POR TI, POR MÍ Y POR TODAS LAS COMPAÑERAS
Como bien sabemos, los centros de trabajo no son espacios ajenos a las violencias machistas y, en particular, a las situaciones de acoso sexual y sexista.
Sabemos también que sigue tratándose de una realidad muy invisibilizada y que las mujeres siguen viviendo en silencio y, a menudo, con miedo a denunciar, con terribles consecuencias para la salud física o psicológica.
Sabemos que, ante la falta de apoyo, muchas de estas situaciones terminan en bajas o, incluso, con las mujeres abandonando sus puestos de trabajo. Es intolerable. Y nos comprometemos a seguir poniendo todos los medios sindicales necesarios para atajarlo.
Se estima que del total de mujeres residentes en España que tienen entre 16 y 74 años y que ha trabajado alguna vez en su vida, el 28,4% (4.489.219) ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida. De acuerdo con las mediciones de la Encuesta Europea de Violencia de Género, entre los comportamientos de acoso sexual más frecuentes se encuentran:
• Las bromas indecentes u ofensivas sobre su cuerpo o vida privada: 18,0% (2.853.602).
• Se estima que un 10,9% (1.719.113) de las mujeres ha recibido sugerencias inapropiadas para tener una cita.
• Se calcula que el 10,4% (1.649.373) de las mujeres han tenido contacto físico no deseado.
• El 7,4% (1.168.106) de mujeres ha recibido sugerencias inapropiadas de tipo sexual.
Reivindicamos espacios de trabajo seguros y libres de violencias. Comprometemos todo nuestro activo sindical en la denuncia y erradicación de estos comportamientos agresores y en la asistencia a las mujeres.
Violencia machista en la UPV/EHU:
El uso del Protocolo contra las violencias machistas es residual y no acorde con lo que dicen las estadísticas sobre violencias machistas en los centros de trabajo. En concreto, que afecta a 1 de cada 4 mujeres alguna vez en su vida.
Durante la negociación del Plan de Igualdad, CCOO planteó la necesidad de diseñar y ofrecer Formación específica para las personas trabajadoras de los Servicios de personal, sobre los derechos de las mujeres víctimas de violencia machista.
Otra de las propuestas fue la de Ofrecer asistencia psicológica, médica y jurídica a las mujeres que hagan uso del Protocolo.
Ambas propuestas fueron rechazadas.
Formación para la prevención de violencia machista:
Los protocolos contra las violencias machistas intervienen una vez que ya se ha producido la misma. Pero, ¿cómo prevenirla? Sabemos que la violencia es solo la punta del iceberg de situaciones de desigualdad que comienzan antes de nacer y permanecen a lo largo de toda la vida.
El objetivo de la igualdad requiere de múltiples instrumentos. Uno de ellos es la toma de conciencia que, a su vez, requiere de una formación adecuada.
Formamos parte de una comunidad educativa. Sin embargo, en el 2023, tan solo 40 personas del PDI y 3 del PTGAS participaron en la formación ofrecida por la Dirección para la Igualdad. El porcentaje de hombres que participa en estos cursos no alcanza el 15%.
Las mujeres seguimos siendo la mayoría abrumadora en cuanto a formación en igualdad. Es decir, nos formamos para ser conscientes, para prevenir, para prever, para estar preparadas para lo que pueda venir. Sigue siendo “cosa de mujeres”.
Una obligación más a nuestra cuenta.
Mientras tanto, los hombres de la UPV/EHU, por lo que sea, no están interesados en esta formación, no se sienten interpelados, no va con ellos ¿Quizá no la necesitan?
Parece que los buenos propósitos no son suficientes. Es necesario que la formación en igualdad tenga un valor añadido que haga que los hombres se interesen por ella.
Por otro lado, difícilmente se puede ejercer un cargo público de modo adecuado, igualitario y responsable si se carece de los conocimientos básicos sobre políticas y normativas de igualdad.
CCOO propuso que el Plan de Igualdad de la UPV/EHU incluyera estas medidas:
Formación obligatoria en Igualdad para las Direcciones de Centros y Departamentos.
La formación en igualdad ha de tener un valor cuantitativo:
Puntuación concreta en los procesos de acceso y promoción tanto del PTGAS como del PDI.
Puntuación concreta en los procesos de adquisición de complementos retributivos.
Formación en igualdad como requisito de acceso a puestos de coordinación y jefaturas.
Inclusión de temas de igualdad en los baremos de las convocatorias de acceso y promoción, tanto para el PTGAS como el PDI.
Todas estas propuestas fueron rechazadas.
Finalmente, el Plan de Igualdad incluyó lo siguiente:
Diseñar, a petición y en coordinación de centros o unidades de servicio, formación especializada en perspectiva de género y en aplicación del protocolo contra las violencias de género.
En CCOO consideramos que la formación en igualdad y sobre prevención de violencia machista ha de ofrecerse a todos los servicios y centros, no solo a aquellos que lo soliciten dado que se trata de una formación transversal. Es más, seguramente quienes más lo necesitan, son precisamente quienes no lo solicitan.
Es curioso que los programas de prevención de la violencia machista que ofrece la Dirección para la Igualdad: INDARTU y ERALDATZEN, se dirigen exclusivamente al estudiantado. ¿Acaso la prevención de la violencia machista no es necesaria entre el personal? ¿Se tratará de un problema que se soluciona al graduarse?
En cualquier caso, tan solo 5 hombres finalizaron este programa en 2023.
¿Y qué dicen las candidaturas al Rectorado sobre este tema?
Eva Ferreira propone lo siguiente:
“Creación de espacios seguros y de respeto:
Desarrollaremos políticas que promuevan un ambiente universitario seguro y libre de acoso, discriminación o violencia.
Pondremos en marcha programas de sensibilización y prevención en temas como igualdad de género, respeto por la diversidad y convivencia, además de establecer canales de denuncia accesibles y confidenciales para cualquier incidente.”
Joxerra Bengoetxea hace la siguiente reflexión con referencia exclusiva al estudiantado:
“El grado de conocimiento de la Dirección de Igualdad y del Protocolo contra la Violencia de Género de la UPV/EHU no es muy alto y las y los estudiantes denuncian que no funciona correctamente.”
Podemos observar que no hay medidas específicas ni novedosas, nada que ya no exista y que no sepamos.
¿Qué pasa con la obligación legal de protección contra violencias machistas en el trabajo, así como de la salud de las personas trabajadoras de la UPV/EHU? ¿Se olvidan las candidaturas de que tienen responsabilidad directa sobre las condiciones de trabajo y sobre el clima laboral?
El movimiento se demuestra andando y ¿el compromiso?
La UPV/EHU es una institución esencial en la sociedad vasca. Su personal, con una formación cualificada tiene la responsabilidad de formar a las nuevas generaciones. Formación, que no solo incluye la parte técnica, sino también la trasmisión de los valores de la UPV/EHU, entre ellos, la igualdad entre mujeres y hombres.
Sin embargo, al personal de la UPV/EHU no se le requiere formación en igualdad entre mujeres y hombres. Ni siquiera se valora en los procesos selectivos o de promoción profesional. Es decir, ni se considera necesaria ni deseable.
¿Cómo eliminar desigualdades sin ser capaces de identificarlas?
Cada año, el 25 N, la UPV/EHU organiza un acto institucional, pero ¿realmente hay una estrategia contra la violencia machista en la UPV/EHU? ¿Cuál es, más allá de un Protocolo, que es una obligación legal y que apenas se usa?
Compañeras, ¿Hasta cuándo tenemos que esperar para la erradicación de la violencia machista en la UPV/EHU?
Aquí te dejamos un Guía Práctica elaborada por CCOO contra el acoso sexual en el trabajo.
También te recomendamos la lectura del número especial de nuestra Revista Trabajadora
¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!
ccooupv-bi@ehu.eus
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