NUEVA VICTORIA PARA LAS MARGARITA SALAS Y MARIA ZAMBRANO

El TSJ del País Vasco vuelve a dar la razón a CCOO respecto al descuento de la cuota patronal del salario del personal investigador María Zambrano y Margarita Salas, en esta ocasión, para el personal de la segunda convocatoria.

 

Tras la sentencia estimatoria para el personal María Zambrano de la primera convocatoria en la UPV/EHU [1], CCOO llevó de nuevo a conflicto colectivo al personal de la segunda convocatoria, en este caso, tanto al personal Margarita Salas como María Zambrano [2]. 

El TSJ del País Vasco en el fallo de la sentencia "condena a la UPV/EHU al pago de 4000 euros brutos sin detracción de la cuota patronal (ayuda Maria Zambrano); al pago de 3500 euros brutos sin detracción de la cuota patronal ( ayuda  Margarita Salas para centros de investigación extranjeros); y al pago de 2800 euros sin detracción de la cuota patronal (ayuda Margarita Salas para estancias de formación en universidades españolas); todos ellos beneficiarios de la Resolución de 3 de Mayo de 2022 de la universidad demandada."

Debemos aclarar que, aunque la sentencia aún no es firme, nuestra reivindicación va por buen camino a tenor de los múltiples Tribunales Superiores de Justicia que han dado la razón a los argumentos de CCOO así como la inspección de trabajo de varias comunidades autónomas. 

Sólo nos falta que el Tribunal Supremo nos de la razón. Ya sabemos que en los tribunales nunca hay garantías en cuanto al resultado, pero hay razones para ser optimistas y por eso te recomendamos encarecidamente que, si no lo has hecho ya, te afilies al sindicato para que cuando llegue una posible sentencia favorable puedas reclamar individualmente las cantidades adeudadas, que salvo para el caso del personal Margarita Salas con estancia en el Estado, son unas cantidades elevadas, tal y como te comentamos en un comunicado anterior [3]

A modo de resumen:

 

Tras la sentencias estimatorias del TSJPV a nuestro primer y segundo conflicto colectivo, la cosa quedaría así:

1. Personal María Zambrano de la 1ª y 2ª convocatoria: debéis esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie.
   
2. Personal Margarita Salas de la 2ª convocatoria:  debéis esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie.
   
3. Personal Margarita Salas de la 1ª convocatoria que presentasteis reclamación individual: por lo que sabemos la UPV/EHU no ha dado respuesta a vuestras reclamaciones y creemos que no lo harán hasta que haya una sentencia en el Tribunal Supremo. Os aconsejamos que contactéis con ccooupv-bi@ehu.eus para facilitaros un documento que tendréis que pasar por registro para que quede constancia de que no os habéis "olvidado" de vuestra reclamación. Si no presentaste reclamación en su momento puedes solicitarnos el documento de reclamación para que no pierdas derechos.
   

Mientras tanto seguimos a espera de que la Inspección de trabajo nos de respuesta a las dudas legales que tenemos respecto al modo de contratación del personal Margarita Salas y María Zambrano de la segunda convocatoria, tal y como denunciamos en estos comunicados:

https://ccooupvehu.blogspot.com/2023/03/contratos-frankenstein-upvehu.html

https://ccooupvehu.blogspot.com/2023/06/presentamos-denuncia-inspeccion-de.html

Como puedes ver, CCOO es el sindicato que más se esfuerza y que más acciones ha tomado en la defensa de tus derechos laborales. Te recordamos que todas estas acciones judiciales son posible gracias a las cuotas que pagan las personas afiliadas a CCOO. Practica la solidaridad entre las personas trabajadores y muéstranos tu apoyo con tu afiliación para que podamos ser más fuertes.

 

¡CCOO en defensa de la investigación!

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UPV/EHU: ¿UNA ISLA LIBRE DE ACOSO?

25N: ¡SE ACABÓ! LA INVISIBILIZACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LA UPV/EHU 

¡VAMOS A CONTARLO!

 

Este 25N de 2023, CCOO denunciamos la violencia contra las mujeres en todas sus manifestaciones y en toda su extensión. Porque, frente al negacionismo de la ultraderecha, sabemos que esta violencia intolerable es la expresión más cruel de las desigualdades estructurales entre mujeres y hombres y que está tristemente extendida.

CCOO situamos la lucha contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como un elemento central de nuestra acción sindical permanente y sistemática contra todas las manifestaciones de violencia de género, sus causas y sus consecuencias, especialmente en el ámbito laboral.

Este 25N, en CCOO apostamos por llevar el SE ACABÓ a la UPV/EHU volviendo a poner el foco en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, que es la violencia de género más extendida en el ámbito laboral. A pesar de que los datos indican que cerca de 1,5 millones de mujeres en España han sufrido acoso sexual en el trabajo, se trata de una realidad oculta y ocultada ante la cual las mujeres víctimas se sienten a menudo señaladas y solas, aunque este año el escandaloso caso Rubiales ha puesto el acoso sexual en la agenda pública, contribuyendo con el seguimiento en los medios de comunicación a visibilizarlo y a romper la tolerancia social.

¿Vivimos las mujeres trabajadoras de la UPV/EHU en una isla paradisiaca, libres de violencia y de acoso?

 

Según la Macroencuesta de violencia contra la mujer de 2019, en España casi 1 de cada 2 mujeres (el 40,4%) ha sufrido acoso sexual en algún momento de sus vidas. De este porcentaje, un 17,3% dice que el agresor fue un hombre del entorno laboral con lo que prácticamente 1 de cada 5 agresiones contra las mujeres ocurren en el lugar de trabajo.

Hagamos cuentas: según los últimos datos publicados en el Portal de Transparencia, en la UPV/EHU trabajan 2.897 mujeres como PDI y 1.209 como PTGAS, un total de 4.106 mujeres. Si extrapolamos los datos de la macroencuesta, el 40% de estas mujeres (1.624) habrían sufrido algún acto de violencia o acoso sexual a lo largo de su vida, de los cuales, si el 17,3% ocurren en el lugar del trabajo, serían 281 mujeres las que podrían haber sufrido algún acto de violencia sexual mientras trabajaban en la UPV/EHU.

En contraste, los datos ofrecidos por la Dirección para la Igualdad de la UPV/EHU son otros. En sus memorias desde la puesta en marcha del Protocolo contra las violencias de género podemos observar los casos reportados desde 2018 hasta 2022.

Ojalá fuera cierto que en la UPV/EHU estamos libres de acoso, pero sería muy inocente sacar esa conclusión. Lo que podemos sospechar es que, en realidad, la mayoría de las mujeres que sufren acoso sexual o acoso por razón de sexo no hacen uso del protocolo de la UPV/EHU ni lo denuncian.

Una posible causa podría ser que el acoso por razón de sexo es para las trabajadoras más difícil de detectar que el acoso sexual, porque, aunque ambos son comportamientos totalmente discriminatorios, el acoso por razón de sexo se centra en ofender, humillar e intimidar por razón del sexo de la persona. Este comportamiento pasa mas desapercibido para quienes lo sufren, en su mayoría mujeres, que, al no identificarlo como tal, no lo denuncian.

En CCOO queremos romper con esta espiral de silencio que, a menudo, rodea a este tipo de violencia tan invisible, por desconocida, en la UPV/EHU, donde hay que añadir la idea de vieja jerarquía que todavía pervive en el ámbito universitario, con relaciones de poder basadas en el autoritarismo. Porque las cifras en la UPV/EHU siguen poniendo de manifiesto la desigualdad:

• Según los datos ofrecidos por la Dirección de Igualdad, en 2022, el porcentaje de mujeres catedráticas era del 27,51% y el de plenas, de 18,92%. Por otro lado, el 57,73% del profesorado laboral interino, el eslabón más débil de la cadena, está conformado por mujeres.

• En el caso del PAS, si bien las mujeres son mayoría, existe un altísimo grado de temporalidad y está probado que la precariedad laboral es un factor de riesgo relevante para ser víctima de acoso.

Hay mujeres que sufren acoso en el trabajo y no lo denuncian por miedo a las represalias y a los efectos en su carrera profesional. ¿Cómo denunciar una situación de acoso cuando tu puesto de trabajo y promoción profesional depende del denunciado o de sus colegas?

Este es un asunto complicado, pero CCOO, como sindicato feminista, reclama TOLERANCIA CERO ante cualquier forma de violencia machista dentro y fuera de los centros de trabajo. La sociedad ha dicho Se acabó! con actitudes que hace años eran consideradas normales y hoy en día son intolerables. Esta realidad hay que trasladarla también a la UPV/EHU y por eso es necesario Visibilizar, Concienciar, Prevenir y Denunciar.

 

¿Cómo saber si estás sufriendo acoso por razón de sexo en tu puesto de trabajo?

 

Comprueba si te pasa alguna de estas circunstancias

• Te niegan el acceso a cursos, permisos, licencias y derechos.

• Descalifican habitualmente tu trabajo o tus capacidades.

• Te asignan un puesto de responsabilidad inferior o trabajas por debajo de tu capacidad profesional o competencias.

• Ponen en cuestión o desautorizan tus decisiones profesionales de forma ofensiva delante de otras personas.

• No te asignan tareas o las que te piden son inútiles.

• Dificultan tu acceso a la formación interna y a la promoción profesional.

• Minimizan tus esfuerzos y logros y exageran tus errores.

• Te hacen comentarios sexistas (bromas, burlas, chistes) basados en prejuicios de género y atacan tu vida privada.

• Recibes comentarios despectivos sobre el embarazo, maternidad o lactancia.

• Te cambian la ubicación para separarte del resto.

• Te ignoran o excluyen, te aíslan.

• Sufres actuaciones que afectan a tu salud física y psíquica (gritos, insultos, amenazas).

Si te encuentras en alguna de estas situaciones, puedes contactar con la Sección Sindical de CCOO para que te acompañemos en el proceso de denunciar situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.

 

Este 25N decimos SE ACABÓ!. Lo decimos las mujeres, pero también los hombres de este sindicato, porque la lucha contra las violencias machistas es una lucha común. Por ello, reforzamos el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo, una novedosa herramienta sindical que lleva un año funcionando al servicio de la ciudadanía y de las delegadas y delegados de CCOO.

 

En la UPV/EHU, ¡Vamos a contarlo!

 

 

DISCRIMINACIÓN EN LA SUBIDA SALARIAL

CCOO ha detectado que hay determinado personal que no ha recibido el incremento salarial que nos corresponde a todas las personas empleadas publicas. Concretamente lo hemos detectado en el personal postdoctoral Marie Courie y en el proveniente de las convocatorias de Especialización de Doctores, pero no descartamos que haya mas personal afectado.

 

Si es tu caso te informamos de que puedes reclamar la cantidad que se te adeuda ya que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ya se pronunció al respecto en una sentencia en la que daba la razón a los argumentos de CCOO.

¿Cuánto se me debe?

 

Recordamos que en base a los acuerdos alcanzados por CCOO a nivel estatal, durante el año 2022 se produjo una subida salarial para todas las personas empleadas públicas del 3,5% y durante 2023, de momento, un incremento de 3%, con la posibilidad de que de aquí al final de año se incremente en un 0,5% adicional. Estas son las cantidades que las personas afectadas están dejando de percibir. [1]

¿Cómo puedo saber si se me están aplicando estos incrementos salariales?

Te recomendamos que revises la última nómina que recibiste en octubre y que te fijes a ver si te han hecho un abono en concepto del incremento salarial del 0,5% de octubre junto al pago de los atrasos desde enero de 2023, tal y como puedes ver en el ejemplo de la foto.

 

 

 

Si no has percibido estos atrasos te aconsejamos que también te fijes en la nómina de mayo. Probablemente tampoco hayas recibido los atrasos del 2,5% que deberías haber recibido desde enero de 2023.

 

¿Qué puedo hacer?

Si eres una persona afectada te recomendamos que nos escribas a ccooupv-bi@ehu.eus, con asunto "SUBIDA SALARIAL", adjuntando tu contrato y nómina de octubre y te proporcionaremos un modelo de reclamación para que presentes a través de registro.

 

Es importante que reclames cuanto antes, ya que el personal laboral dispone de un plazo de un año para reclamar cantidades por lo que, cada día que pasa, pierdes la oportunidad de reclamar ese periodo.

 

PETICIÓN AL EQUIPO RECTORAL:

CCOO solicita al equipo rectoral que atienda a la sentencia del Tribunal Supremo, que no discrimine a este personal y que abone de oficio estos incrementos salariales a las personas afectadas desde el inicio de su contrato.

 

¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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PDI SUSTITUTO: DENUNCIAMOS EN INSPECCIÓN DE TRABAJO

El personal de esta universidad ya conoce las consecuencias de la interpretación de la LOSU que hace el equipo rectoral respecto a la contratación de profesorado sustituto. CCOO tiene su propia interpretación jurídica, contraria a la que el equipo rectoral ha puesto en marcha sin negociar con los sindicatos. Por ello, hemos presentado denuncia a la Inspección de Trabajo.

En opinión de CCOO, la interpretación de la LOSU que hace el equipo rectoral se basa en una lectura sesgada de la literalidad del artículo 80.1b que le permite ahorrar dinero en las sustituciones. Pero basándonos también en la literalidad de la redacción, hay cabida a otras interpretaciones que no perjudican a las personas trabajadoras y que no implican la contratación a parcial. Sin embargo, no han optado por discutir con los sindicatos esas otras opciones, ni tampoco nos han presentado un informe jurídico que sostenga el criterio elegido.

Si dejamos la literalidad a un lado y contemplamos el texto completo y el espíritu de la ley, la interpretación que hace el equipo rectoral es muy discutible. Al menos esta es la opinión de CCOO y por eso hemos tomado la decisión de denunciar la situación a la Inspección de Trabajo.

Denunciamos porque:

1- No se puede negar el derecho y deber del PDI a investigar, y el PDI sustituto también es PDI. Esto lo dice la propia LOSU en su artículo 11.

"1. La investigación, al igual que la docencia, es un derecho y un deber del personal docente e investigador. Por ello, el personal docente e investigador podrá desarrollarlas con intensidades distintas a lo largo de su trayectoria académica, sin perjuicio de las normas establecidas en cada universidad."

2- No se puede negar la gestión asociada a la propia docencia. Obviamente, la ley no permite utilizar un contrato de sustitución para cubrir las funciones de gestión de, por ejemplo, una decana o decano, pero no puede negarse la gestión intrínseca a la docencia.

3- El propio artículo 75 de la LOSU, donde se habla del régimen de dedicación del PDI y al que alude el artículo 80.1b, deja clara la preferencia por la contratación a tiempo completo, así como que la contratación a parcial podrá hacerse sólo a petición del interesado o interesada.

"1. El profesorado de las universidades ejercerá sus funciones preferentemente en régimen de dedicación a tiempo completo, aunque podrá ser a tiempo parcial a petición del interesado o interesada con los requisitos, condiciones y efectos que se establezcan reglamentariamente. La dedicación será, en todo caso, compatible con la realización de trabajos científicos, tecnológicos, humanísticos o artísticos en los términos del artículo 60."

4- Y si atendemos al preámbulo de la ley donde se plasma la intención del legislador, la LOSU tiene como una de sus misiones fundamentales combatir la precariedad.

Apartado I:

Si bien en estas últimas cuatro décadas se ha duplicado el estudiantado universitario, superando ampliamente el millón y medio de estudiantes, la insuficiente financiación pública, el aumento de las tasas universitarias, las disfunciones en la configuración de su profesorado debido a las bajas tasas de reposición, la precarización de parte del profesorado asociado, interino, sustituto o visitante y el envejecimiento de las plantillas universitarias, así como la profundización de las desigualdades sociales, han puesto en riesgo la sostenibilidad y la calidad del sistema.

Apartado II:

Esta norma parte del reconocimiento de los recursos humanos del sistema universitario como núcleo de su fortaleza. Respecto del personal docente e investigador, esta ley orgánica tiene como uno de sus objetivos prioritarios la eliminación de la precariedad en el empleo universitario y la implantación de una carrera académica estable y predecible. Se establecen tres niveles de progresión frente a los cuatro vigentes hasta ahora. Así, la carrera académica seguirá las etapas de incorporación, consolidación y promoción. Por otra parte, se reduce del 40 al 8 por ciento el máximo de contratos de carácter temporal del personal docente e investigador que pueden estar vigentes en las universidades públicas. Esta norma persigue poner fin a la precariedad asociada a determinadas figuras del profesorado laboral, ofreciendo a quienes se encuentran en dicha situación vías de entrada adecuadas para que continúen la carrera académica si cumplen determinados requisitos..….

En resumen:

Creemos que estas son razones mas que suficientes para poner en entredicho el criterio jurídico e interpretación que hace de la LOSU el equipo rectoral y, por ello, en defensa del personal afectado, denunciamos la situación a la Inspección de Trabajo.

¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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Consulta pública de ANECA sobre próxima convocatoria de Sexenios

ANECA, por primera vez, ha decidido adelantar sus intenciones con respecto a la convocatoria para evaluación de los Sexenios e inicia una Consulta Pública.

En el proceso de Consulta Pública se puede acceder al texto propuesto y se posibilita la presentación de sugerencias o propuestas a nivel individual o colectivo.

En el enlace puedes consultar esta iniciativa y, si lo estimas conveniente, en el caso de que tengas propuestas que desees hacer, además de enviarlas directamente a ANECA también nos la puedes remitir a nosotros para unificarlas con las que CCOO tiene previsto presentar:

Enlace consulta pública ANECA sobre criterios evaluación de Sexenios