CIRCULAR DE JORNADA: LO QUE NO MEJORA, EMPEORA
Un año más, la Gerencia nos presenta una circular de jornada que no incluye novedades ni mejoras con respecto a lo establecido en la normativa básica. De hecho, la empeora expresamente, con la consolidación del cierre de Centros. Esta medida excepcional, que se coló con la excusa del ahorro durante la situación de crisis energética, parece que llegó para quedarse, siendo la única Administración de la CAPV en la que se ha implantado.
Se
trata de un incumplimiento
grave del Convenio Colectivo y del Acuerdo de condiciones de trabajo
que CCOO ha denunciado en vía judicial. [1]
Las
dificultades presupuestarias de una entidad no pueden argumentar la
limitación de los derechos de las personas trabajadoras, reconocidos mediante
negociación colectiva. Sin embargo, la UPV/EHU, actuando por la vía
de hecho, y sin sonrojarse, pretende continuar con esta limitación.
Su origen fue el aumento del coste de la energía y ahora nos lo
venden como “desarrollo sostenible”. Es evidente que el
coste energético no va a disminuir, todos lo sufrimos, pero no por
ello, podemos evitar el cumplimiento de nuestras obligaciones. La
UPV/EHU no tiene privilegios en este sentido y tendrá que ajustar su
presupuesto sin atacar los derechos consolidados del personal y, por
favor, no ensucien el concepto de “desarrollo sostenible”
para hacer uso del mismo solo cuando les beneficia.
Así,
estos cierres que limitan la elección de vacaciones y de los mal
llamados “turnos recuperados”, ya que dicha turnicidad ha
desaparecido, no han tenido ningún tipo de compensación por parte
de la Administración y parece que una vez que nos lo han colado, no
es necesario justificar su mantenimiento. El desarrollo sostenible
todo lo sostiene.
Por
ello, insistimos en que las instrucciones sobre elección de
vacaciones han decaído y, por lo tanto, quedan a elección libre de
la persona trabajadora.
Sobre
la flexibilidad en la
jornada, CCOO
apuesta por una flexibilidad real, que evite un sistema de
fichaje arcaico, anclado en el pasado y obsesionado con el
presencialismo. Así, proponemos que se determine un número mínimo
y máximo de horas a trabajar por jornada, permitiendo una
compensación de defectos y excesos en un cómputo anual.
Tal
y como se ha propuesto para la modalidad de jornada en teletrabajo,
CCOO ha propuesto
establecer un
horario fijo de disponibilidad diaria en cada Servicio, quedando el
resto de horas a disposición de la persona trabajadora de un modo más
flexible. Esta
organización del trabajo es más acorde con una Universidad que
trabaje por objetivos y no por mero presencialismo. Aquí sí que
podemos aplicar lo del “trabajo colaborativo en torno a un
desarrollo sostenible”.
Sin
embargo, la Gerencia nos han querido “comprar” con el
caramelito de la “jornada flexible mediante el trabajo en
remoto”. Una invención de la UPV/EHU, que no se recoge en
ninguna normativa básica y que consiste en permitir el trabajo no
presencial durante 1 jornada semanal. Es su manera de encubrir la
negativa a aplicar el teletrabajo de un modo serio, tal y como se
está haciendo en la Administración General del Estado, en la
Administración del Gobierno Vasco y en el resto de Universidades
Públicas del Estado.
Nos
niegan el derecho a teletrabajar estableciendo un número
de plazas que no alcanza ni al 4% de la plantilla de PTGAS y que ni
siquiera garantiza que las personas con necesidades de conciliación
o de protección de la salud puedan ejercer tal derecho, que no puede
quedar sujeto a un número concreto de plazas.
Para
contrarrestar esta negativa, nos ofrecen su “mini-teletrabajo”,
que igualmente queda sujeto al arbitrio de las jefaturas, teniendo la
poca vergüenza de denominarlo jornada “flexible”, cuando
su disfrute está sometido a reglas rígidas.
Además
de lo ya expresado, CCOO ha
propuesto las siguientes mejoras
de Jornada:
No establecer modalidad por defecto y que la elección de jornada no
quede al arbitrio de las Jefaturas.
Eliminar la exigencia de que el servicio por las tardes quede
garantizado en todos los Departamentos, debiendo analizarse qué
Servicios concretos requieren de dicha prestación. Para ello, es
necesario recordar que el servicio se presta con la misma eficiencia
en los periodos de verano y de turnos de Navidad y Semana Santa.
Analizar igualmente la necesidad de prestación de servicios durante
los sábados.
Permitir la entrada a partir de las 07:30 de modo efectivo y no solo
a efectos de compensaciones.
Adelantar la hora de salida mínima.
Modalidad
específica de reducción de jornada en periodos de vacaciones
escolares.
Jornada
de adaptación
progresiva: para
personas que hayan estado en situación de incapacidad temporal
larga o hayan sufrido enfermedades graves.
Personal
con contratos inferiores a 1 año: posibilidad de acumular los días
de vacaciones, turnos recuperados, permisos por asuntos propios,
gestiones personales, etc… cuando se firmen varios contratos en la
UPV/EHU de modo sucesivo.
Posibilidad
de solicitar el cambio de modalidad de jornada por cuestiones
relacionadas con la conciliación y la salud.
Equiparar
la flexibilidad de entrada y salida por cuidado de familiares de 2
horas a los menores de 14 años.
CCOO
ha denunciado el incumplimiento
de la legalidad vigente por parte de la UPV/EHU
en los siguientes supuestos:
Personal
con reducción de jornada: Sus días de vacaciones, permisos por
asuntos propios y otros permisos y licencias establecidos por días,
no pueden disminuirse proporcionalmente por razón de la reducción
de jornada, ya que se trata de permisos determinados en DIAS, no en
horas.
Incumplimiento
de jornada por fuerza mayor: La circular establece que, ante las
ausencias justificadas por causa de fuerza mayor, dicha ausencia se
habrá de recuperar. Sin embargo, de acuerdo a lo establecido en la
normativa básica:
“la
persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares
urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en
caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia
inmediata.
Las
personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las
horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado
equivalentes
a cuatro días al año.”
Se menciona que en la jornada intensiva no es posible hacer pausa
para comida. Hemos recordado a la Gerencia que, en la pausa de
descanso de la jornada, el personal puede hacer lo que considere,
incluido comer.
Las reducciones de jornada por interés particular son también
aplicables al personal no permanente.
Sobre el permiso para cumplimiento de deberes inexcusables, la
obligación de que documentación presentada acredite la
imposibilidad de efectuar los trámites para los que se solicita el
permiso fuera del horario de trabajo, no es exigible.
Eliminar el baremo de puntuación para la solicitud de modalidad de
jornada por cuestiones relacionadas con la salud, violencia de
género y conciliación, ya que en dichas situaciones la elección
ha de quedar garantizada y no vinculada a un baremo.
Eliminar como criterio de desempate el carácter permanente o
temporal de la relación laboral por resultar discriminatorio, así
como el de antigüedad en el puesto por obstaculizar el derecho a la
promoción y movilidad profesional.
El
mundo cambia a gran velocidad, pero la Gerencia de la UPV/EHU,
anclada en su Día de la Marmota, no parece darse cuenta. Sigue
obsesionada con sus fichajes impolutos, sus incidencias enrevesadas y
sus procedimientos decimonónicos.
La gestión de personal en una Universidad requiere estar al tanto de
los nuevos modelos organizativos y culturales, en los que las
personas y sus necesidades estén en el centro. La motivación, tan
necesaria para desarrollar el trabajo de modo eficiente, se esfuma
entre tanto control y falta de confianza en el personal.
Lo
que no mejora, empeora.
