Las personas lo primero, subir salarios, más igualdad, contener los precios

 

Bajo este lema, en CCOO de Euskadi nos manifestaremos en las tres capitales vascas el próximo 1 de mayo y reivindicaremos el mundo del trabajo, la igualdad y la justicia social como las mejores herramientas para ubicar en el centro a todas las personas, en especial, a las más vulnerables.

 

En el año 2020, cuando estábamos todas y todos confinados, celebramos este día de manera virtual. En el 2021 recuperamos las calles, pero con importantes restricciones que impidieron a muchas personas participar en ellas. Este año debemos salir de nuevo a las calles masivamente. En primer lugar, para rencontramos y reivindicarnos, pero también para seguir manifestando que, a pesar de los derechos reconquistados y la generación de algunos nuevos, este país sigue en deuda con la clase trabajadora y no vamos a permitir que lo olviden.

 

Os animamos a participar en las manifestaciones y a llenar las calles el próximo domingo, porque tenemos muchas luchas, defendemos causas justas, y la más justa de las causas, que no es otra que la de la clase trabajadora. Tenemos orgullo de clase, de ser lo que somos, por eso alzaremos nuestra voz, una sola voz, en defensa de la clase trabajadora.

 

Te dejamos aquí el número especial con motivo del 1 de Mayo de nuestra revista Biltzar

 

¡Viva el 1 de Mayo! ¡Viva la clase trabajadora!

 Manifestaciones:

• Vitoria-Gasteiz  11:00 Virgen Blanca
• Bilbao 11:30 Sagrado Corazón
• Donostia 12:00 Alderdi Eder
  

 

SEGUIMOS A LA DERIVA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

En CCOO nos preocupa mucho la salud mental del personal de la UPV/EHU. Consideramos que, por la naturaleza de nuestro trabajo, éste constituye por si mismo el principal factor de impacto en nuestra salud laboral. A esta circunstancia debemos añadir una larga pandemia, con sus inevitables consecuencias psicológicas, y ahora nos encontramos con otro periodo de gran incertidumbre marcado por un incremento sin parangón del coste de la energía y una guerra en Ucrania, que están poniendo en riesgo el acceso a bienes, servicios esenciales y también a la ansiada recuperación económica tras la pandemia, intensificando los problemas de desigualdad y pobreza. Esto es algo de lo que ya informamos en este comunicado [1].

 

A nivel de la UPV/EHU nos enfrentamos a la imposición de medidas de recorte a todos los niveles que incrementan la precariedad laboral, una reestructuración los centros y departamentos que ha generado gran incertidumbre y conflictos, imposición de cierres de centros que modifican condiciones laborales, recortes en dotaciones económicas de departamentos, centros y servicios, cortes de calefacción y otro tipo de restricciones que, a la postre, suponen un ataque sin precedentes no sólo a nivel económico, sino también en la seguridad y salud en el trabajo. Digamos que no estamos viviendo buenos momentos y que las perspectivas no son buenas y todo este cóctel tiene un fuerte impacto psicológico.

 

A todo hay que añadir el lamentable estado del Servicio de Atención Psicología, como ya denunciamos en este comunicado [2] y cuya situación no ha mejorado desde entonces. Este servicio necesita de un refuerzo urgente ya que ni siquiera está en disposición de cumplir con su propia normativa (ver nota abajo) por escasez de recursos. Esto lleva a que el escaso personal que allí trabaja se vea en la obligación de dejar sin atención al PAS, al PDI y al Personal Investigador, teniéndose que dedicar únicamente al alumnado. 

 

NOTA: (Art. 5.3.- Prestar atención psicológica al alumnado, al profesorado y al PAS universitario que lo solicite.)

 

Y qué decir del Servicio de Prevención, que está agotado tras más de dos años de trabajo en precario, con una carencia salvaje de personal y medios. Muchas han sido las pruebas que han evidenciado las carencias del servicio a lo largo de esta pandemia que, por otra parte, ya venían de lejos. En este sentido no queremos repetirnos porque todo sigue igual, por ello te remitimos a las observaciones que ya hicimos hace un año [2].

 

Por todo ello, porque hay razones de sobra para ello, el 28 de abril, Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo, exigimos a la UPV/EHU el refuerzo de estos servicios, la parada inmediata de la escalada de precariedad que estamos sufriendo y una negociación, real y permanente, con la parte social.

A continuación te dejamos información adicional de carácter más general producida por CCOO respecto al 28A. Un saludo y cuidaos mucho:

Gaceta Sindical especial 28A

Manifiesto de CCOO Irakaskuntza

Comunicado específico sobre la salud mental del personal investigador

 

 

 

RIESGO PSICOSOCIAL DEL PERSONAL INVESTIGADOR

En CCOO llevamos tiempo preocupados por la salud mental del personal de la UPV/EHU en general, tanto entre el PAS como entre el PDI y el personal investigador. Pero en los últimos años hemos observado que, a tenor de las consultas y atención recibida desde el sindicato, hay una mayor concentración de casos de riesgo psicosocial entre el personal joven, especialmente entre el colectivo predoctoral, aunque también hemos detectado un número de casos creciente también entre el personal postdoctoral y PICs. Insistimos en que se trata de un problema que afecta a TODO el personal, pero en esta ocasión queremos centrarnos en este colectivo.

Somos conscientes de que éste es un asunto que debe afrontarse pero que, por una razón u otra, hay una tendencia a posponerlo porque en realidad se da prioridad a "asuntos más importantes" y no "se saca tiempo" para abordar el problema. Quizás no se trate de algo que afecte a una gran mayoría, pero también es cierto que quien vive situaciones de este tipo sufre un auténtico calvario y, muchas veces, en una situación de desamparo.

Por ello, como ya anunciamos en su momento [1], el pasado 5 de julio de 2021 en una reunión bilateral del sindicato CCOO con los vicerrectores de PDI e Investigación les planteamos la necesidad urgente de abordar esta cuestión. Ambos vicerrectores escucharon atentamente y valoraron muy positivamente y de manera sincera la iniciativa del sindicato, no dudamos de ello. Pocos días después les remitimos un documento de propuestas para intentar atajar el problema. Pero, como suele ocurrir en esos casos, ahí quedó todo... La UPV/EHU tiene una agenda apretada con unos objetivos que cumplir y esta cuestión queda pospuesta sine die.

 

Por ello, instamos a la UPV/EHU a abordar urgentemente esta cuestión y que se establezcan los mecanismos necesarios para dar soporte a las personas que tienen la desgracia de vivir estas situaciones en el ámbito laboral.

 

A continuación transcribimos el documento de propuestas que remitimos a los vicerrectores el pasado 9 de julio. Este es un trabajo de CCOO en materia de riesgo psicosocial y de manera específica para el colectivo predoctoral, pero buena parte de las propuestas podrían extrapolarse al conjunto del personal de la UPV/EHU.

 

Un saludo.

Estimados Federico e Inmaculada,

 

Tal y como quedamos en la reunión bilateral del pasado 5 de julio, os hacemos llegar las ideas y propuestas de CCOO para intentar establecer medidas que eviten el riesgo psicosocial en el colectivo predoctoral. Como os comentamos en la reunión, estamos recibiendo bastantes casos y consultas al respecto y estamos realmente preocupados por esta cuestión.

En la UPV/EHU, desde el sindicato CCOO, hemos recibido múltiples casos y consultas de personal investigador, fundamentalmente predoctoral, exponiéndonos problemas que en algunos casos podrían incluso constituir un abuso/acoso laboral por parte sus directores/as y otras personas responsables de sus tesis. Por ello en este texto nos centramos en el colectivo predoctoral, aunque creemos que podría ser extensible a otros colectivos, especialmente aquellos que por su juventud o situación laboral más precaria fueran más susceptibles de verse en este tipo de situaciones.

Estas personas suelen sentirse desorientadas, desamparadas y casi siempre tienen un sentimiento de culpa porque creen que son ellas quienes están fallando. Creemos que el origen de estas situaciones puede venir dada por distintos factores:

• Dada su reciente incorporación al mercado laboral y sin haberse quitado de encima la mentalidad de estudiante, por inexperiencia, desconocen lo que debe ser un ambiente saludable de trabajo.

• La alta exigencia de la actividad investigadora supone, a veces y por si misma, un peligroso caldo de cultivo que da pie a que se den estas situaciones.

• La reproducción de malos comportamientos sufridos por las personas que se vieron en la misma situación en el pasado y que ahora los perpetúan desde su nueva posición, porque creen que la carrera investigadora es así. Quién no ha escuchado esas frases que habitualmente se vierten sobre este personal: “No tienes lo que hay que tener para dedicarte a esto”, “No eres suficientemente bueno/a”, etc..

Desde CCOO proponemos las siguientes ideas a desarrollar para intentar remediar en la medida de lo posible esta situación.

• La elaboración de una guía que defina qué es un ambiente saludable de trabajo. Esta guía podría contemplar dos vertientes:

  • Orientar a las personas "tuteladas" sobre qué comportamientos son normales y cuáles no.

  • Orientar a las personas "que tutelan" a través de una serie de buenas prácticas, recomendaciones, pautas para la gestión de conflictos, etc. Las personas que tutelan son directores/as de tesis, técnicos/as de la escuela de doctorado, directores/as de departamentos, etc.

• Elaboración de un protocolo claro de actuación para todo el personal predoctoral en el que se explique, paso a paso, todos los pasos a dar y a quién se debe acudir cuando se sospecha encontrarse en esta situación. Este protocolo debería ser dado a conocer tanto al personal predoctoral como a sus responsables. Sería imprescindible dejar perfectamente detallados, por una parte, procedimientos de mediación entre las partes y, por otra, los pasos para proceder a un cambio de dirección, tutoría o proyecto puesto que muchas veces es la única salida viable. Por ello habría que definir:

  • Los agentes involucrados en los procesos de mediación y de cambio: vicerrectorado de investigación, escuela de doctorado, comisión de posgrado, dirección de departamento, servicio de prevención, servicio de atención psicologica, etc.

  • Itinerario a seguir que defina las fases del proceso: quien dirigirse en cada momento, documentación a presentar (formularios), plazos de resolución, alegaciones, etc. Debería tenerse en cuenta las peculiaridades de la convocatoria predoc, como el caso de los FPI que están atados al proyecto y el proceso de cambio es mucho más complicado.

  • Definir métodos de actuación cuando la dirección de tesis saliente no quiere firmar.

  • Es muy importante que en el protocolo se defina el mapa del proceso de manera que si una reclamación o queja no se soluciona a nivel departamental o de escuela de doctorado, por ejemplo, la persona interesada tenga claro ante que órgano final puede y debe reclamar su situación.

• También sería muy interesante definir una serie de indicadores que, a modo de diagnóstico, permitan monitorizar proactivamente estas situaciones. Algunos ejemplos:

  • Consultas al servicio de psicología.

  • Solicitud de cambios de dirección, tutoría o proyecto.

  • Abandonos de tesis previos.

  • Bajas laborales del personal.

  • Quejas de alumnos y ante quién se han hecho o se deben hacer. Habría que definir un método formal para recogerlas.

• Contemplar mecanismos de solicitud de informes y pruebas a los estamentos implicados.

• Contemplar que mientras se resuelve el caso que la persona afectada esté protegida y no se incremente su situación de indefensión.

• Contemplar, eventualmente, medidas de apercibimiento y sancionadoras al personal que presente estos comportamientos.

   

   
  

Ayudas Margarita Salas y María Zambrano: puedes reclamar

 

En CCOO somos muy conscientes de los problemas que muchas personas receptoras de estas ayudas están teniendo, especialmente de aquellas cuya estancia se desarrolla en el extranjero. Estas personas están teniendo enormes dificultades económicas para afrontar los gastos de la vida ordinaria en unos países, muchas veces, con unas rentas superiores a las estatales.

Parte del problema reside en que, con carácter general, las diferentes universidades del estado (también la UPV/EHU) en sus convocatorias de estas ayudas descuentan de la retribución bruta que debe percibir la persona trabajadora la cuota patronal. CCOO defiende que la cuota patronal no forma parte de la nómina del la persona trabajadora y por tanto no debe imputarse a la ayuda. Es decir, la cuota patronal debe ser asumida por el agente público del sistema español de ciencia tecnología e innovación (es decir las universidades) y liquidada directamente en la Seguridad Social a través de los llamados seguros sociales.

 

Por ello, desde CCOO hemos instado al Gobierno [1] para que unifique los requisitos y condiciones de las ayudas que se hayan convocado o se convoquen en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, de manera que en las convocatorias se establezca de un modo claro y explícito que la cuota patronal de Seguridad Social corresponde pagarla a los diferentes agentes públicos del sistema español de ciencia tecnología e innovación que reciban las ayudas.

 

En lo que a la UPV/EHU se refiere la situación no es tan grave como en otras universidades ya que, gracias al acuerdo que alcanzamos en diciembre [2], las Margarita Salas con estancia en el estado tienen un salario bruto que se aproxima (pero no llega a alcanzarlo) al especificado en la concesión de la ayuda. Pero no es así en el caso de las Margarita Salas con estancias en el extranjero que, tras el descuento de la cuota patronal, el salario se queda sólo ligeramente por encima del de los primeros y lo mismo ocurre con las María Zambrano, quedando muy alejados del bruto especificado en las ayudas.

 

Ante la falta de soluciones por parte de la UPV/EHU para estas personas que CCOO viene solicitando y tras estudiar jurídicamente la cuestión te informamos de que puedes reclamar que tu salario bruto sea el que estaba especificado en las ayudas, sin el descuento de la cuota patronal, tanto si eres Margarita Salas (estatal o en el extranjero) como si eres María Zambrano.

Si quieres información adicional puedes escribirnos a ccooupv-bi@ehu.eus 

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RECONOCIMIENTO LABORAL DE BECAS

CCOO RECLAMA EL RECONOCIMIENTO DE LOS AÑOS TRABAJADOS POR LOS ANTIGUOS BECARIOS

Desde CCOO llevamos años trabajando para que se reconozca laboralmente y a  todos los efectos los años que muchas personas pasaron como becarias de investigación y colaboración (becas del CIDIR, CIG, etc). Somos conscientes de que muchas personas que hoy trabajan en la UPV/EHU tanto como PDI,  investigadoras y también entre el PAS podrían beneficiarse de este reconocimiento.

 

Por situarnos:

 

Hasta el año 2011, la investigación predoctoral en el estado era realizada por personas beneficiarias de  becas de investigación, que no tuvieron posibilidad de cotizar a la Seguridad Social (SS) por los años trabajados ya que la normativa vigente entonces no obligaba a sus empleadores a cotizar a la Seguridad Social (como sí obligaba para el resto de personas trabajadoras). Como consecuencia, estas personas se ven ahora afectadas tanto en cuanto a los años cotizados para acceder a su jubilación como en la paga que recibirán cuando se jubilen, además de no computar a efectos de antigüedad. A este personal que ahora trabaja en la administración pública no se les está reconociendo tramos de trienios y otros complementos docentes y/o investigadores, así como otros beneficios económicos que sí se reconocen al resto de trabajadores, derivados de sus años de trabajo como becarias y becarios.

 

Encaje legal:

 

 

En 2011 el Real Decreto 1493/2011 habilitó un convenio temporal mediante el cual las personas beneficiarias de estas becas podía cotizar a la seguridad social, por un máximo de dos años (recordamos que el personal predoctoral tenía una beca de cuatro años), pero con una fecha tope para suscribirse al convenio especial hasta el 31 de diciembre de 2012. Debido al momento de crisis que se vivía en ese año, muchas de las personas interesadas no pudieron acogerse al plazo que establecía el Real Decreto, por problemas económicos. Otras, no llegaron a saber que se había publicado la norma y otras, simplemente, quedaban directamente excluidas por la propia norma. 

 

Además, el personal que obtuvo becas postdoctorales, con anterioridad a la publicación de la Ley de la Tecnología y la Ciencia (Ley 14/2011), no ha tenido la posibilidad de cotizar por los periodos en que fueron personal de investigación becado y que, en algunos casos, han llegado a concatenar "becas" durante 10, 12 y 14 años. Incluso el personal que si pudo acogerse a dicho convenio sólo pudo “rescatar” 2 años como máximo de cotización. Todo esto ocurre pagándose ellos mismos esa cotización cuando, en realidad, no pudieron disfrutar de ningún derecho de SS durante el desarrollo de la beca (bajas laborales, maternidad, paternidad, incapacidades, etc). Paradójicamente, ese personal que no se consideraba que trabajaba, tenía la obligación de realizar la Renta y pagar a Hacienda en función de sus rendimientos del trabajo (en los primeros años considerados incrementos patrimoniales, como si fuese un premio o lotería). 

 

La normativa de aplicación actual al personal investigador en formación (EPIPF) ha supuesto un importante avance en el reconocimiento del personal investigador predoctoral como personas trabajadoras, regulando en gran medida su contratación -y cotización a la Seguridad Social- así como derechos laborales derivados. Es necesario revisar la situación de quienes anteriormente desempeñaron un trabajo similar y hoy sufren consecuencias discriminatorias porque su trabajo no fue debidamente reconocido.

Por otra parte, la disposición adicional quinta del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, relativa a Seguridad Social de las personas que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas, indica en el apartado séptimo que "Las personas a las que hace referencia la presente disposición que, con anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado en la situación indicada en la misma, podrían suscribir un convenio especial, por una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, que les posibilite el cómputo de la cotización por los periodos de formación realizados antes de la fecha de entrada en vigor, hasta un máximo de dos años." Pero el desarrollo normativo del citado apartado séptimo todavía no ha sido ejecutado. Incluso, si se hace tal y como está descrito, continua con la limitación de dos años en el cómputo de la cotización por los periodos de formación realizados antes de la fecha de entrada en vigor. 

 

Son muchas las situaciones de agravio que se dan en torno al antiguo personal becario (de investigación y de colaboración). Por ello, reclamamos una normativa que subsane esas situaciones, teniendo en cuenta:

• Que se reconozca todo el trabajo realizado tanto por el personal becario de investigación como por el de colaboración.  
• Que mucha gente no pudo cotizar en base al RD 1493/2011 por las causas antes relatadas, y las que lo hicieron sólo se les ha reconocido un máximo de 2 años y debieron pagarlo a posteriori. 
• Que debe haber una compensación por la falta de cobertura durante los años de beca. Este personal se vio privado de derechos básicos, como cobertura médica propia de la Seguridad Social, incapacidad por enfermedad, o bajas por maternidad con las que contaba cualquier trabajadora en su día (o con las que cuenta el personal que ahora realiza un trabajo similar), generándose de este modo un agravio comparativo y una violación de los derechos fundamentales.
• Que esta situación se ha dado entre personas que, en muchos casos, obtuvieron la beca en convocatorias muy competitivas y exigentes, por su buen expediente académico, trayectoria previa y/o interés de los proyectos de investigación desarrollados. Sin embargo este supuesto “premio” ha supuesto una pérdida de derechos económicos, porque no se reconocen sus trienios como becarios ni tampoco otros complementos docentes y/o investigadores, ni tampoco su antigüedad a efectos de promoción.
  
• Que se evidencia aún más la situación de agravio comparativo tras el reconocimiento laboral del personal investigador predoctoral en 2019, respecto al personal anterior.
• Que, además, habría que añadir el problema que se está dando para la jubilación de este personal. Esto es así porque los requisitos para acceder a la jubilación se están volviendo cada vez más exigentes y estas personas tienen varios años que no “cuentan” y ahora se ven en la obligación de extender su período laboral activo y/o mermando la cuantía de su pensión.

 

Esta situación de injusticia, discriminación y desprotección está afectando a personas tanto de nuestra Universidad, como de otras Universidades, centros de investigación y Administraciones Pública. Por ello desde CCOO estamos actuamos a todos los niveles, estatal, autonómico y en la UPV/EHU con el fin de que ponga término a esta situación de discriminación.

 

 

A la CRUE se le acaba el chollo

REFORMA LABORAL, CONTRATOS DE INVESTIGACIÓN Y UNIVERSIDADES

Parece que se despejan algunas de las dudas que desde hace tiempo se vienen aireando desde la CRUE y algún otro sector. En un trabajo coordinado entre el Ministerio de Universidades, el de Ciencia e Innovación, el de Trabajo y el de Hacienda, se adelanta el contrato de actividades científico-técnicas previsto en la nueva Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (LCTI), de manera que será posible la contratación de personal indefinido ligado a líneas de investigación o servicios científico-técnicos.

ACTUALIZACIÓN! Aquí dispones del RDL 8/2022 de 5 de abril

 

Se trata de una mala noticia para la CRUE, que ha mostrado un tozudo empeño en mantener a toda costa una situación de excepción para el sector de la investigación que mantendría en la precariedad y en la incertidumbre a las personas que la desarrollan. Afortunadamente no ha sido así.

 

Por tanto, se están dando los pasos adecuados para un cambio de modelo que permita atajar la precariedad en el ámbito de la universidad y la investigación. Somos plenamente conscientes de la especificidad de nuestro ámbito y, en este sentido, habrá figuras laborales reguladas por leyes orgánicas que sigan siendo temporales por naturaleza. Pero creemos que hay muchas otras figuras para las que la temporalidad es injustificada o solo sirve para abaratar gastos a costa de los derechos delas personas trabajadoras.

En CCOO entendemos que hay que buscar soluciones a las situaciones sobrevenidas por la nueva Reforma Laboral, pero pedimos que se dejen de buscar excusas o atajos para seguir haciendo contrataciones temporales en el ámbito de la investigación y la universidad. 

 

Por ello, y conociendo que buena parte de la investigación en el estado se hace con ayuda de los fondos europeos, exigimos que en la futura Ley de la Ciencia  no sea de aplicación la Disposición Adicional Quinta del Real decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, salvo estrictamente en lo relativo a la financiación del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Para el resto de casos CCOO no ve justificación alguna y apuesta por la contratación indefinida.

 

Aquí tienes la nota de prensa publicada por el Ministerio de Universidades. 

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Quinquenios para el PDI a tiempo parcial

El TSJM reconoce el derecho del PDI Laboral temporal a tiempo parcial a los quinquenios, con independencia de su dedicación 

Hoy os traemos buenas noticias para el personal laboral a parcial (Personal Asociado, LIUs a parcial, etc). Aunque la sentencia afecta a las universidades demandadas en Madrid, marca un camino a seguir por el resto de universidades del estado. Además,  los argumentos de la sentencia serían extrapolables también al personal IDP, que con la excusa de tener una docencia limitada a un máximo de 12 créditos en la UPV/EHU, ¡¡¡Sólo les permiten presentarse a quinquenios cada 10 años!!!

La noticia viene gracias a la sentencia de 21 de marzo de 2022 de la Sección nº 6 de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid la cual estima la demanda presentada por CCOO, reconociendo:

“el derecho del personal docente e investigador no permanente a tiempo parcial a someter la actividad docente realizada cada cinco años a una evaluación ante la Universidad en la que preste sus servicios, sin aplicar coeficiente de parcialidad alguno, y en caso de superar favorablemente la evaluación, a adquirir y consolidar por cada una de ellas un complemento por méritos docentes, en una cuantía anual que varía según la figura docente e investigadora de que se trate y la dedicación desarrollada, en cuantía proporcional al tiempo efectivo de prestación de servicios, en los mismos términos que el personal docente e investigador laboral a tiempo completo, ya sea indefinido o temporal...”

El TSJM ha reconocido todas y cada una de las peticiones planteadas por CCOO en la demanda:

1. El derecho del PDI Laboral temporal a tiempo parcial (profesorado asociado y visitante en el caso de las universidades madrileñas) a someter la actividad docente realizada cada cinco años a una evaluación, sin aplicar coeficiente de parcialidad alguno.
2. Y a percibir anualmente el complemento salarial asociado a la evaluación positiva de la actividad docente, que varía según la figura de que se trate y la dedicación desarrollada en cuantía proporcional al tiempo efectivo de prestación de servicios.

Aclarar que la sentencia no es firme y que se refiere a las universidades demandadas. En cualquier caso es un paso adelante y confiamos en que el Tribunal Supremo nos dará la razón. Desde CCOO instamos a la UPV/EHU a tomar nota y adaptar las nuevas convocatorias de quinquenios a este nuevo escenario sin necesidad de esperar a que llevemos este asunto a los tribunales vascos.

Aquí tienes el enlace a la información completa

¡CCOO en lucha con el PDI Laboral!

Por unas condiciones de trabajo dignas. ¡Ni un paso atrás!

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