queremos conocer tus penurias, dificultades, gastos y pérdidas de tiempo en tus traslados a los campus de la UPV/EHU.

💬 CUÉNTANOS TU CASO EN LOS COMENTARIOS

Con el objetivo de buscar soluciones reales, nuestra sección sindical asistió a la reciente Jornada de Movilidad Sostenible organizada por CCOO Euskadi. En dicho encuentro se constató que los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) no son un mero trámite administrativo, sino herramientas estratégicas cruciales para la prevención de accidentes in itinere, la adaptación al cambio climático y la lucha contra la desigualdad laboral.

Atendiendo al marco normativo vigente, específicamente a la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible, y en consonancia con la Ley 11/2022 de Movilidad Sostenible de Euskadi, la UPV/EHU tiene la obligación legal de diseñar, negociar y aplicar un PMST integral antes del 5 de diciembre de 2026. Desde la representación sindical tenemos claro que no aceptaremos un documento cosmético ni medidas de escaparate. Exigimos una negociación colectiva real que atienda las particularidades, las carencias y el bolsillo de la plantilla.

ACCIDENTES IN ITINERE, CONCILIACIÓN Y BRECHA SALARIAL

En la jornada se puso de manifiesto que el número de accidentes in itinere aumenta cada año y aquellos con consecuencias graves o fallecimientos, también. Y en este tema, también hay brecha entre hombres y mujeres ya que el 55% de los accidentes los sufren las mujeres.

Además del riesgo de siniestralidad laboral, el tiempo dedicado a los traslados es también tiempo de trabajo que se suma a la jornada. Tiempo que no se puede dedicar a otros aspectos de nuestra vida como el ocio o los cuidados y que afecta especialmente a nuestra salud y a la conciliación.

Y por si fuera poco lo anterior, el coste económico que suponen los traslados al trabajo implica una reducción de los ingresos familiares. En muchas ocasiones, usar un vehículo privado es condición necesaria para poder trasladarse a un centro de trabajo. No solo afecta al medio ambiente, sino que también puede suponer una discriminación en el acceso al puesto de trabajo para quienes carecen de dicho vehículo.

En definitiva, el traslado a los centros de trabajo se convierte en una carga impuesta a la persona trabajadora sin ningún tipo de compensación por parte del empleador.

Esta situación es incompatible con el mandato legal que protege la libertad de elección del lugar de residencia y el ejercicio efectivo del derecho al trabajo junto con la necesidad de proteger el medio ambiente.

NUESTRAS PRIORIDADES IRRENUNCIABLES PARA LA NEGOCIACIÓN

  • 1. Compensación económica por itinerancia y viajes intercampus: Exigimos el abono íntegro de todos los gastos de viaje derivados de la movilidad obligada entre las 5 sedes y facultades de la universidad. La dispersión de centros no puede ser costeada por el personal; la UPV/EHU debe asumir la compensación justa por kilometraje, dietas y desgaste de vehículo cuando la conectividad pública sea deficiente o inviable.
  • 2. Mejora de las líneas de bus específicas para el personal de la UPV/EHU: Las únicas medidas existentes actualmente se instauraron hace varias décadas y requieren de medidas de actualización en cuanto a líneas y equipamientos.
  • 3. Incentivos económicos por uso de transporte público: Demandamos la creación de un "Plus de Movilidad Sostenible" o la cofinanciación directa de los abonos de transporte (como las tarjetas Barik, Mugi o BAT) para toda la plantilla que acuda al campus en transporte colectivo, premiando activamente la reducción de emisiones.
  • 4. Incentivos económicos y facilidades para coches compartidos: Implementar bonificaciones directas (ayudas al combustible o mantenimiento) gestionadas a través de la plataforma institucional para quienes compartan vehículo, además del derecho exclusivo a plazas de aparcamiento prioritarias en los recintos universitarios.
  • 5. Plus de Dispersión y Distancia: Exigimos una ayuda económica directa por desplazamiento para todo el personal. Esta compensación debe calcularse por tramos de distancia desde el domicilio para paliar el severo impacto económico que la dispersión de los campus de la UPV/EHU genera en los salarios de la plantilla.
  • 6. Plus por Déficit de Conectividad Pública: Demandamos una indemnización económica específica para los trabajadores y trabajadoras residentes en localidades donde no existan servicios de transporte público regular (autobús o tren) con frecuencias y horarios compatibles con la jornada laboral universitaria. La UPV/EHU no puede penalizar económicamente a quienes se ven obligados contractualmente a depender del coche privado ante la inacción de las administraciones forales.
  • 7. Plan de Choque Intercampus: Exigimos que el Rectorado lidere de forma proactiva la negociación con las Diputaciones Forales y operadores (Bizkaibus, Lurraldebus, Álavabus y Euskotren). Es urgente coordinar frecuencias reales y lanzar líneas lanzadera directas que conecten los campus entre sí y con los principales nodos ferroviarios.
  • 8. Flexibilidad horaria frente al colapso de los accesos: Flexibilizar de manera efectiva los horarios de entrada y salida para el personal de administración y servicios (PTGAS) y docente e investigador (PDI), evitando las horas punta en accesos históricamente saturados como los del Campus de Leioa.
  • 9. Teletrabajo y presencialidad inteligente: Ampliación y consolidación de las jornadas de teletrabajo regulado. La mejor movilidad sostenible es aquella que evita desplazamientos innecesarios.

¿QUÉ EXIGIMOS AL EQUIPO RECTORAL DE FORMA INMEDIATA?

  • 1. Constitución inmediata de la mesa de negociación del Plan de Movilidad con la Representación Legal de los Trabajadores.
  • 2. Un diagnóstico real de movilidad por cada campus que refleje el gasto económico real de la plantilla en sus desplazamientos.

La preocupación por el medio ambiente, la sostenibilidad y el cuidado de las personas de las que saca pecho nuestra universidad en sus planes estratégicos, no puede construirse a costa de la salud, el tiempo y el bolsillo del personal. Exigimos una movilidad pública, digna, segura y financiada.

El Plan de movilidad sostenible NEGOCIADO es una obligación legal que entra en vigor el próximo mes de diciembre y todavía no hemos sido convocados a su negociación.

¡CCOO en defensa del Personal de la EHU!

AFÍLIATE a CCOO: TE INTERESA

AFÍLIATE AQUÍ
📞 94 601 2437 ✉️ ccooupvehu-bi@ehu.eus 🌐 Visita nuestro Blog
Publicado por en 13 comentarios:
Etiquetas: , , ,
Suscribirse a: Entradas (Atom)