TELETRABAJO: EN LAS ANTÍPODAS DE LA GERENCIA

El pasado jueves 5 de octubre retomamos la negociación de un Acuerdo de Teletrabajo que sustituya al piloto de 2016, que todo el mundo asume que ha quedado obsoleto hace tiempo.

De hecho, hay varias novedades legislativas y reglamentarias, como el Decreto 113/2023 del Gobierno Vasco sobre el teletrabajo para el personal del Sector Público, del que la UPV/EHU forma parte, de acuerdo con el art. 4 de la Ley 3/2022 del Sector Público Vasco.

La UPV/EHU alega que ese Decreto no le es aplicable porque en su ámbito de aplicación no menciona expresamente a la Universidad.

Nosotros no lo vemos así y consideramos que es aplicable también a la UPV/EHU. El citado Decreto establece un marco que, aunque puede ser mejorable, ya es mucho mejor que lo que se nos propone aquí.

Independientemente de esto, consideramos que es incoherente que, como entidad pública que es, en cualquier caso, la UPV/EHU se aparte de los criterios que el Decreto 113/2023 establece como “mínimos” y “básicos” para el Sector Público vasco. Unos criterios que, además, son similares a los que utilizará la Administración General del Estado cuando pueda por fin aprobar su correspondiente regulación.

Siendo una reunión de carácter inicial, se trató de los principios generales y se constató inmediatamente la distancia entre la parte social y la Administración en sus conceptos sobre el teletrabajo y cómo debe regularse.

CCOO ya hizo en su momento, a propuestas anteriores de la Administración, una serie de alegaciones y consideraciones que van en la misma línea de las que hacemos ahora.

• En la reunión expusimos que, para nosotros, es preciso un cambio radical de enfoque, ante todo, en el carácter verdaderamente ordinario de la prestación del servicio mediante teletrabajo. En su lugar, la Administración nos sigue proponiendo una especie de “Plan piloto” indefinido, de manera que pasemos de los 30 puestos en teletrabajo iniciales de 2016, a 100 en… ¡2027!

Muy al contrario, nosotros decimos que el principio del que hay que partir, es el mismo del que parte el Decreto 113/2023 y en la práctica, el resto de regulaciones que podemos ver en otras instituciones (Diputaciones, Ayuntamientos…): que todo puesto teletrabajable se debe poder teletrabajar. No es cierto que la prestación del servicio en la UPV/EHU es presencial por definición. Por lo tanto, no cabe una limitación de plazas, que quien haya solicitado el teletrabajo en algún momento sabe que lo único que causa es estar al arbitrio, muchas veces, de su superior, si éste no lo quiere autorizar, y de tener los suficientes “puntos” para obtenerlo si se lo autorizan previamente.

El resultado es que, ni de lejos, se teletrabajan muchos puestos que son teletrabajables y donde, en realidad, no habría ningún problema en ello.

• Lo que procede hacer es elaborar un catálogo de puestos teletrabajables (o no) de manera que, con seguridad jurídica, las personas empleadas de la UPV/EHU, y también sus superiores jerárquicos, sepan de antemano que pueden optar a este tipo de prestación del servicio, igual que ocurre con el resto de modalidades de jornada posibles.

• Por otra parte, creemos que el teletrabajo debe poder solicitarse en cualquier momento, en convocatoria abierta. Incluso, hemos propuesto que haya una modalidad de teletrabajo para determinados periodos, como los vacacionales (donde en muchas unidades puede haber una menor necesidad de presencialidad, por ejemplo).

• Es necesario realizar un análisis de cuál sería la presencialidad mínima necesaria en cada unidad, que es lo único que debería limitar las plazas de teletrabajo; pero en la propuesta se parte de un 50% que para nosotros no tiene sentido: podrá ser menos, o más.

• Relacionado con esto, en la reunión se mencionó asimismo que se debe acotar cuáles son las “necesidades del servicio” que en un momento dado pueden hacer que se deniegue el teletrabajo; éstas deberían ser excepcionales y objetivas, en ningún caso arbitrarias.

• En la propuesta de la Administración se incluía un apartado para regular una prestación llamada de “jornada flexible mediante el trabajo en remoto”, de características limitadas (un solo día semanal, 80% de presencialidad por unidad…) Para nosotros, esta cuestión, que no constituye propiamente teletrabajo, debe abordarse aparte, y por ello no vamos a comentarla. Lo que tampoco haremos será caer en cambiar un verdadero teletrabajo por esta novedad, que en todo caso será complementaria o excepcional, ya que no tiene sentido que aparezca esta modalidad aquí ¡sin límite de plazas!, mientras se regatea el teletrabajo.

Además de eso, hicimos por escrito otra serie de alegaciones más en detalle con el fin de mejorar las condiciones de prestación de esta jornada y que diversas limitaciones sean suprimidas, si bien, en función de que se admitan los principios expuestos o no, veremos si podemos entrar en ello o tenemos que dar un NO a la propuesta en su conjunto.

CCOO seguirá exigiendo que se regule el teletrabajo tal y como corresponde a una Administración moderna, que dice ser de excelencia, pero no precisamente en cuanto a condiciones laborales.