RIESGO PSICOSOCIAL DEL PERSONAL INVESTIGADOR

En CCOO llevamos tiempo preocupados por la salud mental del personal de la UPV/EHU en general, tanto entre el PAS como entre el PDI y el personal investigador. Pero en los últimos años hemos observado que, a tenor de las consultas y atención recibida desde el sindicato, hay una mayor concentración de casos de riesgo psicosocial entre el personal joven, especialmente entre el colectivo predoctoral, aunque también hemos detectado un número de casos creciente también entre el personal postdoctoral y PICs. Insistimos en que se trata de un problema que afecta a TODO el personal, pero en esta ocasión queremos centrarnos en este colectivo.

Somos conscientes de que éste es un asunto que debe afrontarse pero que, por una razón u otra, hay una tendencia a posponerlo porque en realidad se da prioridad a "asuntos más importantes" y no "se saca tiempo" para abordar el problema. Quizás no se trate de algo que afecte a una gran mayoría, pero también es cierto que quien vive situaciones de este tipo sufre un auténtico calvario y, muchas veces, en una situación de desamparo.

Por ello, como ya anunciamos en su momento [1], el pasado 5 de julio de 2021 en una reunión bilateral del sindicato CCOO con los vicerrectores de PDI e Investigación les planteamos la necesidad urgente de abordar esta cuestión. Ambos vicerrectores escucharon atentamente y valoraron muy positivamente y de manera sincera la iniciativa del sindicato, no dudamos de ello. Pocos días después les remitimos un documento de propuestas para intentar atajar el problema. Pero, como suele ocurrir en esos casos, ahí quedó todo... La UPV/EHU tiene una agenda apretada con unos objetivos que cumplir y esta cuestión queda pospuesta sine die.

 

Por ello, instamos a la UPV/EHU a abordar urgentemente esta cuestión y que se establezcan los mecanismos necesarios para dar soporte a las personas que tienen la desgracia de vivir estas situaciones en el ámbito laboral.

 

A continuación transcribimos el documento de propuestas que remitimos a los vicerrectores el pasado 9 de julio. Este es un trabajo de CCOO en materia de riesgo psicosocial y de manera específica para el colectivo predoctoral, pero buena parte de las propuestas podrían extrapolarse al conjunto del personal de la UPV/EHU.

 

Un saludo.

Estimados Federico e Inmaculada,

 

Tal y como quedamos en la reunión bilateral del pasado 5 de julio, os hacemos llegar las ideas y propuestas de CCOO para intentar establecer medidas que eviten el riesgo psicosocial en el colectivo predoctoral. Como os comentamos en la reunión, estamos recibiendo bastantes casos y consultas al respecto y estamos realmente preocupados por esta cuestión.

En la UPV/EHU, desde el sindicato CCOO, hemos recibido múltiples casos y consultas de personal investigador, fundamentalmente predoctoral, exponiéndonos problemas que en algunos casos podrían incluso constituir un abuso/acoso laboral por parte sus directores/as y otras personas responsables de sus tesis. Por ello en este texto nos centramos en el colectivo predoctoral, aunque creemos que podría ser extensible a otros colectivos, especialmente aquellos que por su juventud o situación laboral más precaria fueran más susceptibles de verse en este tipo de situaciones.

Estas personas suelen sentirse desorientadas, desamparadas y casi siempre tienen un sentimiento de culpa porque creen que son ellas quienes están fallando. Creemos que el origen de estas situaciones puede venir dada por distintos factores:

• Dada su reciente incorporación al mercado laboral y sin haberse quitado de encima la mentalidad de estudiante, por inexperiencia, desconocen lo que debe ser un ambiente saludable de trabajo.

• La alta exigencia de la actividad investigadora supone, a veces y por si misma, un peligroso caldo de cultivo que da pie a que se den estas situaciones.

• La reproducción de malos comportamientos sufridos por las personas que se vieron en la misma situación en el pasado y que ahora los perpetúan desde su nueva posición, porque creen que la carrera investigadora es así. Quién no ha escuchado esas frases que habitualmente se vierten sobre este personal: “No tienes lo que hay que tener para dedicarte a esto”, “No eres suficientemente bueno/a”, etc..

Desde CCOO proponemos las siguientes ideas a desarrollar para intentar remediar en la medida de lo posible esta situación.

• La elaboración de una guía que defina qué es un ambiente saludable de trabajo. Esta guía podría contemplar dos vertientes:

  • Orientar a las personas "tuteladas" sobre qué comportamientos son normales y cuáles no.

  • Orientar a las personas "que tutelan" a través de una serie de buenas prácticas, recomendaciones, pautas para la gestión de conflictos, etc. Las personas que tutelan son directores/as de tesis, técnicos/as de la escuela de doctorado, directores/as de departamentos, etc.

• Elaboración de un protocolo claro de actuación para todo el personal predoctoral en el que se explique, paso a paso, todos los pasos a dar y a quién se debe acudir cuando se sospecha encontrarse en esta situación. Este protocolo debería ser dado a conocer tanto al personal predoctoral como a sus responsables. Sería imprescindible dejar perfectamente detallados, por una parte, procedimientos de mediación entre las partes y, por otra, los pasos para proceder a un cambio de dirección, tutoría o proyecto puesto que muchas veces es la única salida viable. Por ello habría que definir:

  • Los agentes involucrados en los procesos de mediación y de cambio: vicerrectorado de investigación, escuela de doctorado, comisión de posgrado, dirección de departamento, servicio de prevención, servicio de atención psicologica, etc.

  • Itinerario a seguir que defina las fases del proceso: quien dirigirse en cada momento, documentación a presentar (formularios), plazos de resolución, alegaciones, etc. Debería tenerse en cuenta las peculiaridades de la convocatoria predoc, como el caso de los FPI que están atados al proyecto y el proceso de cambio es mucho más complicado.

  • Definir métodos de actuación cuando la dirección de tesis saliente no quiere firmar.

  • Es muy importante que en el protocolo se defina el mapa del proceso de manera que si una reclamación o queja no se soluciona a nivel departamental o de escuela de doctorado, por ejemplo, la persona interesada tenga claro ante que órgano final puede y debe reclamar su situación.

• También sería muy interesante definir una serie de indicadores que, a modo de diagnóstico, permitan monitorizar proactivamente estas situaciones. Algunos ejemplos:

  • Consultas al servicio de psicología.

  • Solicitud de cambios de dirección, tutoría o proyecto.

  • Abandonos de tesis previos.

  • Bajas laborales del personal.

  • Quejas de alumnos y ante quién se han hecho o se deben hacer. Habría que definir un método formal para recogerlas.

• Contemplar mecanismos de solicitud de informes y pruebas a los estamentos implicados.

• Contemplar que mientras se resuelve el caso que la persona afectada esté protegida y no se incremente su situación de indefensión.

• Contemplar, eventualmente, medidas de apercibimiento y sancionadoras al personal que presente estos comportamientos.