La carrera investigadora en una encrucijada

La Investigación abandonada por  el Ministerio de Ciencia y por la UPV/EHU

 

A CCOO no nos gusta ni la  nueva Ley de la Ciencia ni la falta de apoyo de la UPV/EHU al colectivo investigador

Ley de la Ciencia:

Ni tan siquiera le gusta al propio Ministerio de Trabajo, que coincidiendo en las críticas con CCOO, ha tenido que dar un sonoro tirón de orejas al ministro Pedro Duque, titular del Ministerio de Ciencia. Son varios los medios de comunicación que se han hecho eco de esta reprimenda dejando patente que esta Ley, fomenta aún mas la precariedad de un colectivo al que cada vez se maltrata mas.

 

Básicamente la principal objeción, y con carácter generalizado a la mayoría de sus apartados, es que supone una precarización estructural. Es decir, se eleva la precarización actual que afecta al personal temporal y se extiende a nuevas figuras supuestamente "estables" al mismo tiempo que se ponen mas obstáculos a la carrera científica y profesional del personal investigador.

 

En CCOO hemos elaborado un pequeño análisis [descárgalo pinchando aquí], he incluso hemos  tenido que recurrir a  nuestro Secretario General (Unai Sordo), el cual ha dirigido una carta a Pedro Duque [descárgala pinchando aquí] pidiendo la constitución de una Mesa de diálogo social para afrontar la negociación de esta nueva Ley, ya que ese es el otro gran inconveniente del proyecto del ministro de Ciencia, ¡pretende aprobar su reforma sin la participación de los sindicatos ni de las asociaciones científicas! Algo realmente escandaloso y que ha motivado que tenga que intervenir el máximo representante de la Confederación sindical de CCOO para pedir que se revierta la situación.

 

Mientras tanto, en la UPV/EHU el apoyo a la investigación brilla por su ausencia. Las pruebas, entre muchas otras, son las siguientes: 

 

• La judicialización al extremo, buscando todos y cada uno de los recovecos legales con tal de no pagar las retribuciones mínimas establecidadas en el EPIPF, llevando los casos incluso al Tribunal Supremo.
  
• La ausencia de prórrogas de los contratos de investigación que han sido afectados por la pandemia (cuando la normativa permite hacerlo en las convocatorias de la propia UPV/EHU y del GV)  dejando patente la falta de voluntad de esta universidad en su apoyo a la investigación.
  
• La negativa a aplicar el incremento salarial de los empleados públicos al personal investigador que llevamos tanto tiempo reclamando y que carece totalmente de ninguna justificación. Ver este artículo.
• La ausencia de la firma de la UPV/EHU en la adenda que permita el cobro de sexenios de investigación al personal temporal, investigadores incluidos. Ver este artículo.
  
• La negativa a equiparar las retribuciones del personal postdoctoral (mismo trabajo mismo salario) o incluso la intención expresada en mesas de negociación de rebajar las retribuciones de los postdocs de la UPV/EHU y PICs. Ver este artículo.
  
• Y ahora nos estamos encontrando incluso con pegas para la compra de EPIs de calidad a cargo de proyectos de investigación.

 

Cada cual que saque sus propias conclusiones. 

 

¿Quieren excelencia investigadora? 

¡¡PUES QUE LA PAGUEN!!

¡CCOO en lucha con el colectivo investigador!

Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i. ¡Ni un paso atrás!

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Movimientos entorno a la Ley de la Ciencia

CCOO reclama la constitución de una mesa de diálogo social en materia de ciencia

 

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha dirigido una carta al ministro de Ciencia e Innovación, Pedro Duque, en la que solicita una mesa de diálogo para abordar el anteproyecto de Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, al objeto de garantizar que su desarrollo se ajuste al marco de las relaciones laborales vigente en España.

En su carta, Unai Sordo señala al Ministro el conocimiento del inicio de la tramitación del Anteproyecto de Ley de modificación de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, y muestra su preocupación por las importantes repercusiones en el ámbito laboral que podría tener en un sector absolutamente estratégico para la economía española.

Si bien no se ha remitido a CCOO ningún texto del Anteproyecto, los borradores a los que el sindicato ha podido tener acceso genera importantes dudas sobre la oportunidad y viabilidad en nuestro marco de relaciones laborales de alguna de las modificaciones propuestas.

En opinión de Unai sordo, “no parece razonable que la participación sindical quede relegada al cumplimiento de las obligaciones legales de información pública, máxime cuando la propuesta tiene una clara afectación en materia de derechos laborales y siendo CCOO el sindicato más representativo”.

La carta de Unai Sordo ha ido acompañada de un documento con comentarios de CCOO a la modificación de la Ley de la Ciencia.

 

En definitiva,  se está modificando la ley de ciencia al tiempo que se está hurtando a la parte social la negociación. Una negociación fundamental más si cabe con la situación actual del colectivo investigador y la necesidad imperiosa de mejorar sus condiciones laborales.

 

ACTUALIZACIÓN!  Trabajo frena la Ley de Ciencia de Duque por la precariedad de los investigadores. El ministerio de trabajo ha señalado básicamente las mismas discrepancias que ha resaltado CCOO en su campaña contra la reforma de la Ley de la Ciencia.

 

Qué dice el nuevo Ministro sobre la temporalidad

Temporalidad/Interinidad: A qué dijo SI y a qué dijo NO el nuevo Ministro Iceta

Encuadrado en la campaña por defensa del empleo público y siguiendo el hilo de nuestro anterior comunicado en el cual llamábamos a la movilización junto a compañeras/os de otros sindicatos en Euskadi (con algunas excepciones), os queremos poner al día de lo que se está cociendo a nivel estatal tras la exigencia de CCOO al ministro de convocar la Mesa de Negociación para acabar con la precariedad en las administraciones públicas.

En el siguiente enlace se puede acceder al enlace del Congreso de los Diputados con la videograbación de esa sesión, las explicaciones del Ministro y las intervenciones de los grupos parlamentarios a lo largo de tres horas y media de Sesión:

 

https://app.congreso.es/AudiovisualCongreso/audiovisualEmisionSemiDirecto?idLegislaturaElegida=14&codOrgano=375&codSesion=9

 

 

A continuación detallamos lo que dijo el Ministro Iceta sobre el tema de la temporalidad y la interinidad:

 

Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP): Explicó que su intención es reformar solamente el artículo 10 del EBEP, que es el dedicado al Personal funcionario interino (Artículo 10. Funcionarios interinos) en el sentido de limitar el tiempo en el que se puede estar ocupando una plaza vacante para impedir que esa situación se prolongue y evitar el abuso de la temporalidad. 

No dijo nada de reformar la temporalidad del personal laboral, probablemente porque el 90 por ciento de la temporalidad en el sector público estatal se concentra en el personal funcionario/estatutario (mayoritariamente en el profesorado de colegios e institutos y en el sector sanitario) y porque ya hay legislación laboral y jurisprudencia que recoge alternativas para este colectivo (indefinidos no fijos, indemnización por despido o terminación de contrato, etc.) mientras que no hay nada regulado para el cese del personal funcionario interino.

 

Nota UPV/EHU: en cualquier caso, estos datos se alejan completamente de los que manejamos en la UPV/EHU donde, a tenor de los últimos datos proporcionados por la administración acerca de la plantilla del PAS en el último Consejo de Gobierno (aquí dispones de los datos), sólo teniendo en cuenta puestos en la RPT (si tenemos en cuenta todos los puestos el dato es aún peor) tenemos la friolera de un 60,34% de temporalidad en el PAS funcionario y un escandaloso 87,64% en el PAS laboral.

 

 

No modificará las formas de acceso al empleo público: Dijo que su intención es respetar escrupulosamente los principios de igualdad, mérito y capacidad consagrados por la Constitución en el acceso al empleo público.  

Sí dijo que se podía mejorar la forma de realizar los procesos selectivos intentando que las pruebas tuvieran un enfoque más centrado en tener en cuenta la experiencia, aunque considerando que eso debe hacerse en función de cada puesto.

 

Nota UPV/EHU: a pesar de lo que se empeñe en decir repetidamente algún sindicato, no sabemos con ánimo de qué ya que compartimos esta reivindicación, CCOO siempre ha defendido un concurso de méritos para el PAS laboral. De hecho, CCOO ha sido el único sindicato que ha pedido a la administración que ésta pida al Gobierno Vasco la tramitación urgente de una ley que permita el uso del sistema de MÉRITOS también para el PAS FUNCIONARIO, hecho que la maldita hemeroteca nos muestra en este comunicado anterior.

 

No paralizará las Ofertas Públicas de Empleo: Contestó con absoluta decisión que no pensaba paralizar las OPE y que la de la Administración General del Estado (AGE) se enviaría al Boletín Oficial el próximo mes de junio, de forma que inmediatamente después se iniciarán los procesos selectivos. 

En este punto recordó que la Administración del Estado solamente tiene una temporalidad del 7,5% precisamente porque ha venido cumpliendo escrupulosamente con las OPE y convocatorias sin interrupción año tras año, mientras que el grueso de la temporalidad se concentra en las Comunidades autónomas (citó a Cataluña y Canarias con tasas superiores al 40% de temporalidad) donde las OPE y convocatorias llevan paralizadas muchos años. 

 

Nota Euskadi: aunque el ministro no la mencione, Euskadi es una de las comunidades autónomas con mayor porcentaje de interinidad y temporalidad, motivo por el cual una amplia mayoría sindical ha convocado una serie de movilizaciones que finalizará con la huelga del próximo 22 de abril. Puedes ver la postura de CCOO a nivel Euskadi en este comunicado.

 

 

Ampliará los Acuerdos de Montoro con los sindicatos: Reconoció la importancia de los Acuerdos ([1] y [2]) del ministro Montoro con los Sindicatos para la estabilización del empleo público, pero explicó que eran muy limitados. Por lo que anunció su intención de iniciar esta misma semana las negociaciones con los sindicatos para su ampliación. 

Pretende incrementar el número de años para su aplicación ya que esos Acuerdos de estabilización finalizaban este mismo año 2021 y, aunque no concretó, si habló que este proceso puede dilatarse durante dos o tres años. 

También dijo que la tasa de reposición era muy limitada, lo que impedía en la práctica llevar a cabo una estabilización generalizada. Aunque no concretó si aceptará la propuesta de los sindicatos de eliminarla o simplemente establecerá una adicional para aumentar el número de plazas ofertadas.

 

Desde CCOO seguiremos luchando por la defensa de los servicios públicos y por el empleo público en todos los ámbitos de negociación: en la UPV/EHU, en Euskadi y en el estado. 

 

 

 

 

Colectivo predoctoral contra la precariedad

CONTRA LA PRECARIEDAD: Condiciones laborales dignas para los investigadores

 

Desde CCOO queremos hacernos eco de las movilizaciones del colectivo predoctoral, que a través de su asamblea, están organizando en la UPV/EHU.

 

Aquí debajo tenéis la convocatoria y el manifiesto.

Concentración el 24 de marzo a las 13:00 bajo el aulario en Donostia

La asamblea de doctorandos de la EHU/UPV se creó en 2017 para denunciar nuestra situación de precariedad, malas condiciones laborales y bajos salarios. Esta universidad, que se nos presenta como progresista, antepone sistemáticamente los intereses económicos al bienestar de los trabajadores y a la calidad académica. Ahí tenemos el ejemplo de las limpiadoras, que llevan años reclamando la igualación del sueldo con las demás limpiadoras de la Administración ante los oídos sordos de EHU/UPV.

Lejos de ser una opción universal, la investigación y la formación avanzada son cada vez más inaccesibles para la mayoría de la gente. En el caso de los estudiantes, esto se ve de manera clara en las tasas, que son cada vez más caras, y en el caso de los investigadores, en el hecho de que la mayoría tenemos que realizar el doctorado sin un contrato de trabajo o con sueldos muy bajos (en la mayoría de los casos, recibimos menos de mil euros mensuales). Hoy por hoy, ser investigador es un camino que cada vez menos gente puede tomar.

Nuestro contrato pone en duda nuestra condición de trabajadores. Estamos en un periodo de formación, sí; pero no somos estudiantes. La investigación exige la necesidad de la formación a lo largo de toda la trayectoria profesional, pero eso no debería ser razón para infringir nuestros derechos laborales y precarizarnos. Tampoco estamos en el convenio laboral de la EHU/UPV, aunque trabajemos en nombre de la universidad.

Todo investigador, inevitablemente, necesita una infraestructura adecuada y suficientes recursos materiales para llevar adelante su actividad profesional; un mínimo que, a día de hoy, no se cumple. Aunque todos los doctorandos paguemos la misma matrícula, muchos de nosotros no disponemos de un espacio físico donde trabajar. Por si fuera poco, tenemos que pagar para hacer ese trabajo. Ejemplo de ello son la matrícula de la Escuela de Doctorado y demás tasas que debemos pagar para hacer el doctorado.Respecto a la docencia, creemos que la carga docente de los doctorandos se tiene que controlar mejor. Ciertamente, a menudo los doctorandos nos tenemos que hacer cargo de asignaturas para compensar la falta de personal.

También querríamos señalar el hecho de tener que trabajar los fines de semana y en vacaciones, lo cual se suma a las ya de por sí eternas jornadas laborales de los investigadores.

Todo esto provoca que la formación académica de alto nivel y la investigación científica sean oportunidad para cada vez menos gente, y sacrifica la calidad académica a fin de reducir costes.

Ante todo ello, la asamblea de doctorandos reivindica una educación universal, gratuita y de calidad. En este camino, proponemos las siguientes medidas:


1. Que los investigadores doctorandos sean parte del convenio laboral de la UPV/EHU, eliminando el carácter formativo de nuestros contratos.
2. Igualar nuestro sueldo con el del profesorado ayudante.
3. Eliminación de la matrícula y las tasas de doctorado.
4. Un control real sobre la carga docente. Máximo de 60 horas al año,y siempre y cuando cumplan una función formativa.
5. Que todo doctorando (con o sin contrato) tenga los mismos recursos que el personal docente e investigador (PDI); por ejemplo, una infraestructura adecuada para trabajar.
6. Que todo investigador tenga un contrato.

En defensa del empleo público

A FAVOR DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS

POR LA CREACIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE EMPLEO

17 DE MARZO CONCENTRACIONES A LAS 11:30

Concentraciones en Lakua, Diputación de BIzkaia (Palacio Foral de Bilbao) y Ayto Donostia.

EL 22 DE ABRIL, ¡HUELGA!

 

Clica en la foto para ver el vídeo.

 

 

 

¿Y LAS VACUNAS PARA CUÁNDO?

La comunidad universitaria lleva ya tiempo haciéndose esta pregunta.

 

La estrategia de vacunación frente a COVID-19 en España consiste en la definición de grupos de población y un orden de vacunación. Disponéis de todos los detalles de dicha estrategia en la cuarta actualización de la estrategia vacunación del Consejo Interterritorial.

En el siguiente cuadro podéis ver un resumen extraido del anterior documento. No obstante, con la suspensión de la utilización de las vacunas de Astra Zeneca por al menos 15 días, las fechas previstas se van a retrasar sin duda alguna:

 

 

Si os fijáis en el cuadro no encontraréis por ningún sitio a los docentes y personal de universidades. Concretamente en el Grupo 6 es donde figuran los colectivos en activo con una función esencial para la sociedad. ¡¡¡Pero parece que el personal universitario no lo es!!!

 

Desde la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU queremos manifestar lo siguiente:

• La educación universitaria es esencial para la sociedad.
• El riesgo a contraer la enfermedad del PDI y del PAS universitario es como mínimo igual que la de las compañeras y compañeros de educación secundaria, e incluso superior en algunos casos.  Hay docentes con más de 100 alumnos por clase y PAS que está en alto riesgo por las características de su puesto de trabajo.
• Los ratios de profesorado/alumnado son mayores en la universidad que en educación secundaria.
• El alumnado universitario tiene mayor “vida social” que el alumnado de secundaria. 
• Los centros universitarios tienen mayor “población” que los centros de educación secundaria.
• La actividad que se está realizando en la UPV/EHU es presencial.
  

 

Por todo ello desde CCOO pedimos y trabajamos a todos los niveles (UPV/EHU, autonómico y estatal) para que el colectivo universitario (PAS Y PDI) sea incluido dentro del grupo 6 en la estrategia de vacunación. 

 

 

Igualdad y nuevos decretos: avances importantes

En octubre de 2020 se aprobaron el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dos herramientas que amplían y refuerzan el marco de la Ley de Igualdad de 2007

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fue uno de los grandes hitos en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad en nuestro país. Se trataba de una norma con principio de transversalidad cuyo criterio inspirador era combatir todas las formas de discriminación por razón de sexo, así como promover la igualdad real entre mujeres y hombres.

A pesar de este avance, las medidas resultaron insuficientes para lograr los objetivos propuestos, por lo que en 2019 se publica el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su exposición de motivos describe los resultados obtenidos, a pesar de las medidas de la Ley, como discretos y señala la necesidad de un nuevo texto integral y transversal en materia de empleo.

Este Real Decreto introducía algunas novedades importantes en cuanto a los Planes de Igualdad, a los permisos por nacimientos de hijos e hijas y a los registros retributivos de las empresas. A su vez, también hacía referencia a la exigencia de un desarrollo reglamentario más amplio de las citadas cuestiones.

Dicho desarrollo ha quedado reflejado en la publicación, el pasado año, de dos reales decretos negociados entre varios ministerios y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT. En concreto, se trata del Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La importancia de ambos radica en que no sólo amplían las obligaciones a las empresas, sino que clarifican algunos conceptos que se refieren a la igualdad retributiva. Las principales novedades de cada uno son, entre otras:

En el caso del real decreto 901/2020:

• Enumera los actores que deben intervenir en la Comisión negociadora para elaborar los Planes de Igualdad. Esta Comisión deberá constituirse dentro de los tres meses siguientes a que se alcance el número mínimo de personas trabajadoras que establece la ley para la obligatoriedad de los planes. Una vez constituida, disponen de un año para negociar, aprobar y registrar el Plan de Igualdad.
• Detalla las competencias de los anteriores.
• Desarrolla los contenidos mínimos del Plan de igualdad, con especial acento en la fase de diagnóstico. Además, abre la posibilidad a que se elabore un único plan para todas o parte de las empresas de un mismo grupo.
• Describe cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de una empresa a los efectos de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad. Se deberá contabilizar la plantilla total, sea cual sea la forma de contratación laboral y el plan será obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras.
• Establece la obligatoriedad de registro público del Plan de igualdad para todas las empresas.
• Exige disponer de mecanismos de evaluación y seguimiento de los Planes, que tendrán una vigencia máxima de cuatro años.

En el caso del real Decreto 902/2020, cuyo gran reto es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, las principales novedades son:

• Establece una serie de instrumentos, como son los registros retributivos y la auditoría retributiva en aras de la transparencia.
• El registro es obligatorio para todas las empresas y busca, según el artículo 5.1 del decreto, garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
• La auditoría debe estar incluida en los planes de igualdad de las empresas. El objetivo de la auditoría es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forme parte e implica la realización de un diagnóstico previo.
• Otra novedad del decreto es que explica de forma más exhaustiva la definición del concepto de trabajo de igual valor, que ya aparecía en el Real Decreto 6/2019. Lo que hace este nuevo decreto es aclarar algunos términos de dicha definición, como la naturaleza de las funciones y qué se debe entender cuando se refiere a las condiciones educativas, profesionales y laborales

En resumen, estos dos nuevos decretos desarrollan aspectos necesarios para avanzar hacia la plena igualdad. A pesar de todos los progresos, la realidad de las mujeres en el mercado de trabajo sigue estando caracterizada por unas condiciones de trabajo desiguales entre mujeres y hombres, segregación tanto horizontal como vertical, superiores tasas de temporalidad en las mujeres, brecha salarial, etc. A estos datos, se suma el hecho de que la mujer sigue asumiendo la mayor carga de responsabilidad de tipo asistencial en el cuidado de la familia. Por ello, es necesario, no solo seguir desarrollando leyes que avancen en la igualdad y que faciliten la conciliación a las mujeres y hombres, sino concienciar y educar a ambos en la corresponsabilidad.

=> Clic aquí para descargar un amplio documento informativo sobre ambos Reales Decretos [18páginas PDF]

OPE 2020: listado provisional PDI acreditado

 

Acaban de publicarse los listados provisionales del personal docente e investigador acreditado de cara a la OPE de 2020. 

 

LISTADO PROVISIONAL DE PROFESORADO PERMANENTE ACREDITADO A 31/12/2020 PARA LA FIGURA DE PROFESORADO TITULAR. (pdf ,85,80 Kb)

LISTADO PROVISIONAL TEMPORAL ACREDITADO A 31/12/2020 PARA LAS FIGURAS DE PROFESORADO TITULAR Y/O AGREGADO. (pdf ,128,35 Kb) 

 

 

8M: DIALOGO SOCIAL Y NEGOCIACION PARA UNA SOCIEDAD IGUALITARIA PLENA

8M: DIALOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN PARA UNA SOCIEDAD IGUALITARIA PLENA

CCOO destaca el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin retorno hacia una sociedad igualitaria

Diseñar una ley de igualdad salarial, derogar la reforma laboral, incrementar el SMI, dignificar el cuidado a otros, diseñar e implantar políticas efectivas con perspectiva de género están entre las medidas prioritarias que CCOO exige permanentemente y que en este día especial reivindicamos especialmente.

La pandemia ha creado unas condiciones mucho más desfavorables para acometer los retos que siguen existiendo con respecto a la lucha contra la desigualdad.  Y también ha servido para hacer más evidentes las brechas entre mujeres y hombres. 

Queremos poner en valor, una vez más, el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin descanso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y lograr así una sociedad más justa, sostenible y solidaria para el conjunto de la población.

 

 

 

PRINCIPALES MEDIDAS

 

• Diálogo social y negociación para elaborar una ley de igualdad salarial que combata la discriminación retributiva entre hombres y mujeres.
  
• Adaptación de los planes de igualdad a la legislación vigente.
• Incrementar el SMI para apoyar a los sectores más afectados por la pandemia (El impacto ha sido muy importante en los sectores más feminizados). Además, las trabajadoras son las que más sufren los contratos a tiempo parcial y tienen tasas más altas de paro y temporalidad.
  
• Regular, dotar de medios y dignificar al sector de los cuidados. Esta crisis ha puesto  de manifiesto tanto la precariedad del sector como los prejuicios que se siguen manteniendo acerca del papel que mujeres y hombres tienen en el cuidado de personas mayores y menores, tareas que suelen recaer injustamente sobre las mujeres.
• Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificando el Convenio 190 de la OIT
• Intensificar las medidas legales y acuerdos sociales para facilitar el mantenimiento y acceso al empleo de mujeres maltratadas. 
• Incrementar la inversión en servicios públicos de calidad en el sector de los cuidados para facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar/personal sin renunciar a salario y pensiones.
• Rediseñar las medidas de protección social en clave igualitaria.

 

Te recomendamos que leas  LA GACETA SINDICAL donde tratamos el asunto en profundidad.

 

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UNETE A CCOO EN DEFENSA DE LA CARRERA INVESTIGADORA

Una carrera profesional llena de obstáculos, precariedad e incertidumbre.

  

La actividad investigadora se puede resumir en:

• Un entorno laboral extremadamente competitivo.

• Tensión permanente y constante presión por obtener resultados y publicaciones de impacto.

• Una burocracia asfixiante.

• Carencia de medios.

• Preocupación continua por encontrar financiación.

• Angustia por la evolución de la carrera profesional.

• Tardanza en alcanzar la estabilidad laboral y económica que todas las personas necesitamos para poder realizarnos en nuestro ámbito personal.

A todo esto se suma la dificultad que entraña la adecuada defensa de sus intereses desde un punto de vista sindical debido a:

• Complejidad de la normativa universitaria,

• Heterogeneidad de los contratos.

• Gran diversidad en el acceso a través de múltiples canales y convocatorias, las diversas figuras laborales, convenios, etc.

• Un ambiente de trabajo en permanente competencia.

• La propia naturaleza de la carrera profesional, que es sumamente exigente y absorbente.

Todo lo anterior hace que la participación de estas personas en la actividad sindical sea más complicada que en otros sectores.

Aunque el panorama resulta desalentador todavía existe gran margen de acción para cambiar las cosas si decides aportar tu granito de arena. Todas y todos tenemos responsabilidad en la lucha por la mejora de nuestras condiciones laborales.

Por ello, tu participación en la actividad sindical mediante la afiliación, el voto y una continua comunicación con los sindicatos, resulta esencial para la consecución de resultados satisfactorios. La mejora de la carrera profesional y condiciones laborales va en ello, porque los sindicatos son quienes legalmente representan a los trabajadores en las mesas de negociación.

 

El hecho de que un sindicato conozca tus problemas de primera mano va a contribuir sin duda a poder negociar más eficazmente una solución. Y si la vía de la negociación no prospera, podrás contar con el apoyo de sus servicios jurídicos, que son quienes mejor conocen los tejemanejes de la UPV/EHU, porque están pegándose continuamente con ella en los tribunales.

No olvides que estos servicios jurídicos, que defienden tus intereses en los tribunales, obtienen su financiación de las cuotas que pagan las personas que se afilian a un sindicato.

 

¡¡¡Preparate para defender tus derechos y afíliate a un sindicato!!!

 

Nosotros te aconsejamos que confíes en CCOO

• Porque somos el sindicato mayoritario a nivel estatal en el sector UNIVERSITARIO.

• Porque tenemos unos servicios jurídicos de calidad contrastada que logran avances en los tribunales.

• Porque no sólo tienes a tu disposición al equipo de la sección sindical de la UPV/EHU, sino que también cuentas con la experiencia y el conocimiento de todas las secciones sindicales de las universidades y centros de investigación del estado con los que trabajamos estrechamente y estamos en comunicación permanente.

• Porque podemos defenderte allí donde estés, sea en la UPV/EHU, o en cualquier otra universidad o centro de investigación del estado, incluso si tienes que ir a trabajar a otro país.

• Y porque si acabas trabajando fuera del ámbito se la educación, seguiremos estando allí para apoyarte.

¡CCOO en defensa de la investigación!

Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i estatal. ¡Ni un paso atrás!

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INFORME DE CCCO SOBRE LA BRECHA SALARIAL

 

Aquí te dejamos enlace a un nuevo número de Gaceta Sindical, editado con motivo de la presentación del documento "Cuentas claras para acabar con la brecha salarial" y elaborado por la Secretaría confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Dicho informe tiene por objetivo visibilizar y denunciar la desigualdad salarial entre mujeres y hombres para actuar contra ella hasta conseguir su desaparición.

En el estado el salario medio anual de las mujeres debería incrementarse un 27% para equipararse al de los hombres. De media general, las mujeres ganan 5.726 euros menos que los hombres al año.

Una brecha salarial que castiga económicamente a las mujeres, por estar expuestas a las discriminaciones y barreras de género que aún persisten para el acceso, permanencia y promoción en el empleo. Les castiga en el presente a trabajos poco cualificados, temporales, precarios, a jornadas parciales o reducidas, a salarios menores y a los más bajos. Y les castiga en el futuro a menores prestaciones y pensiones más bajas.

 

DOCUMENTOS:

Enlace al resumen del informe

Enlace al informe completo