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viernes, 27 de octubre de 2023

OASIS VASCO vs LOS VECINOS DE AL LADO

OASIS VASCO vs LOS VECINOS DE AL LADO


No paramos de oír decir a la Rectora en los medios de comunicación lo maravillosa y excelente que es nuestra universidad, lo bien que estamos respecto a las demás universidades del Estado y la enorme influencia que tienen en la ciencia nuestros investigadores (ver nota abajo). La rectora está trabajando duro para sumarse a la propaganda que sobre las recientes huelgas está proyectando el Gobierno Vasco y, sobre todo, para echar balones fuera, principalmente a Madrid, eludiendo su responsabilidad, tratando de contrarrestar así la mala imagen que su política está causando a la UPV/EHU.

 

En cambio, en nuestras vecindades podemos ver cómo el Gobierno Cántabro nos adelanta a toda velocidad, arranca a su paso las pegatinas de la excelencia a la UPV/EHU y anuncia el pago de los sexenios a su personal temporal, con efectos retroactivos desde enero de 2022, gracias a la incesante presión de CCOO en la UC. Aquí tienes la noticia.



Mientras tanto, en Euskadi y en la UPV/EHU:

  • El PDI temporal sigue sin cobrar los sexenios. ¿Será culpa de Madrid? Tenemos desde comienzos de año una sentencia del Tribunal Supremo, ganada por CCOO, que dice que se deben pagar. [1]

  • El profesorado sustituto tiene sueldos de miseria, debido a una interpretación  interesada de la LOSU hecha aquí, en la UPV/EHU, no en Madrid.

  • La UPV/EHU no está pagando a tiempo sus nóminas al profesorado sustituto. ¿Por culpa de Madrid? Pues va a ser que no: debido a la enorme sobrecarga del PTGAS, que no puede hacer su trabajo en unas condiciones mínimas.[2]

  • Euskadi es la comunidad autónoma con el peor ratio PDI/PTGAS en sus universidades públicas. Prueba de la dejadez respecto a este asunto es que la última Plantilla de Referencia del PTGAS se hizo hace ya 15 años y los sindicatos llevamos desde 2016 reclamando una nueva. ¿Será culpa de Madrid?

  • Según el Consejero de Educación, Bildarratz, la UPV/EHU no va a ser capaz de gestionar el alta en la Seguridad Social del alumnado en prácticas que, “por culpa” de una ley que viene de Madrid, habrá que comenzar a hacer desde enero de 2024. ¿Qué solución se le ocurre al consejero? Pedir sopitas al secretario de universidades, solicitando una moratoria de su entrada en vigor y, por tanto, perjudicando al alumnado. ¿De quién es la culpa? ¿De esa malvada ley que viene de Madrid o de la escasez de personal PTGAS en la UPV/EHU? [3]

     

Al Gobierno Vasco y a la Señora Rectora:

  • ¡Basta de presumir en los medios y de echar balones fuera: pónganse a trabajar!
  • ¡Menos pensar en los rankings y más en las personas que trabajamos en esta universidad!
  • ¡Queremos la excelencia en nuestras condiciones laborales!

 

NOTA: respecto a la lista de Stanford que la UPV/EHU dio a conocer a la sociedad a través de un artículo en El Correo [4], precisamente el día de la huelga del 25 de octubre, vemos que la UPV/EHU tampoco es excelente en igualdad. Prueba de ello los porcentajes de mujeres en dicha lista. Desde luego es para hacérselo mirar ya que no nos parece que sea algo de lo que se pueda presumir.

 


Fuente: revista Campusa


  ¡CCOO en defensa de TODO el Personal de la UPV/EHU!

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martes, 24 de octubre de 2023

¿CAMPUS DE EXCELENCIA O DE EXCESOS?

¿CAMPUS DE EXCELENCIA O DE EXCESOS?


Hemos recibido en la Sección Sindical de CCOO una denuncia relativa a la situación de numeroso profesorado sustituto de la UPV/EHU que, a pesar de estar trabajando desde septiembre, ni ha cobrado el salario de dicho mes, ni tiene la seguridad de cobrarlo en octubre.

 

Tras la huelga del 11 de octubre, en la que precisamente una de las reivindicaciones principales era la situación de precariedad del profesorado sustituto, nos encontramos con un nuevo ataque al personal más vulnerable de la UPV/EHU y, esta vez, no pueden culpar a la LOSU.

Dada la gravedad de este asunto, hemos solicitado al Vicerrectorado de PDI y a la Gerencia, información de la situación y de las medidas a adoptar para solucionar este problema de modo urgente.

A la espera de que la UPV/EHU nos informe, sabemos que detrás de este impago al profesorado, se encuentra una realidad sumamente preocupante:


La sobrecarga de trabajo del PTGAS


El PTGAS lleva ya años padeciendo situaciones de excesos de trabajo que les está llevando al límite y afectando de modo directo a su salud. No se trata de algo coyuntural, sino de una situación estructural, sostenida en el tiempo.

No hay excusa posible: lejos del "oasis vasco" que la señora rectora vende en los medios, según los datos publicados por el Ministerio de Universidades, la UPV/EHU cuenta con la peor ratio PDI/PTGAS de todas las Universidades públicas del Estado. Esta infradotación del PTGAS, además de ser estructural, no tiene visos de solución a corto plazo. De hecho, es tal la desidia ante la situación que el equipo rectoral ni siquiera la tiene en cuenta. La ultima plantilla de referencia data del 2008. Desde entonces, ni análisis ni propuestas, ni nada.

Mientras tanto el PTGAS se encuentra día a día ante situaciones en las que no hay capacidad suficiente para desarrollar el trabajo en los plazos exigidos con las condiciones mínimas adecuadas. Este modo de trabajar en alerta permanente suele ir acompañado de errores por la sobrecarga mental que supone y por la imposibilidad de revisar los procedimientos. Este modo de trabajar constituye, además, un factor de riesgo psicosocial que incide negativamente en la salud. A este déficit cuantitativo permanente, se añade una gestión de personal deficiente, basada en modelos caducos en los que sólo importa que el trabajo salga adelante, como sea y a costa de quien sea.


EJEMPLOS:

Pese a que se trata de una situación habitual en la mayor parte de los servicios, hay algunos casos que son muy ilustrativos.

 

1- Servicios esenciales de la UPV/EHU como Personal, Nóminas o Prevención no cuentan con suficientes recursos para gestionar las necesidades de la plantilla actual. Como ejemplo reciente de esto último, las recientes declaraciones del Consejero de Educación, sobre las dificultades burocráticas para llevar a cabo la obligación de afiliación en la Seguridad Social del alumnado en prácticas. En lugar de plantear el aumento de recursos, propone la moratoria en el cumplimiento de las obligaciones, perjudicando directamente al alumnado. [1]

 

2- Otro ejemplo concreto lo encontramos en la Vicegerencia de las TIC, donde con una plantilla ya sobrecargada de trabajo ni tan siquiera se están cubriendo los contratos relevo del personal, teniendo que asumir el resto el exceso de carga de trabajo. Además, el personal de las TIC hace este trabajo en unas condiciones de disconfort que ya duran ya años, con ruidos y temperaturas inaceptables que se han agudizado por las medidas de ahorro energético, que siempre se soportan desde el lado del personal. Para mayor gravedad, en lugar de planificar y organizar el trabajo, se echa mano de la externalización de servicios, con lo que supone convertir en “negocio” lo que ha de ser “servicio público”,  usando el presupuesto de la UPV/EHU para generar una plantilla colateral, huyendo de las garantías que protegen a los empleados públicos.


3- Hablamos de una plantilla que, además de los altísimos niveles de temporalidad, se encuentra en situación de envejecimiento con los problemas de salud laboral que implica. Esta situación, sin embargo, no tiene reflejo en el dimensionamiento del Servicio de Prevención y de Atención Psicológica. Llevamos ya demasiado tiempo denunciando que este Servicio no puede atender a la plantilla. ¿Qué ocurre además con las reducciones de jornada por edad? Denunciamos que cada vez son más las horas que no están siendo compensadas con un aumento de plantilla. ¿A dónde van estas horas reducidas? O Mejor dicho, ¿a quién?


ADEMÁS DE TODO ESTO:

Por si todo este entorno no fuera suficientemente perjudicial, hay que añadir la situación de estrés en la que se encuentra el PTGAS como consecuencia de la OPE masiva del PTGAS. La mayoría de la plantilla lleva esperando muchos años la posibilidad de estabilizarse. Se trata de un momento decisivo, que se ha de tener también en cuenta a la hora de planificar el trabajo de los distintos Servicios.


Parece que al equipo rectoral se le olvida que antes que trabajadoras/es, el PTGAS y el PDI somos personas y que son, precisamente, las personas quienes constituyen la UPV/EHU.


¿Dónde queda la excelencia cuando no se garantiza que las personas puedan trabajar en condiciones que no perjudiquen su salud?

¿Dónde queda la excelencia cuando ni siquiera se garantiza que el personal perciba su salario cuando le corresponde?

¿Dónde queda la excelencia cuando la gestión ordinaria de los servicios implica la sobrecarga de las personas?


¿Dónde queda la excelencia cuando las personas no están en la agenda?

 

 

 

viernes, 20 de octubre de 2023

AL PTGAS DE LA UPV/EHU LE SOBRAN LOS MOTIVOS PARA IR A LA HUELGA EL 25 DE OCTUBRE

AL PTGAS DE LA UPV/EHU LE SOBRAN LOS MOTIVOS PARA IR A LA HUELGA EL 25 DE OCTUBRE


El pasado miércoles 11 de octubre fuimos testigos del éxito de la huelga convocada por los sindicatos LAB, CCOO, Steilas y ELA en el ámbito del PDI. Los campus permanecieron prácticamente vacíos, el número de clases impartidas fue mínimo y el PDI acudió en masa a las concentraciones de las tres capitales a expresar su profundo malestar y enviar un mensaje claro y contundente al equipo rectoral: debe cambiar de rumbo, abandonar la unilateralidad y detener las medidas contra el personal de la UPV/EHU.

Si bien la huelga estaba dirigida al colectivo del PDI, buena parte de las reivindicaciones son comunes a todo el personal de la UPV/EHU y consecuencia de la espiral de recortes en las condiciones laborales de los últimos años, fruto de la aceptación acrítica de las directrices del Gobierno Vasco y la infrafinanciación de esta universidad, además de la falta de respeto a los acuerdos alcanzados y a la negociación colectiva por parte del equipo rectoral. Ejemplo de problemas comunes a todo el personal son:


  • La ruptura unilateral de los acuerdos de jubilación, con la que no sólo desaparecieron las indemnizaciones percibidas por jubilación anticipada, sino que también empeoraron las reducciones de jornada y desaparecieron medidas de tránsito a la jubilación específicas para el PTGAS.

  • La imposición del cierre de los centros y servicios, incumpliendo gravemente el Convenio Colectivo y del Acuerdo de Condiciones de Trabajo, del mismo modo que injustificadamente limitan la elección de vacaciones y de los llamados “turnos recuperados” del PTGAS.

  • La sobrecarga de trabajo de gran parte de los servicios atendidos por el PTGAS situación que se viene arrastrando en los últimos años y que, durante la pandemia y en la actualidad, se ha visto acrecentada. Prueba de ello es que, según el propio Gobierno Vasco, mientras que la matrícula del alumnado ha crecido entre 2019 y 2022 un 19,6%, y el PDI un 12,8%, el PAS solo lo ha hecho en un 2,9%. No se trata de una cuestión circunstancial, de hecho, la UPV/EHU lleva años manejando las peores ratios PDI/PTGAS del Estado.


Existen también cuestiones del PTGAS que generan al personal descontento, frustración y desafección hacia la UPV/EHU:


  • Importante pérdida del poder adquisitivo generada por la disminución salarial del 5% en el 2010 y unas subidas salariales que en ningún caso han servido para compensar el incremento del IPC, dando como resultado una pérdida de un 20% de poder adquisitivo. Tampoco hemos recuperado la aportación del 3% de Itzarri.

  • No revaloración de los puestos de trabajo ni adecuación de la plantilla de referencia a la situación actual y a las necesidades de futuro del PTGAS.

  • Discriminación en las condiciones de trabajo del personal interino y temporal producto de los acuerdos de Comisiones de servicios, Asignación de funciones y las penalizaciones contempladas en el Acuerdo de Bolsas de trabajo temporal del 2017.

  • Circular de jornada con cierres que se pretenden convertir en permanentes en verano, navidad y semana santa e incumpliendo los acuerdos en torno a las horas extraordinarias.

  • Propuesta de teletrabajo no ajustada a la realidad y posibilidades actuales producto del desarrollo de las TICs que nos sitúa en peores condiciones que en el resto del Sector Público Vasco.

  • Propuesta de medidas de conciliación que no recoge los nuevos permisos legislados, con limitaciones no ajustadas a la normativa actual y que no sitúa a las personas y las necesidades de cuidados en el centro.


Son todas cuestiones que exigen voluntad de negociación real con los sindicatos que, por desgracia, no ha tenido hasta ahora el equipo rectoral.


Por ello, ha llegado el momento de que el personal PTGAS de la UPV/EHU exteriorice su frustración y malestar participando en la huelga del sector público vasco del próximo miércoles 25 de octubre en la que los sindicatos LAB, Steilas, CCOO y ELA llamamos conjuntamente a luchar por nuestros derechos y condiciones laborales.


¡NOS SOBRAN LOS MOTIVOS!


LAB- Steilas-CCOO- ELA

martes, 17 de octubre de 2023

Valoración de la huelga del 11 de octubre del PDI de la UPV/EHU

Valoración de la huelga del 11 de octubre del PDI de la UPV/EHU


Hola compañera/o,


en primer lugar, ¡enhorabuena por el éxito de la huelga del pasado miércoles! En torno a unas reivindicaciones concretas, el PDI de la UPV/EHU realizamos una gran demostración ante la dirección de la UPV/EHU y el Departamento de Educación del Gobierno Vasco, así como ante la sociedad, habiendo sido capaces de socializar las malas condiciones laborales que se dan en la universidad.


Analizando el impacto de la huelga en todos los campus de la UPV/EHU, sólo podemos hablar de un éxito total. A pesar de haber permanecido abiertos los centros (el PTGAS no estaban llamado a la huelga), la actividad académica fue mínima. Los piquetes informativos que pasaron por los centros en diferentes momentos comprobaron que en algunos centros no se impartió ni una clase y en otros sólo se estaban impartiendo 1, 2, 3... con la mayoría de las aulas vacías o cerradas con llave. En las escasa clases que se impartieron la asistencia del alumnado fue muy baja (generalmente no pasaban de 5-8 alumnas/os). Los autobuses que llegaron a los campus estaban casi vacíos. Sin duda, la interrupción de la actividad académica fue casi total. El seguimiento de la huelga lo situamos en el 85-90% del PDI.


Asimismo, queremos destacar la alta participación que hubo en las movilizaciones de la huelga. En la concentración de Bilbao, que reunió a unas/os 550 profesoras/es-investigadoras/es, se ocupó la carretera debido a que las aceras que rodean a la Delegación de Educación se quedaron pequeñas. En Donostia se concentraron unas 400 personas frente a la Delegación de Educación y en las concentraciones celebradas en Vitoria-Gasteiz, frente al Vicerrectorado y frente a la Delegación de Educación, así como en la manifestación que enlazó estos dos espacios, estuvieron presentes unas/os 200 profesoras/es-investigadoras/es. Por lo tanto, unas/os 1200 personas participaron en las movilizaciones. El paro convocado para el PDI de la UPV/EHU se convirtió en el más exitoso de las últimas décadas.


En este sentido, nos parecen ridículos los datos aportados desde la dirección de la UPV/EHU. El mismo 11 de octubre leíamos en los medios que la dirección de la UPV había estimado el seguimiento de la huelga en menos del 4%. Gran capacidad la de este pequeño grupo de PDI para suspender la mayoría de las clases de los campus de la UPV/EHU...


En vez de intentar distorsionar la realidad, en vez de mirar para otro lado ante los problemas que tenemos las y los trabajadores de la UPV/EHU, en vez de imponer unilateralmente medidas restrictivas, en vez de incrementar la discriminación y la precariedad, mejor sería abordar con los y las representantes de los y las trabajadoras los problemas y las nuevas situaciones, con una actitud abierta y constructiva en busca de soluciones.


La huelga no ha sido un punto de llegada, sino un paso más. Por ello, este jueves realizaremos una comparecencia masiva para hacer pública nuestra valoración del 11 de octubre y para ratificarnos en la defensa de los servicios públicos y de nuestros derechos laborales, que se materializarán en iniciativas concretas durante las próximas semanas y meses.


Te animamos a venir a la rueda de prensa masiva que celebraremos este jueves 19 de octubre a las 11:30 horas frente a la Facultad de Letras. En el mismo lugar se celebrará el Consejo de Gobierno de la UPV/EHU. Que la dirección también lo escuche de cerca.






LAB-CCOO-STEILAS-ELA
 

 
 



 


martes, 10 de octubre de 2023

CIRCULAR DE JORNADA: LO QUE NO MEJORA, EMPEORA

CIRCULAR DE JORNADA: LO QUE NO MEJORA, EMPEORA


Un año más, la Gerencia nos presenta una circular de jornada que no incluye novedades ni mejoras con respecto a lo establecido en la normativa básica. De hecho, la empeora expresamente, con la consolidación del cierre de Centros. Esta medida excepcional, que se coló con la excusa del ahorro durante la situación de crisis energética, parece que llegó para quedarse, siendo la única Administración de la CAPV en la que se ha implantado. 

 

Se trata de un incumplimiento grave del Convenio Colectivo y del Acuerdo de condiciones de trabajo que CCOO ha denunciado en vía judicial. [1]

Las dificultades presupuestarias de una entidad no pueden argumentar la limitación de los derechos de las personas trabajadoras, reconocidos mediante negociación colectiva. Sin embargo, la UPV/EHU, actuando por la vía de hecho, y sin sonrojarse, pretende continuar con esta limitación. Su origen fue el aumento del coste de la energía y ahora nos lo venden como “desarrollo sostenible”. Es evidente que el coste energético no va a disminuir, todos lo sufrimos, pero no por ello, podemos evitar el cumplimiento de nuestras obligaciones. La UPV/EHU no tiene privilegios en este sentido y tendrá que ajustar su presupuesto sin atacar los derechos consolidados del personal y, por favor, no ensucien el concepto de “desarrollo sostenible” para hacer uso del mismo solo cuando les beneficia.

Así, estos cierres que limitan la elección de vacaciones y de los mal llamados “turnos recuperados”, ya que dicha turnicidad ha desaparecido, no han tenido ningún tipo de compensación por parte de la Administración y parece que una vez que nos lo han colado, no es necesario justificar su mantenimiento. El desarrollo sostenible todo lo sostiene.

Por ello, insistimos en que las instrucciones sobre elección de vacaciones han decaído y, por lo tanto, quedan a elección libre de la persona trabajadora.

Sobre la flexibilidad en la jornada, CCOO apuesta por una flexibilidad real, que evite un sistema de fichaje arcaico, anclado en el pasado y obsesionado con el presencialismo. Así, proponemos que se determine un número mínimo y máximo de horas a trabajar por jornada, permitiendo una compensación de defectos y excesos en un cómputo anual.

Tal y como se ha propuesto para la modalidad de jornada en teletrabajo, CCOO ha propuesto establecer un horario fijo de disponibilidad diaria en cada Servicio, quedando el resto de horas a disposición de la persona trabajadora de un modo más flexible. Esta organización del trabajo es más acorde con una Universidad que trabaje por objetivos y no por mero presencialismo. Aquí sí que podemos aplicar lo del “trabajo colaborativo en torno a un desarrollo sostenible”.

Sin embargo, la Gerencia nos han querido “comprar” con el caramelito de la “jornada flexible mediante el trabajo en remoto. Una invención de la UPV/EHU, que no se recoge en ninguna normativa básica y que consiste en permitir el trabajo no presencial durante 1 jornada semanal. Es su manera de encubrir la negativa a aplicar el teletrabajo de un modo serio, tal y como se está haciendo en la Administración General del Estado, en la Administración del Gobierno Vasco y en el resto de Universidades Públicas del Estado.

Nos niegan el derecho a teletrabajar estableciendo un número de plazas que no alcanza ni al 4% de la plantilla de PTGAS y que ni siquiera garantiza que las personas con necesidades de conciliación o de protección de la salud puedan ejercer tal derecho, que no puede quedar sujeto a un número concreto de plazas.

Para contrarrestar esta negativa, nos ofrecen su “mini-teletrabajo”, que igualmente queda sujeto al arbitrio de las jefaturas, teniendo la poca vergüenza de denominarlo jornada “flexible”, cuando su disfrute está sometido a reglas rígidas.

Además de lo ya expresado, CCOO ha propuesto las siguientes mejoras de Jornada:

  • No establecer modalidad por defecto y que la elección de jornada no quede al arbitrio de las Jefaturas.

  • Eliminar la exigencia de que el servicio por las tardes quede garantizado en todos los Departamentos, debiendo analizarse qué Servicios concretos requieren de dicha prestación. Para ello, es necesario recordar que el servicio se presta con la misma eficiencia en los periodos de verano y de turnos de Navidad y Semana Santa. Analizar igualmente la necesidad de prestación de servicios durante los sábados.

  • Permitir la entrada a partir de las 07:30 de modo efectivo y no solo a efectos de compensaciones.

  • Adelantar la hora de salida mínima.

  • Modalidad específica de reducción de jornada en periodos de vacaciones escolares.

  • Jornada de adaptación progresiva: para personas que hayan estado en situación de incapacidad temporal larga o hayan sufrido enfermedades graves.

  • Personal con contratos inferiores a 1 año: posibilidad de acumular los días de vacaciones, turnos recuperados, permisos por asuntos propios, gestiones personales, etc… cuando se firmen varios contratos en la UPV/EHU de modo sucesivo.

  • Posibilidad de solicitar el cambio de modalidad de jornada por cuestiones relacionadas con la conciliación y la salud.

  • Equiparar la flexibilidad de entrada y salida por cuidado de familiares de 2 horas a los menores de 14 años.

 

CCOO ha denunciado el incumplimiento de la legalidad vigente por parte de la UPV/EHU en los siguientes supuestos:

  • Personal con reducción de jornada: Sus días de vacaciones, permisos por asuntos propios y otros permisos y licencias establecidos por días, no pueden disminuirse proporcionalmente por razón de la reducción de jornada, ya que se trata de permisos determinados en DIAS, no en horas.

  • Incumplimiento de jornada por fuerza mayor: La circular establece que, ante las ausencias justificadas por causa de fuerza mayor, dicha ausencia se habrá de recuperar. Sin embargo, de acuerdo a lo establecido en la normativa básica: 

    la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

    Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año.”

  • Se menciona que en la jornada intensiva no es posible hacer pausa para comida. Hemos recordado a la Gerencia que, en la pausa de descanso de la jornada, el personal puede hacer lo que considere, incluido comer.

  • Las reducciones de jornada por interés particular son también aplicables al personal no permanente.

  • Sobre el permiso para cumplimiento de deberes inexcusables, la obligación de que documentación presentada acredite la imposibilidad de efectuar los trámites para los que se solicita el permiso fuera del horario de trabajo, no es exigible.

  • Eliminar el baremo de puntuación para la solicitud de modalidad de jornada por cuestiones relacionadas con la salud, violencia de género y conciliación, ya que en dichas situaciones la elección ha de quedar garantizada y no vinculada a un baremo.

  • Eliminar como criterio de desempate el carácter permanente o temporal de la relación laboral por resultar discriminatorio, así como el de antigüedad en el puesto por obstaculizar el derecho a la promoción y movilidad profesional.


El mundo cambia a gran velocidad, pero la Gerencia de la UPV/EHU, anclada en su Día de la Marmota, no parece darse cuenta. Sigue obsesionada con sus fichajes impolutos, sus incidencias enrevesadas y sus procedimientos decimonónicos.

La gestión de personal en una Universidad requiere estar al tanto de los nuevos modelos organizativos y culturales, en los que las personas y sus necesidades estén en el centro. La motivación, tan necesaria para desarrollar el trabajo de modo eficiente, se esfuma entre tanto control y falta de confianza en el personal.

Lo que no mejora, empeora.

 

 

lunes, 9 de octubre de 2023

TELETRABAJO: EN LAS ANTÍPODAS DE LA GERENCIA

TELETRABAJO: EN LAS ANTÍPODAS DE LA GERENCIA


El pasado jueves 5 de octubre retomamos la negociación de un Acuerdo de Teletrabajo que sustituya al piloto de 2016, que todo el mundo asume que ha quedado obsoleto hace tiempo.

De hecho, hay varias novedades legislativas y reglamentarias, como el Decreto 113/2023 del Gobierno Vasco sobre el teletrabajo para el personal del Sector Público, del que la UPV/EHU forma parte, de acuerdo con el art. 4 de la Ley 3/2022 del Sector Público Vasco.

La UPV/EHU alega que ese Decreto no le es aplicable porque en su ámbito de aplicación no menciona expresamente a la Universidad.

Nosotros no lo vemos así y consideramos que es aplicable también a la UPV/EHU. El citado Decreto establece un marco que, aunque puede ser mejorable, ya es mucho mejor que lo que se nos propone aquí.

Independientemente de esto, consideramos que es incoherente que, como entidad pública que es, en cualquier caso, la UPV/EHU se aparte de los criterios que el Decreto 113/2023 establece como “mínimos” y “básicos” para el Sector Público vasco. Unos criterios que, además, son similares a los que utilizará la Administración General del Estado cuando pueda por fin aprobar su correspondiente regulación.

Siendo una reunión de carácter inicial, se trató de los principios generales y se constató inmediatamente la distancia entre la parte social y la Administración en sus conceptos sobre el teletrabajo y cómo debe regularse.

CCOO ya hizo en su momento, a propuestas anteriores de la Administración, una serie de alegaciones y consideraciones que van en la misma línea de las que hacemos ahora.

  • En la reunión expusimos que, para nosotros, es preciso un cambio radical de enfoque, ante todo, en el carácter verdaderamente ordinario de la prestación del servicio mediante teletrabajo. En su lugar, la Administración nos sigue proponiendo una especie de “Plan piloto” indefinido, de manera que pasemos de los 30 puestos en teletrabajo iniciales de 2016, a 100 en… ¡2027!

Muy al contrario, nosotros decimos que el principio del que hay que partir, es el mismo del que parte el Decreto 113/2023 y en la práctica, el resto de regulaciones que podemos ver en otras instituciones (Diputaciones, Ayuntamientos…): que todo puesto teletrabajable se debe poder teletrabajar. No es cierto que la prestación del servicio en la UPV/EHU es presencial por definición. Por lo tanto, no cabe una limitación de plazas, que quien haya solicitado el teletrabajo en algún momento sabe que lo único que causa es estar al arbitrio, muchas veces, de su superior, si éste no lo quiere autorizar, y de tener los suficientes “puntos” para obtenerlo si se lo autorizan previamente.

El resultado es que, ni de lejos, se teletrabajan muchos puestos que son teletrabajables y donde, en realidad, no habría ningún problema en ello.

  • Lo que procede hacer es elaborar un catálogo de puestos teletrabajables (o no) de manera que, con seguridad jurídica, las personas empleadas de la UPV/EHU, y también sus superiores jerárquicos, sepan de antemano que pueden optar a este tipo de prestación del servicio, igual que ocurre con el resto de modalidades de jornada posibles.

  • Por otra parte, creemos que el teletrabajo debe poder solicitarse en cualquier momento, en convocatoria abierta. Incluso, hemos propuesto que haya una modalidad de teletrabajo para determinados periodos, como los vacacionales (donde en muchas unidades puede haber una menor necesidad de presencialidad, por ejemplo).

  • Es necesario realizar un análisis de cuál sería la presencialidad mínima necesaria en cada unidad, que es lo único que debería limitar las plazas de teletrabajo; pero en la propuesta se parte de un 50% que para nosotros no tiene sentido: podrá ser menos, o más.

  • Relacionado con esto, en la reunión se mencionó asimismo que se debe acotar cuáles son las “necesidades del servicio” que en un momento dado pueden hacer que se deniegue el teletrabajo; éstas deberían ser excepcionales y objetivas, en ningún caso arbitrarias.

  • En la propuesta de la Administración se incluía un apartado para regular una prestación llamada de “jornada flexible mediante el trabajo en remoto”, de características limitadas (un solo día semanal, 80% de presencialidad por unidad…) Para nosotros, esta cuestión, que no constituye propiamente teletrabajo, debe abordarse aparte, y por ello no vamos a comentarla. Lo que tampoco haremos será caer en cambiar un verdadero teletrabajo por esta novedad, que en todo caso será complementaria o excepcional, ya que no tiene sentido que aparezca esta modalidad aquí ¡sin límite de plazas!, mientras se regatea el teletrabajo.

Además de eso, hicimos por escrito otra serie de alegaciones más en detalle con el fin de mejorar las condiciones de prestación de esta jornada y que diversas limitaciones sean suprimidas, si bien, en función de que se admitan los principios expuestos o no, veremos si podemos entrar en ello o tenemos que dar un NO a la propuesta en su conjunto.

CCOO seguirá exigiendo que se regule el teletrabajo tal y como corresponde a una Administración moderna, que dice ser de excelencia, pero no precisamente en cuanto a condiciones laborales.