CIRCULAR DE JORNADA: LO QUE NO MEJORA, EMPEORA

Un año más, la Gerencia nos presenta una circular de jornada que no incluye novedades ni mejoras con respecto a lo establecido en la normativa básica. De hecho, la empeora expresamente, con la consolidación del cierre de Centros. Esta medida excepcional, que se coló con la excusa del ahorro durante la situación de crisis energética, parece que llegó para quedarse, siendo la única Administración de la CAPV en la que se ha implantado. 

 

Se trata de un incumplimiento grave del Convenio Colectivo y del Acuerdo de condiciones de trabajo que CCOO ha denunciado en vía judicial. [1]

Las dificultades presupuestarias de una entidad no pueden argumentar la limitación de los derechos de las personas trabajadoras, reconocidos mediante negociación colectiva. Sin embargo, la UPV/EHU, actuando por la vía de hecho, y sin sonrojarse, pretende continuar con esta limitación. Su origen fue el aumento del coste de la energía y ahora nos lo venden como “desarrollo sostenible”. Es evidente que el coste energético no va a disminuir, todos lo sufrimos, pero no por ello, podemos evitar el cumplimiento de nuestras obligaciones. La UPV/EHU no tiene privilegios en este sentido y tendrá que ajustar su presupuesto sin atacar los derechos consolidados del personal y, por favor, no ensucien el concepto de “desarrollo sostenible” para hacer uso del mismo solo cuando les beneficia.

Así, estos cierres que limitan la elección de vacaciones y de los mal llamados “turnos recuperados”, ya que dicha turnicidad ha desaparecido, no han tenido ningún tipo de compensación por parte de la Administración y parece que una vez que nos lo han colado, no es necesario justificar su mantenimiento. El desarrollo sostenible todo lo sostiene.

Por ello, insistimos en que las instrucciones sobre elección de vacaciones han decaído y, por lo tanto, quedan a elección libre de la persona trabajadora.

Sobre la flexibilidad en la jornada, CCOO apuesta por una flexibilidad real, que evite un sistema de fichaje arcaico, anclado en el pasado y obsesionado con el presencialismo. Así, proponemos que se determine un número mínimo y máximo de horas a trabajar por jornada, permitiendo una compensación de defectos y excesos en un cómputo anual.

Tal y como se ha propuesto para la modalidad de jornada en teletrabajo, CCOO ha propuesto establecer un horario fijo de disponibilidad diaria en cada Servicio, quedando el resto de horas a disposición de la persona trabajadora de un modo más flexible. Esta organización del trabajo es más acorde con una Universidad que trabaje por objetivos y no por mero presencialismo. Aquí sí que podemos aplicar lo del “trabajo colaborativo en torno a un desarrollo sostenible”.

Sin embargo, la Gerencia nos han querido “comprar” con el caramelito de la “jornada flexible mediante el trabajo en remoto”. Una invención de la UPV/EHU, que no se recoge en ninguna normativa básica y que consiste en permitir el trabajo no presencial durante 1 jornada semanal. Es su manera de encubrir la negativa a aplicar el teletrabajo de un modo serio, tal y como se está haciendo en la Administración General del Estado, en la Administración del Gobierno Vasco y en el resto de Universidades Públicas del Estado.

Nos niegan el derecho a teletrabajar estableciendo un número de plazas que no alcanza ni al 4% de la plantilla de PTGAS y que ni siquiera garantiza que las personas con necesidades de conciliación o de protección de la salud puedan ejercer tal derecho, que no puede quedar sujeto a un número concreto de plazas.

Para contrarrestar esta negativa, nos ofrecen su “mini-teletrabajo”, que igualmente queda sujeto al arbitrio de las jefaturas, teniendo la poca vergüenza de denominarlo jornada “flexible”, cuando su disfrute está sometido a reglas rígidas.

Además de lo ya expresado, CCOO ha propuesto las siguientes mejoras de Jornada:

• No establecer modalidad por defecto y que la elección de jornada no quede al arbitrio de las Jefaturas.

• Eliminar la exigencia de que el servicio por las tardes quede garantizado en todos los Departamentos, debiendo analizarse qué Servicios concretos requieren de dicha prestación. Para ello, es necesario recordar que el servicio se presta con la misma eficiencia en los periodos de verano y de turnos de Navidad y Semana Santa. Analizar igualmente la necesidad de prestación de servicios durante los sábados.

• Permitir la entrada a partir de las 07:30 de modo efectivo y no solo a efectos de compensaciones.

• Adelantar la hora de salida mínima.

• Modalidad específica de reducción de jornada en periodos de vacaciones escolares.

• Jornada de adaptación progresiva: para personas que hayan estado en situación de incapacidad temporal larga o hayan sufrido enfermedades graves.

• Personal con contratos inferiores a 1 año: posibilidad de acumular los días de vacaciones, turnos recuperados, permisos por asuntos propios, gestiones personales, etc… cuando se firmen varios contratos en la UPV/EHU de modo sucesivo.

• Posibilidad de solicitar el cambio de modalidad de jornada por cuestiones relacionadas con la conciliación y la salud.

• Equiparar la flexibilidad de entrada y salida por cuidado de familiares de 2 horas a los menores de 14 años.

 

CCOO ha denunciado el incumplimiento de la legalidad vigente por parte de la UPV/EHU en los siguientes supuestos:

• Personal con reducción de jornada: Sus días de vacaciones, permisos por asuntos propios y otros permisos y licencias establecidos por días, no pueden disminuirse proporcionalmente por razón de la reducción de jornada, ya que se trata de permisos determinados en DIAS, no en horas.

• Incumplimiento de jornada por fuerza mayor: La circular establece que, ante las ausencias justificadas por causa de fuerza mayor, dicha ausencia se habrá de recuperar. Sin embargo, de acuerdo a lo establecido en la normativa básica: 

  “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año.”

• Se menciona que en la jornada intensiva no es posible hacer pausa para comida. Hemos recordado a la Gerencia que, en la pausa de descanso de la jornada, el personal puede hacer lo que considere, incluido comer.

• Las reducciones de jornada por interés particular son también aplicables al personal no permanente.

• Sobre el permiso para cumplimiento de deberes inexcusables, la obligación de que documentación presentada acredite la imposibilidad de efectuar los trámites para los que se solicita el permiso fuera del horario de trabajo, no es exigible.

• Eliminar el baremo de puntuación para la solicitud de modalidad de jornada por cuestiones relacionadas con la salud, violencia de género y conciliación, ya que en dichas situaciones la elección ha de quedar garantizada y no vinculada a un baremo.

• Eliminar como criterio de desempate el carácter permanente o temporal de la relación laboral por resultar discriminatorio, así como el de antigüedad en el puesto por obstaculizar el derecho a la promoción y movilidad profesional.

El mundo cambia a gran velocidad, pero la Gerencia de la UPV/EHU, anclada en su Día de la Marmota, no parece darse cuenta. Sigue obsesionada con sus fichajes impolutos, sus incidencias enrevesadas y sus procedimientos decimonónicos.

La gestión de personal en una Universidad requiere estar al tanto de los nuevos modelos organizativos y culturales, en los que las personas y sus necesidades estén en el centro. La motivación, tan necesaria para desarrollar el trabajo de modo eficiente, se esfuma entre tanto control y falta de confianza en el personal.

Lo que no mejora, empeora.