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jueves, 29 de febrero de 2024

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL DE LAS ANTIGUAS BECAS

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL DE LAS ANTIGUAS BECAS

El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones incluyó una importante novedad al regular la inclusión en el sistema de Seguridad Social del alumnado que realice prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación.


Se trataba de una reivindicación histórica de CCOO, con el objetivo de ofrecer garantía jurídica a las practicas del alumnado, así como garantizar sus derechos laborales.

Un aspecto importante de esta normativa es que, incluye la posibilidad de que las personas que, con anterioridad a su entrada en vigor, se hubieran encontrado en esta situación, puedan regularizarla.

Se trata de las popularmente conocidos como “antiguas becas”, algo de lo que ya os informamos anteriormente. [1]


De beca en beca hasta los cuarenta:


En la UPV/EHU, durante muchos años, se usaron las “falsas becas” para encubrir trabajo realizado por alumnado en condiciones de precariedad y a coste de saldo. Durante estos periodos, que en ocasiones, se prolongaban durante varios años, esos “maravillosos años” de juventud e ilusión, los “falsos becarios”, no solo no cotizaban a la Seguridad Social careciendo por tanto de la protección necesaria frente a bajas por enfermedad, maternidad, incapacidades, generación de derechos para jubilación, etc…sino que tampoco le eran de aplicación las garantías de los Convenios Colectivos y la normativa laboral básica, como retribuciones acorde a las funciones desarrolladas, promoción profesional, garantías frente a ceses indebidos, salud laboral, antigüedad, vacaciones, etc…

Estaban en el limbo del mundo becaril. Jóvenes muy cualificados, con los mejores expedientes académicos, que dedicaron años a trabajar en la UPV/EHU a cambio de unas “falsas becas”, que no eran sino unas cantidades irrisorias por el trabajo realizado, que podría referirse tanto a actividades de investigación como de gestión e incluso puede que a más de uno le pusieran a dar clase.

El problema es que los sufridores de las antiguas becas se han hecho mayores y la fecha de jubilación se acerca sin que haya dado tiempo a cotizar el periodo suficiente para acceder a una pensión de jubilación digna.

De ahí, la necesidad y urgencia de medidas que compensen estos periodos en blanco del Certificado de Vida Laboral, como la previsión del RDL 2/2023 que permite suscribir un convenio especial, con la Seguridad Social, por una única vez, que posibilite el cómputo de cotización por los períodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizadas antes de la fecha de entrada en vigor de esta norma.

Así, los periodos de formación como “becaria” se pueden incluir para su cómputo como cotizados, hasta un máximo de cinco años y aclara que, el convenio especial podrá ser suscrito por quienes hayan sido becarios de investigación predoctoral con anterioridad a la aprobación del Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del Personal Investigador en Formación.

Hay que recordar que el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, permitió la regularización de periodos de becas, pero solo hasta 2 años. El RDL 2/2023 permite ampliar este periodo a regularizar hasta los 5 años, es decir, incluir 3 años más.

Actualmente, está en elaboración el Proyecto de Orden por la que se regula la suscripción de convenio especial con la Social a efectos del cómputo de la cotización por los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas reguladas en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, realizadas con anterioridad a su fecha de entrada en vigor.

El objetivo de este proyecto de orden es regular la inclusión en el sistema de la Seguridad Social del alumnado que realizó prácticas formativas y prácticas académicas externas, incluidas en programas de formación con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 2/2023.


CCOO, agente activo en la mejora de la normativa


CCOO ha realizado una serie de alegaciones a esta Orden Ministerial, sobre las siguientes cuestiones:

  • Incluir al colectivo de personas que desarrollaron programas de formación de naturaleza investigadora con anterioridad al RD 1326/2003, de 24 de octubre, por el que se aprobó el Estatuto del becario de investigación, así como no limitar al plazo de 5 años susceptible de regularización.

  • Ampliación del plazo de solicitud hasta el 31/12/2032 para facilitar la asunción de los costes que supone la suscripción de este convenio especial, así como permitir el fraccionamiento de las cuotas a pagar.

En definitiva, se trata de facilitar y flexibilizar la posibilidad de acogerse a la suscripción de este Convenio que permita tener en cuenta los periodos reales trabajados en forma de becas a efectos del cálculo de la pensión de jubilación.

Para CCOO, se trata de una cuestión de gran importancia ya que el colectivo de personas trabajadoras que han permanecido años sin un contrato de trabajo, con la fórmula de las “Falsas Becas”, es muy relevante.

La normativa todavía está en fase de elaboración, pero es importante que CCOO pueda participar en la mejora de la misma.

Desde CCOO te informaremos de las novedades que se vayan produciendo respecto a este Proyecto de Orden. Si eres una persona afectada ve haciendo tus cálculos y, llegado el momento, si consideras conveniente acogerte a esa posibilidad y necesitas asesoramiento para el trámite del Convenio con la Seguridad Social, podrás contar con CCOO para que te informemos.

 

 

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ACREDITACIÓN ANECA: ¡EXIGIMOS CAMBIOS!

CCOO EXIGE CAMBIOS EN LOS NUEVOS CRITERIOS DE ACREDITACIÓN ESTATAL 

 

CCOO se reúne hoy jueves 29 de febrero con la Directora de la ANECA con el objetivo de plantearle nuestras peticiones de cambios en sus nuevos criterios de Acreditación estatal para los cuerpos docentes TU y CU.



Considerando el procedimiento de ANECA para realizar la consulta sobre sus nuevas propuestas de acreditación y la cercanía de nuestra reunión con su Directora, en CCOO consideramos de especial relevancia difundir nuestra principales preocupaciones. Independientemente que más adelante también publicitaremos las propuestas concretas sobre cada apartado.

El pasado 8 de febrero, la ANECA hizo público el borrador de criterios de evaluación y requisitos mínimos de referencia para la acreditación a TU y CU y abrió un proceso de participación para recibir sugerencias de la comunidad universitaria y otras agencias de evaluación. 

Independientemente del resultado de dicho proceso, desde CCOO exigimos la negociación del borrador de criterios con la representación legal del personal docente e investigador, más allá de los procesos de consulta previos que la ANECA quiera establecer.  

Nos parece correcto que la ANECA pretenda recoger ideas a través de un “proceso participativo”, pero estos criterios de evaluación afectan a las condiciones de trabajo del profesorado y del personal investigador, por lo que legalmente deben ser establecidos en un proceso de negociación colectiva. Es escandaloso que el criterio de la ANECA sea “poner el foco en las propuestas más apoyadas”, como si fuera una consulta en redes sociales. 

A continuación, recogemos algunos de los aspectos que deben ser tenidos en cuenta:

En primer lugar, las personas a las que representamos están hartas de que se les cambien los criterios que permiten el desarrollo de la carrera académica de manera errática y retroactiva. Las personas planifican su carrera con los criterios en vigor y no es aceptable que se impongan como obligatorias actividades que antes no lo eran y que mucho de lo realizado ahora no vaya a ser tenido en cuenta. Al igual que en otros procedimientos donde los méritos se obtienen a lo largo de muchos años, la implantación de un nuevo modelo no puede significar que se perjudique a las personas que han estado obteniendo méritos según las reglas actuales y que, en breve, iban a solicitar la acreditación. Es necesario que los criterios sean conocidos con antelación, y por tanto, se necesita una cierta transitoriedad.

Consideramos que estos criterios no cumplen con lo establecido en la Disposición Transitoria cuarta (DT4) de la LOSU, que señala que éstos deben adaptarse a una nueva carrera docente e investigadora más corta. Aunque nos parece bien que los criterios sean generales para todas las áreas de conocimiento, el ajuste a la nueva carrera académica promulgado en la DT4 debe ser efectivo y real para todas las áreas. Después del análisis realizado por CCOO, podemos corroborar que en algunas áreas de conocimiento se han producido importantes ajustes en los criterios y sin embargo en otras prácticamente no han sido modificados, generando una discriminación absurda e injusta.

Recordemos que, en la nueva carrera académica dibujada por la LOSU, la figura de entrada al sistema es la de Profesor Ayudante Doctor (PAD), cuyo contrato es de 6 años de duración. Pues bien, se supone que tras ese periodo el personal tiene que haber reunido los requisitos y méritos necesarios para cumplir, al menos, los criterios para conseguir la acreditación a TU sin necesidad de pasar por un contrato de Profesorado Permanente Laboral (antiguo Contratado Doctor). Pero si atendemos a los nuevos criterios podemos observar, por ejemplo, que para alcanzar la puntuación máxima en “actividad investigadora” se necesitan dos sexenios de investigación. Por tanto, no se dará igualdad de oportunidades desde la propia convocatoria, ya que será difícil que nadie pueda justificar dos sexenios de investigación antes de la finalización del contrato de PAD, salvo que previamente haya obtenido contratos de investigación posdoctoral que le permitan acceder a esos méritos. Lo que es una contradicción porque implicaría un añadido adicional obligatorio a la nueva carrera académica, ya que la teoría LOSU de Predoc => PAD => TU => CU se transforma, en la práctica, en Predoc => Postdoc => PAD (¿+PPL?) => TU => CU. Sinceramente no vemos cómo estos nuevos criterios pueden ayudar a hacer "más corta" la carrera académica actual.

Otro aspecto claramente discriminatorio es la omisión de medidas para eliminar la brecha de género en estos criterios. Al respecto, el borrador solo indica que “la Directora de ANECA aprobará una resolución específica para incorporar criterios que garanticen que la igualdad, la conciliación y la inclusión sean efectivas”. Desde luego, no ayuda a eliminar la brecha de género solicitar requisitos y duración mínimos en criterios como estancias (3 meses), proyectos de transferencia y divulgación (1 año), gestión (4 años) o requisitos de liderazgo que tradicionalmente han sido ocupados por hombres y lo siguen siendo (IP de proyectos de investigación a los que se vinculan contratos de atracción de talento). Esta falta de concreción en medidas efectivas es incongruente, especialmente porque la desigualdad existente entre hombres y mujeres en estos aspectos ya fue reconocida por la propia ANECA en el informe “Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas (2023)” publicado junto con el Ministerio de Universidades y la CRUE.

La eliminación de la posibilidad de compensar unos apartados con otros, sumado a la imposición de mínimos en la mayoría de los méritos a cumplir, establece, de hecho, una serie de requisitos sine qua non, que transforman la carrera académica y convierten al profesorado universitario en una especie de “hombres y mujeres orquesta” obligadas a estar más pendientes de la multitud de criterios que deben reunir que a su desempeño profesional. Se debería tender a un sistema de autoevaluación donde todos los méritos se valoran, pero no se establecen requisitos excluyentes y cada persona es capaz de diseñar su propia carrera profesional en virtud de sus fortalezas.

Aunque la docencia adquiere algo más de relevancia en la evaluación, el modelo rezuma una mayor valoración y tendencia hacia la investigación. Esto se puede observar en que las personas que tienen un perfil de investigación excepcional (programas de excelencia investigadora del ERC) son eximidas de los requerimientos en el apartado de docencia, algo que resulta paradójico. ¿Por qué se hace impensable eximir de la investigación a alguien con resultados excelentes en docencia pero no al revés? Además, estos resultados de excelencia investigadora no dependen, únicamente, de la calidad de las personas que investigan, sino del contexto e infraestructuras existentes donde realizan su labor, por lo que incrementa la desigualdad en el modelo.

Esto último es una constante en la propuesta presentada. Es decir, existen multitud de criterios que no dependen de la persona que se presenta a la evaluación. Esto potencia las desigualdades por género, área de conocimiento, tamaño y prestigio de la universidad, grupo o centro de investigación. Algunos ejemplos de estos criterios pueden ser: dirección de equipos de investigación, ser IP de proyectos, desempeño de cargos unipersonales con un mínimo de duración, dirección de tesis doctorales (existen departamentos universitarios sin programa de doctorado propio), pluralidad e interdisciplinariedad docentes, etc.

En el caso de CU, tener que reunir muchos de los criterios en los últimos 10 años no hace sino poner una barrera inexplicable a modo de “grifo” o embudo para limitar el número de Catedráticos y Catedráticas en el sistema. La carrera académica de una Cátedra es dilatada en el tiempo y los méritos “antiguos” también deben ser tenidos en cuenta, porque son fruto del esfuerzo personal y una aportación real que no puede ni debe ser "olvidada".

Por último, en cuanto a estancias de investigación y resultados de transferencia, además de la eliminación de requisitos de mínimos y duración, se hace necesario un incremento en la financiación de estas actividades, para que sean realmente efectivos, justos y participativos. El ejemplo más claro está en la convocatoria del sexenio de transferencia, de la que no se tiene noticias. El hecho de puntuar un criterio que sólo pudo ser obtenido en una única convocatoria piloto va en contra del principio de igualdad ante este proceso de evaluación.

Desde CCOO exigimos que, una vez que finalice el proceso participativo, se abra, tal y como establece la normativa de aplicación, una verdadera negociación con la representación legal del personal docente e investigador.
 

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jueves, 22 de febrero de 2024

CCOO RECLAMA LA IGUALDAD SALARIAL REAL

CCOO RECLAMA LA IGUALDAD SALARIAL REAL 

Con motivo del DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL, que se celebra el 22 de febrero, CCOO ha puesto en marcha una amplia campaña de sensibilización, bajo el lema #CorresponsablesparaGanarMás, sobre la necesidad de seguir avanzando en la eliminación de las brechas de género.

Gracias a políticas clave que hemos impulsado desde CCOO, como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la reforma laboral, o el V AENC (Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva), la igualdad avanza en nuestro país, también en lo que se refiere en materia de retribuciones.

Las propuestas y políticas defendidas por el sindicato en las mesas de diálogo social y en las empresas ha hecho posible que la brecha salarial de género se haya reducido año tras año desde 2018, hasta situarse en 2022 en el 18,6%. Según el informe elaborado por CCOO "Con más avances sin brechas"

Y en las universidades españolas, en base al informe elaborado por el Ministerio, la CRUE y la ANECA, cuando hablamos del PDI, no podemos pasar por alto lo siguiente:

1- Brecha salarial de género (BSG). La Brecha Salarial Global del Sistema Universitario Público Español tiene un valor medio de un 12,7%, procediendo el grueso de esta brecha, fundamentalmente, de los complementos salariales, donde la brecha alcanza el 19,1% y más reducida en el salario base (1,8%). Es importante destacar que los complementos constituyen la forma a través de la cual se retribuyen los méritos investigadores y de participación en proyectos o actividades de investigación, formación o gestión. Y son estos complementos los que suponen el mecanismo a través del cual se configura la discriminación salarial entre hombres y mujeres.

La brecha salarial para el salario base percibido por hombres y mujeres en las universidades públicas españolas se sitúa, en media, en el 1,8%.

En términos generales, puede decirse que en los complementos se podrían destacar algunas diferencias significativas. La brecha salarial de género media en los complementos retributivos toma valores mayores que cero para todos ellos. Destacan los elevados valores de la brecha media en los complementos por sexenios (28,5%) y, sobre todo, por proyectos (47,3%). En ambos casos se trata de complementos ligados a la progresión en la carrera académica. Un porcentaje muy importante del PDI, por ejemplo, no cuenta con ningún sexenio y ello es más acusado en el caso de las mujeres (el 65,5% de las mujeres y el 59,6% de los hombres). Además, se observa que la brecha de género.

2- Brecha salarial por edad:  Al inicio de la carrera del PDI no hay apenas diferencias salariales, pero a medida que avanza la carrera profesional, en concreto entre los 30-39 años, la brecha tiende a su máximo coincidiendo con la edad de mayor acceso a la carrera docente. Es importante señalar que coincide con la franja de edad en la que las mujeres y los hombres suelen iniciar proyectos familiares, pero son las segundas las que ven su carrera y sueldo afectados por ello.

 

¿Y QUÉ PASA CON EL PTGAS? 

Desgraciadamente, en su informe, ni el Ministerio, ni la CRUE, ni la ANECA parecen haberse preocupado de hacer un análisis de situación en el ámbito del PTGAS, ignorando la situación de este colectivo, lo cual es completamente incomprensible y una falta de respeto hacia el PTGAS. Porque en base a otros informes, si bien es cierto que la brecha salarial es ligeramente inferior debido fundamentalmente a la ausencia de complementos salariales, ésta sigue existiendo.

La UPV/EHU tampoco es una excepción y sufrimos, según las conclusiones de la auditoría retributiva realizada por la Dirección para la Igualdad, una brecha salarial donde las mujeres trabajadoras ganan un 7% menos que sus colegas hombres, siendo ésta de un 7,4% para el PDI y de un 6,4% para el PTGAS.

Desde CCOO exigimos políticas que verdaderamente apuesten por una conciliación corresponsable evitando tener que elegir entre vida laboral y vida personal.


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martes, 20 de febrero de 2024

CONTRATO RELEVO FUNCIONARIADO Y MÁS

CONTRATO RELEVO FUNCIONARIADO Y MÁS

El ministro Escrivá se compromete en la culminación del Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI, empezando por la jubilación parcial y la clasificación profesional

En la comisión de seguimiento celebrada ayer, 19 de febrero, el ministro Escrivá acordó con los sindicatos calendarizar las materias para poder culminar en este año el Acuerdo Marco, priorizando la jubilación parcial y la clasificación profesional, además del resto de materias, como son la implantación de la jornada de 35 horas o la mejora del empleo público.

El Área Pública de CCOO ha insistido en la necesidad de culminar el cumplimiento del Acuerdo marco e iniciar la negociación de un nuevo acuerdo de legislatura. Tras un análisis pormenorizado de las materias que están pendientes de desarrollo del acuerdo marco, ambas partes ponen el enfoque en la implantación de la jubilación parcial para el personal funcionario, la necesidad de la mejora del empleo público y rejuvenecimiento de las plantillas, el desarrollo de la clasificación profesional o las 35 horas, entre otras.

El ministro ve factible y de justicia la implantación de la jubilación parcial en el mismo marco que el resto de las personas trabajadoras, así como la culminación de todas y cada una de las materias del Acuerdo Marco.

En este sentido, el Ministerio ya está trabajando en un análisis de la situación del empleo público, necesidades de perfiles profesionales y dimensionamiento de las plantillas, para poder aplicar materias tan importantes como la clasificación y carrera profesional, evaluación del desempeño, teletrabajo o jornada laboral.

Respecto al incremento del 2%, insiste que es objeto de PGE 2024 y que en cualquier caso se cumplirá, como ya ha pasado con el resto de incrementos recogidos en el Acuerdo.

La parte social ha instado a que el Gobierno debe arbitrar las fórmulas legislativas adecuadas para hacer efectiva la subida de 2024 sin tener que esperar a la ley de Presupuestos Generales del Estado.

 

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¡CONVOCATORIA EXTRAORDINARIA DE QUINQUENIOS YA!

¡CONVOCATORIA EXTRAORDINARIA DE QUINQUENIOS YA!


CCOO sigue consiguiendo avances en los derechos del personal a parcial. Pese a que la UPV/EHU hace todo lo posible por retrasar la llegada de mejoras laborales a su personal, los juzgados respaldan nuestros argumentos y se empeñan en darnos la razón.


Una muestra más de la eficacia de nuestra acción sindical que, tras la sentencia estimatoria del TSJPV sobre el derecho del personal a jornada parcial de la UPV/EHU a presentarse a quinquenios [1] y, a pesar de que la UPV/EHU no cambia de modus operandi ya que la ha recurrido, hemos recibido el pasado 14 de febrero Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Superior del País Vasco por el que estima la solicitud de ejecución provisional de la sentencia de CCOO,


requiriendo a la UPV/EHU a que proceda a evaluar los quinquenios del personal a tiempo parcial permanente y temporal, con efectos a 2022, retrotrayendo el procedimiento establecido en las resoluciones de 4 de diciembre de 2023, por la que se establece la convocatoria de evaluación de los quinquenios del personal temporal y permanente, a fin de posibilitar la participación en dicha convocatoria del personal de la UPV/EHU temporal y permanente a tiempo parcial y, de resultar positivas dichas evaluaciones, posponiendo los efectos económicos a la sentencia que dicte la sala Cuarta en el recurso de casación pendiente frente a la sentencias de esta sala en el recurso 527/2023.”

 

Dado que dicho auto debe ser ejecutado inmediatamente, hemos instado al Vicerrector de PDI y Secretario General a que se nos proporcione información sobre la marcha de este proceso, que debe culminar con la publicación de una convocatoria extraordinaria de quinquenios a la que el personal afectado podrá presentarse. Estamos hablando de, por ejemplo, los LIUs a parcial, el Profesorado Asociado o el Profesorado Sustituto a Parcial.

 

Como se indica en el Auto, el pago de las cantidades correspondientes deberá efectuarse a la publicación de la futura sentencia por parte del Tribuna Supremo, que esperamos sea estimatoria ya que, de momento, no es firme.

 

CCOO está en contra de la parcialidad no deseada en la UPV/EHU pero, mientras se consigue este objetivo, reclama el derecho a la no discriminación en las condiciones de trabajo del personal a jornada parcial. Además debemos recordar que la contratación a parcial se concentra mayormente entre las mujeres acentuando la brecha salarial de género.


CCOO exige a la UPV/EHU que no retrase ni un minuto mas, como suele hacer, la llegada de mejoras en las condiciones laborales del personal a parcial y ponga en marcha inmediatamente todos los recursos necesarios para la publicación de esta convocatoria extraordinaria.

 

¡Y AHORA A POR LOS SEXENIOS!

 

CCOO ES EFICAZ EN LA DEFENSA DE TUS DERECHOS

 

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lunes, 19 de febrero de 2024

ESTATUTO PDI: VUELTA A LA NEGOCIACIÓN

Se reactiva la negociación del Estatuto del PDI

CCOO reclama abordar de forma integral la realidad del personal docente e investigador de las universidades públicas


El viernes 16 de febrero se ha celebrado una reunión en el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades con el objeto de retomar la negociación del Estatuto del PDI y dar cumplimiento a la Disposición Final Décima de la LOSU, que obliga al Gobierno a presentar al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del estatuto del personal docente e investigador universitario. La reunión ha sido presidida por el Secretario de Estado de Ciencia, Innovación y Universidades, Juan Cruz Cigudosa García, y ha contado con los representantes sindicales.


El objeto de la reunión ha sido triple:

  1. Constituir una mesa de negociación del ámbito universitario con las partes presentes en la reunión.

  1. Abordar el marco general de negociación del Estatuto del PDI.

  1. Presentar por parte de las organizaciones sindicales aquellas cuestiones que consideran prioritarias para ser abordadas en esta mesa.


En relación con el Estatuto del PDI:

  1. Se ha consensuado un borrador de calendario de negociación que contempla reuniones mensuales, en principio hasta el próximo mes de junio. La primera reunión tendría lugar a mediados del mes de marzo.

  1. Se ha definido el método de trabajo a seguir. En este sentido, y tal y como desde CCOO reclamamos en la fase anterior, se va a abordar de forma íntegra el documento de trabajo frente al trabajo por materias que planteó el Ministerio en la fase anterior (que finalizó hace más de uno año, el 31 de enero de 2023, como consecuencia de la prioridad que se dio a la LOSU por parte del Ministerio). En este sentido, el Ministerio se ha comprometido a remitir a las organizaciones sindicales con tiempo suficiente un primer borrador de trabajo para empezar a trabajar sobre su contenido en la próxima reunión del mes de marzo. 

    Ante la manifestación del Ministerio de que en este proceso se deben considerar las aportaciones y consideraciones que puedan llegar desde otros actores, desde CCOO entendemos que éste es un ámbito de negociación colectiva que afecta de forma directa a las condiciones de trabajo del PDI, por lo que cualquier consideración externa a dicha mesa afecta, si así lo entiende, a la administración.

  1. Se ha alcanzado un compromiso para revisar y actualizar el reglamento de funcionamiento de la mesa.


Como prioridades, CCOO ha señalado, entre otras, las siguientes:

  1. Creación y reconocimiento de la Mesa Sectorial de Universidades en el ámbito de la Mesa General de Empleados Públicos como fórmula legal necesaria para garantizar la efectividad de los acuerdos que se alcancen en el ámbito de la negociación colectiva, que debe ir más allá del Estatuto del PDI y abarcar otras materias y colectivos.

  1. Modificación de la normativa estatal de retribuciones (Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario y demás normativa) con el objeto no sólo de actualizar cantidades y conceptos, sino de eliminar las discriminaciones existentes entre el profesorado permanente y el temporal y las vinculadas al tipo de dedicación (tiempo completo y tiempo parcial).

  1. Necesidad de un Estatuto del Personal Investigador con pleno reconocimiento de los derechos laborales y de actividad para este colectivo y garantizando una homologación de las condiciones reflejadas en las diferentes convocatorias con independencia del ámbito (estatal, autonómico o de las propias universidades). Se debe garantizar la plena integración del personal investigador.

  1. Plan de choque para el rejuvenecimiento de las plantillas universitarias. En los próximos 10 años accederán a la jubilación, dependiendo de los colectivos y figuras de contratación, entre el 35 y el 55% de las plantillas.

  1. Desarrollo normativo de la LOSU en todo aquellos que afecta a las condiciones de trabajo de las plantillas universitarias, siempre en el marco de la negociación colectiva.

  1. Revisión del contenido del Proyecto de del Real Decreto por el que se regula la organización de los Departamentos universitarios por la vía de la negociación colectiva toda vez que su contenido afecta a las condiciones de trabajo.

  1. Pleno desarrollo de la carrera profesional de todos los colectivos de PDI y PTGAS.

  1. Revisión de los criterios de acreditación y evaluación planteados por la ANECA y necesidad de que sean participados por la representación sindical.


En esta misma reunión se trataron otras cuestiones como son:

  1. La necesidad a abordar medidas para una reducción real de la temporalidad y la precariedad del PDI, más allá del Programa Integra (que contempla crear un máximo de 4.200 plaza de Profesorado Ayudante Doctor), y que se extiende a la totalidad de figuras (asociados, visitantes, predoctorales, etc.).

  2. Equiparación de las condiciones laborales y salariales entre el PDI funcionario y laboral en el marco definido por la LOSU.

  3. Clarificación del tratamiento de la cuestión de las cuotas patronales de las figuras investigadoras. La cuestión se ha planteado en relación a la actual situación de las figuras de contratación Margarita Salas y María Zambrano, pero sería extensible a otras figuras. La propuesta plantada por CCOO de que esta cuestión quede claramente regulada en futuras convocatorias de cualquier figura investigadora ha sido asumida por el Ministerio.

  4. Necesidad de evitar que la figura del Profesorado Sustituto se convierta en la nueva figura precaria de contratación en las universidades.

 

Valorando positivamente la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI, CCOO considera que estamos ante una regulación necesaria pero que en modo alguno agota el marco de la necesaria negociación colectiva dentro de un marco estable regulado y reconocido por todas las partes. Y todo ello con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal de las universidades.




viernes, 16 de febrero de 2024

SEGUNDA REUNIÓN GRUPO DE TRABAJO LOSU

SEGUNDA REUNIÓN GRUPO DE TRABAJO LOSU 

Comisión del plan de financiación de las universidades públicas españolas. Artículo 55.2 de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario

 

El jueves 15 de febrero ha tenido lugar la segunda reunión del grupo de trabajo para el desarrollo de la LOSU, presidido por el Secretario General de Universidades y con representación de Comunidades Autónomas (CC.AA.), CRUE y las organizaciones sindicales más representativas.


En esta reunión se ha valorado una serie de propuestas de actuación con el objetivo, en palabras de la representación ministerial, de luchar contra la precariedad y la temporalidad del PDI de las universidades públicas españolas al entender que sólo el 15% de dichas universidades cumplen con el requisito de una temporalidad inferior al 8% en los términos exigidos por la propia LOSU. En todo caso, las partes hemos acordado que el debate de la aplicación de la LOSU no se puede limitar únicamente a esta cuestión, al quedar otras muchas cuestiones pendientes que deberán ser abordadas en futuras reuniones (dedicación, financiación, PTGAS, etc.)


En esta reunión se ha tomado en consideración el documento presentado por el Ministerio denominado “Propuesta de acciones para facilitar la operatividad de las universidades públicas para implementar la LOSU en el ámbito del PDI”. Para ello se han planteado dos propuestas:


  1. El denominado “Programa Integra” cuyo objetivo fundamental es la incorporación de 4.200 nuevos profesores/as ayudantes doctores/as al entender el Ministerio que esta figura facilita el rejuvenecimiento y la consolidación de las plantillas universitarias. Respecto a este programa:

  • Las plazas se irían ofertando entre el curso 2024/2025 y el 2027/2028.

  • El Ministerio ha propuesto asumir la financiación de 1/3 de las plazas (1.364 en el curso 2024/2025), mientras que las CC.AA. asumirían los 2/3 restantes en los siguientes cursos. Realmente, lo único garantizado sería la aplicación del primer año (1.364 plazas), estando condicionado el resto de plazas del segundo y tercer curso al acuerdo y voluntad de las CC.AA., no siendo, en estos momentos, de obligado cumplimiento.

  • La delimitación de las plazas de profesorado ayudante doctor por CC.AA. se acordará entre el Ministerio y las CC.AA.; luego cada CCAA definirá juntamente con las universidades de su responsabilidad la distribución de las plazas y su despliegue temporal.

  • El de este programa estaría incluido dentro del objetivo de alcanzar al menos el 1% del PIB en los presupuestos universitarios.

  • La concreción de las plazas y la temporalidad en su convocatoria podrá adaptarse a las necesidades de las universidades.

Este capítulo, ante las discrepancias de las CC.AA., que han reclamado que la corresponsabilidad en la financiación se sitúe en el 50% de las plazas a financiar por cada parte, ha quedado aplazado hasta una próxima reunión a mantener antes de que finalice el mes de febrero.


  1. La modificación de la LOSU mediante una Disposición Adicional a incorporar, en principio, a la Ley de Enseñanzas Artísticas Superiores (en trámite de presentación de enmiendas en este momento) que consistirá en:

  • Ampliar el plazo para la adaptación de los Estatutos de las universidades de 2 a 3 años.

  • Establecer como período máximo de implementación de las medidas contempladas en las disposiciones transitorias séptima (Proceso de estabilización de plazas de Profesoras y Profesores Asociadas/os de las universidades públicas) y décimo segunda (Adaptación del régimen de dedicación del personal docente e investigador permanente) al final del curso académico 2027-2028 (se entiende por ello junio de 2028). Esto supone que:

    • Los procesos de estabilización, inicialmente previstos para el 31 de diciembre de 2024, se podrían demorar, si así lo considera la universidad convocante, hasta junio de 2028.

    • Esto puede conllevar una ampliación de la duración de los actuales contratos 6+6 y 5+5 de profesorado asociado en función del nuevo calendario de aplicación.

    • Por otro lado, la aplicación de las dedicaciones máximas para el PDI a tiempo completo contempladas en la LOSU (240 horas, excepto la figura de Ayudante Doctor LOSU que tendría 180) se retrasaría del inicio del curso 2024/2025 al inicio del curso 2028/2029.

  • Las universidades públicas establecerán, a través de sus respectivos órganos de gobierno, el marco temporal específico de las actuaciones que resulten precisas para garantizar la adecuada implementación en cada universidad de lo dispuesto en el apartado anterior. Cada propuesta temporal deberá ser comunicada para su conformidad y seguimiento a la Comunidad Autónoma correspondiente, así como al Ministerio con competencia en materia universitaria.

  • Las universidades podrán modificar, con la decisión de sus respectivos órganos de gobierno y de negociación los acuerdos que en materia laboral hubieran alcanzado respecto de los plazos señalados para los procesos que hacen referencia a las disposiciones transitorias séptima y décimo segunda de la LOSU con la finalidad de adecuarlos a los nuevos plazos.


Y, sin figurar en el orden del día, las CC.AA. han planteado la cuestión de la compatibilidad del profesorado sustituto con otros contratos de trabajo, públicos o privados.


Como ya señalamos en el anterior comunicado, CCOO celebra que la nueva ley ponga encima de la mesa uno de los más graves problemas de la universidad pública española: la precariedad de su profesorado. Sin embargo, hemos manifestado nuestra desconfianza ante las medidas propuestas toda vez que:


  1. No se cuantifica el importe del programa INTEGRA y los efectos reales que el mismo va a tener sobre los presupuestos universitarios. No estamos hablando simplemente de “crear” 4.200 plazas de Ayudantes Doctores. Este profesorado, junto con el que ya presta servicio con carácter temporal en las universidades públicas tiene derecho a la estabilización y a la carrera profesional. Y esto supone una afectación directa a los presupuestos de las universidades de forma permanente. En este sentido, hemos reclamado que se establezca de manera clara que la financiación de este programa no supondrá una minoración de los presupuestos reales de las universidades públicas.


  1. No se debe utilizar para transformar actuales plazas de profesorado asociado en plazas de ayudante doctor. La estabilización de dicho profesorado asociado ya se contempla en la LOSU y no garantizar que se trate de plazas nuevas “reales” vaciará de contenido el objetivo del programa.


  1. Entendemos que las soluciones deben afectar al conjunto de figuras precarias. En este sentido hemos solicitado, sin éxito, que la extensión en el tiempo para la estabilización del profesorado temporal se extendiese a figuras como el profesorado Visitante, cumpliendo siempre los requisitos establecidos en la normativa de aplicación.


  1. Las propuestas de acción se centran en las supuestas necesidades de las universidades, olvidando los derechos y realidades del profesorado afectado, que verán variar su derecho a la estabilización y a la dignificación de sus condiciones de trabajo no en base al articulado de la ley, sino en función del criterio que en cada caso aplique cada universidad al ampliarse de forma desproporcionada los plazos de aplicación.


Y CCOO se ha opuesto frontalmente:

  1. A la modificación de la Disposición Transitoria 12ª, al entender que no sólo no existe conexión con el objetivo de luchar contra la precariedad de los puestos de trabajo, sino que ahonda en la misma y va a generar mayores desigualdades al permitir prolongar de manera injustificada dedicaciones superiores a las 240 horas para el profesorado a tiempo completo y perpetuar la doble escala de dedicación para el profesorado Ayudante Doctor en función de si el contrato se ha firmado antes de la entrada en vigor de la LOSU (240 horas) o después (180 horas).

  2. A que ni tan siquiera se contemple la posibilidad de modificar acuerdos que hayan surgido en el ámbito de la negociación colectiva en el marco de otros ámbitos universitarios de decisión. En este sentido hemos logrado que se contemple que la modificación de los acuerdos de aplicación y desarrollo de la LOSU que se hayan alcanzado, requiera el acuerdo de los ámbitos donde dichos acuerdos se hayan firmado.


Es necesario un cambio en las políticas y gestión universitarias que garanticen unas condiciones de trabajo estables y dignas para sus trabajadores y trabajadoras, elemento necesario para la prestación de un servicio público universitario de calidad. Por todo ello, CCOO hace un llamamiento a la responsabilidad de todos los actores con capacidad de decisión para afrontar de una vez por todas la situación real de las universidades. Los trabajadores y trabajadores no pueden esperar más y necesitan ver acciones reales de cambio de rumbo.