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jueves, 22 de diciembre de 2022

YA ESTÁN LLEGANDO RESOLUCIONES A PETICIONES DE JUBILACIÓN

YA ESTÁN LLEGANDO RESOLUCIONES A PETICIONES DE JUBILACIÓN



Como sabéis, desde CCOO os dimos en su día la recomendación de solicitar la medida de jubilación en base a los acuerdos de 2015 que desearas de cara a poder mantener tus derechos derechos [1], [2]

Las personas que seguisteis nuestro consejo habéis comenzado a recibir las resoluciones por parte del vicerrector de PDI (aún no se nos han reportado ninguna desde gerencia) y estas son desestimatorias, como cabía esperar.

Esta resolución es la que permite mantener abiertas tus opciones a que, vía judicial, puedas reclamar tus derechos. Nuestros servicios jurídicos ya están evaluando cuál será la mejor fórmula posible para maximizar tus opciones. De momento y como dispones de, al menos, un mes para interponer un recurso potestativo de reposición o de dos meses para ir directamente al contencioso, te recomendamos que pongas a buen recaudo esta resolución y a la vuelta de las vacaciones/cierre de navidad te proporcionaremos nuevos consejos sobre cómo conviene proceder.

Mientras tanto y pese a la recomendación del Aldezle de negociar [3] la vía negociadora parece estar muerta. También seguimos a la espera de que la rectora responda a las preguntas que se le hicieron a través del canal de "comunicación" que, a tal efecto, se proporcionó al personal ¿Quizás por lo incómodo que resulta dar respuestas [4]?

Por parte de CCOO intentaremos hacer lo mejor revertir esta situación y defender tus derechos. Sólo nos queda desearte unas felices fiestas.

 


 

 

 

martes, 20 de diciembre de 2022

PROBLEMAS ESTANCIAS EGONLABUR GV

PROBLEMAS ESTANCIAS EGONLABUR GV

 

Han sido varias las personas predoctorales del Gobierno Vasco que se han puesto en comunicación con el sindicato para hacernos llegar un problema con las estancias Egonlabur del Gobierno Vasco.

 
Por la información que se nos ha dado y que hemos podido contrastar con fuentes del propio Gobierno Vasco, tras un retraso considerable, durante la primera semana de enero va a publicarse la convocatoria de las estancias Egonlabur. Esta convocatoria, que viene con bastante retraso, va a traer cambios en cuanto a los requisitos de estancia mínima, que pasará de 3 a 4 meses.

¿Dónde está el problema? 
 
Con el retraso de la convocatoria estas personas se han encontrado en una situación en la que, habiendo organizado ya las estancias en los centros receptores en base a estos 3 meses, se encuentran ahora con un requisito de estancia mínima de 4 meses. A estas personas no se les ha dado aviso alguno de estos cambios y, aunque ya habían contactado previamente con el GV para consultar por el motivo del retraso de la convocatoria, se les había transmitido que todo iba a ir como siempre. Ahora se ven en una situación en la que tras haber cogido vuelos, tramitado visados, etc, no van a cumplir con los requisitos de dicha convocatoria y van a verse, en principio, en la tesitura de tener que correr ellas con todos los gastos, lo cual es injusto e inaceptable.
 
Este problema afecta principalmente al personal predoctoral del GV que está en su último año, aunque también se nos han reportado problemas con personas que están en el tercer año.
 
¿Cómo ha actuado CCOO al respecto?
 
1- Ante la gravedad de la situación, desde CCOO nos pusimos inmediatamente en contacto con la vicerrectora de investigación el pasado 2 de diciembre y le informamos sobre los detalles del asunto. También le pedimos que interviniera para aclarar y/o solucionar este asunto con celeridad para no tener a las personas afectadas en una situación de incertidumbre y indefensión. Sin embargo, la vicerrectora parece opinar diferente y sólo tenemos el silencio por respuesta, a pesar de haberle insistido el pasado 15 de diciembre.
 
2- Ante la nula colaboración por parte de la vicerrectora, nos hemos visto en la obligación de contactar directamente con el Gobierno Vasco. Aunque eran conocedores de la situación, no parecían querer hacer nada al respecto, por lo que les hemos insistido transmitiéndoles la situación de precariedad e incertidumbre en la que se ven estas personas. Finalmente  se nos ha dicho, verbalmente puesto que no querían comprometerse a dar información por escrito a las personas afectadas, que aunque la convocatoria saldrá tal cual (con estancia mínima de 4 meses), atenderán individualmente las quejas que puedan presentarse e intentarán darle una solución, aunque parece que van a ser estrictos.

¿Qué te aconsejamos desde CCOO?

Dada la situación, el silencio de la vicerrectora y la escasa empatía por parte del Gobierno Vasco, que no quiere informar por escrito, te recomendamos:

  • Si es posible, intenta aumentar la duración de la estancia a 4 meses.
  • Si no te es posible, intenta acreditar lo mejor posible esta dificultad mediante la presentación de visados, reservas de billetes, un documento del centro de acogida que diga que la estancia no puede ser mayor de 3 meses, documentación que indique que tenías esto preparado desde hace tiempo, etc.
  • También puedes ponerte en contacto con el vicerrectorado de investigación para que atiendan u orienten.
  

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viernes, 16 de diciembre de 2022

SOLICITUD DE JUBILACIÓN: CÓMO PROCEDER

SOLICITUD DE JUBILACIÓN: CÓMO PROCEDER


En las pasadas semanas os dimos instrucciones importantes de cara a poder mantener vuestro acceso a la jubilación voluntaria incentivada y/o reducción de jornada en base a los acuerdos de jubilación de 2015 [1]. También os recomendamos solicitar amparo al Aldezle, por una parte como medida de presión y, por otra, como un posible apoyo documental a un hipotético recurso ante de los tribunales [2]. Esta última acción llevó a que el Aldezle recomendara seguir negociando, tal y como dijimos en este comunicado [3].


Nos ha llegado noticia de que, al menos para el caso del PDI, a aquellas personas que solicitasteis alguna medida de jubilación siguiendo nuestras recomendaciones se os está "presionando" o metiendo prisa desde el vicerrectorado del PDI para que os acojáis a las medidas del nuevo "acuerdo" del Consejo de Gobierno. También se nos ha reportado cierta presión sobre los departamentos ya que el plazo para acogerse a las medidas del nuevo acuerdo finaliza el 31 de diciembre.


Ello conlleva a la duda razonable de si podemos acogernos a alguna de las escasas posibilidades que se ofrece al personal en base al nuevo "acuerdo" sin renunciar a lo que ya se ha solicitado en base a los acuerdos de 2015. Por ejemplo:


¿Si ahora me acojo a la reducción de jornada del nuevo "acuerdo", renuncio a mi solicitud anterior en la que solicitaba la indemnización por jubilación voluntaria incentivada? 

O,

¿Estoy renunciando a mi anterior solicitud de reducción de jornada en base a los acuerdos de 2015 si ahora hago una nueva solicitud en base al nuevo acuerdo?


Por ello, tanto si solicitaste alguna medida de jubilación en su momento siguiendo nuestras recomendaciones como si no te recomendamos encarecidamente que, si quieres acogerte a alguna de las medidas del nuevo "acuerdo", hagas constar que prioritariamente solicitas lo que te ofrecían los acuerdos de 2015 y que no renuncias a ello. Para ello te recomendamos anexar este documento que hemos redactado dejando clara esta cuestión.

 

Ahora nos toca esperar a ver qué dicen los tribunales sobre esta decisión unilateral del equipo rectoral. Como sabéis, CCOO ya presentó recurso el pasado 11 de noviembre [4] y seguimos peleando, tanto desde la unión sindical como con medidas propias como ésta que te ofrecemos ahora para intentar resolver esta injusticia.



 

 

 

lunes, 12 de diciembre de 2022

EL PERSONAL QUIERE UNA OPOSICIÓN FUERTE ANTE LOS RECORTES Y APOYA LA UNIÓN SINDICAL

EL PERSONAL QUIERE UNA OPOSICIÓN FUERTE ANTE LOS RECORTES Y APOYA LA UNIÓN SINDICAL

 

 


Ayer jueves 1 de diciembre hubo una manifestación en el Campus de Leioa en defensa de la negociación colectiva y del respeto a los acuerdos firmados. Convocada por la unión de los sindicatos CCOO, UGT, ELA, LKN-CGT y LSB-USO, fueron muchas las personas que se sumaron a la misma dejando patente que el personal, además de apoyar estas reivindicaciones, da un gran valor a la unión sindical.

 

Desde la perspectiva de los sindicatos componentes de esta unidad, consideramos un grave error que, teniendo un objetivo común, nos veamos en una situación en la que dos sindicatos, LAB y STEILAS, no mantengan una oposición firme que pueda condicionar la actitud de la administración. Este modo de proceder, por una parte, disuade a muchas personas que comparten las reivindicaciones de acudir a las movilizaciones porque se ven en la obligación de tener que posicionarse. Y, por otra parte, coloca al equipo rectoral en una posición muy cómoda desde la que ver cómo los sindicatos, divididos, perdemos fuerza para confrontar de una manera efectiva en vez de centrar el foco de atención en lo que realmente interesa: la defensa de los derechos y condiciones laborales del personal de la UPV/EHU.



Desde esta unión sindical, una vez más, hacemos un llamamiento público a los sindicatos LAB y STEILAS a que sumen sus fuerzas en la consecución de un objetivo común o que, al menos, abandonen las mesas de negociación y dejen de blanquear y legitimar las decisiones del equipo rectoral, como ocurrió ayer día 1 de diciembre que se reunieron con la administración por el calendario laboral 2023 que está previsto que se publique hoy con el cierre de centros. El personal de la UPV/EHU se merece que todos los sindicatos trabajemos unidos y condicionemos las decisiones que están suponiendo una merma en los derechos de la plantilla.


Desde esta unión sindical seguiremos trabajando como hasta ahora, nos mantendremos fuera de las mesas de negociación como herramienta de presión y seguiremos convocando movilizaciones, esta vez en:


  • Vitoria-Gasteiz: día 13 de diciembre en la puerta trasera de la Facultad de Farmacia a las 11:00
  • Donostia: día 14 de diciembre desde el Aulario Barriola a las 11:00

 


 

 

 

jueves, 24 de noviembre de 2022

EL ALDEZLE RECOMIENDA NEGOCIAR

EL ALDEZLE RECOMIENDA NEGOCIAR


Ante el atropello consistente en aprobar un “acuerdo” que no es tal en Consejo de Gobierno del pasado 20 de octubre [1]  CCOO tuvo la iniciativa de interpelar al Aldezle sobre lo que está ocurriendo con el tratamiento de las jubilaciones en la UPV/EHU [2]. Ya tenemos su respuesta y aquí te ofrecemos nuestro análisis e interpretación.

 

Dicho “acuerdo”, como ya se sabe, principalmente suprime las indemnizaciones por jubilación anticipada que venían recogidas en los Acuerdos (estos sí) de 2015 [3], [4]. Además, empeora notablemente otras medidas de reducción horaria, permisos específicos del PAS, etc.

Pues bien, entre las múltiples medidas sindicales para combatir este y otros atropellos que se vienen sucediendo, propusimos al personal de la UPV/EHU que se dirigiera al Aldezle al respecto, ya que están en juego sus derechos, y dentro de las atribuciones que entendemos le corresponden, está el vigilar estas cuestiones. 45 personas han dirigido la consulta que propusimos y el Aldezle les ha dado respuesta [5].

 

Desde CCOO queremos daros las gracias a todas las personas que habéis participado en esta iniciativa. Con vuestra contribución y el apoyo a esta iniciativa de presión sobre el equipo rectoral estáis defendiendo los derechos del personal de la UPV/EHU en su conjunto.

 

Pasamos ya a analizar la respuesta del Aldezle:

 

1- Análisis legislativo:

Tras un análisis legislativo, concluye que en efecto la ley (en toda su diversidad: Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública, Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de reforma del régimen jurídico de la función pública y de la protección por desempleo, Ley 6/1989, de 6 de julio, de la función pública vasca, Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP) y Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) habilita este tipo de prestaciones.

Indica que “las discrepancias jurídicas e interpretativas se relacionan con la naturaleza de tales primas: acción social versus retribución. Esta cuestión tiene una enorme trascendencia ya que de la respuesta que se dé a ese interrogante dependerá la capacidad de la Universidad para establecerlas. Así, el problema jurídico se centra en saber si la administración (la Universidad en nuestro caso) cuenta con la suficiente habilitación normativa (legal) para disponer de las primas de jubilación.” 

Como se puede ver, no es realmente cuestión de que no haya amparo legal. De hecho el TSJPV así lo entendió en sentencia de 2015 [6] ganada por este sindicato y obligó a reponer las indemnizaciones que se habían suspendido.

En realidad, se trata de si se consideran, como dice el Aldezle, retribución (un concepto que a las entidades afectadas por algunas sentencias les viene directamente impuesto por ley) o ayudas, dicho de otro modo, mejoras voluntarias de la Seguridad Social (es decir, acción social).

 

2- Jurisprudencia del Tribunal Superior(TS) y Tribunal Constitucional(TC):

A continuación repasa diversa jurisprudencia del TS e incluso del TC.

"La conclusión a la que cabe llegar es que la jurisprudencia del TS parece ir decantándose hacia la consideración de las primas por jubilación como medidas retributivas, que entiende carentes de suficiente cobertura legal. No obstante, no es una cuestión totalmente pacífica, resultando erráticas algunas de las manifestaciones realizadas por el TS a través de diferentes procesos. Se trata de una jurisprudencia llena de matices que hacen difícil argumentar de forma firme y definitiva, sin que tengamos precedentes relativos a las Universidades."

El resumen de la jurisprudencia es que efectivamente en el caso de diversas instituciones locales, concluye que, tratándose de retribución, no pueden dar estas indemnizaciones porque no tienen competencia para alterar el régimen retributivo del personal. Pero no es una jurisprudencia sólida ni siquiera en este caso.

Señalemos además que, como dice el Aldezle, el TC sí considera que se trata de ayudas de acción social, y no retribuciones, en sentencia de 13 de febrero de 2020. 

Cabe destacar que la UPV/EHU es una entidad diferente de las entidades locales afectadas, en general, por esta cuestión, puesto que existe la autonomía universitaria, y como también señala la respuesta del Aldezle, no existe entre esta jurisprudencia, alguna sentencia que afecte a Universidades.

Antes al contrario, existe (además de la citada del TSJPV de 2015) una Sentencia del TSJC (Catalunya) [7] que ha fallado a favor de las indemnizaciones, aunque ha sido recurrida al TS.

Lo fundamental es que, en realidad, no existe a día de hoy fundamento legal ni jurisprudencial para tomar estas medidas.

Entra a continuación en más detalles sobre el carácter de las primas especialmente en relación con su consideración, tanto por la Seguridad Social cómo por el TS, para el personal laboral que sí que las considera una mejora voluntaria de la Seguridad Social.

Aquí tenemos que recordar que el Convenio prevé indemnizaciones por jubilación anticipada para este personal en la UPV/EHU.

 

3- Acerca del procedimiento:

En cuanto al procedimiento seguido para aprobar el Plan, señala varias vías posibles para haberlo realizado:

Primera vía:

"De acuerdo con la legislación, la UPV/EHU tendría varias vías para instar la reconsideración de los Acuerdos anteriores. Una de ellas sería hacer uso de la potestad que el artículo 38.10 del TRLEBEP confiere a las Administraciones para acordar la suspensión de los acuerdos por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas."
 
Esto supondría una suspensión de la aplicación de los Acuerdos, no su derogación e implicaría justificar esas circunstancias económicas. Recordamos que la administración no ha hecho memoria económica alguna.
 
Segunda vía:
 
"Otra vía posible podría haber sido la de instar un procedimiento de revisión de oficio de disposiciones nulas conforme al artículo 106.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas (LPAC), caso de considerar que los artículos relativos a las primas por jubilación de los Acuerdos de Consejo de Gobierno de fecha 1 de octubre de 2015 y de 17 de diciembre de 2015 están afectados por algún vicio de nulidad." 
 
Es el caso que planteó Barakaldo y que la COJUA rechazó, por entender que no tenía motivo para hacerlo.
 
Tercera vía:
 
"Una tercera vía posible es la que ha sido utilizada en nuestro caso: la denuncia de los Acuerdos de origen, posibilidad contemplada en los mismos." 
 
En este punto y en relación con la buena fe negociadora, el Aldezle no ha entrado más a fondo en cuanto a si ha existido realmente negociación con buena fe, por falta de fundamento para ello, desde su punto de vista.

Cabe destacar por nuestra parte, que esta última vía, elegida por el equipo rectoral, es la más “cómoda” y al mismo tiempo cuestionable; ante todo, supone un reconocimiento indirecto de la falta de fundamento legal.

Señala el Aldezle que: “estaríamos de acuerdo con que la vigencia de los Acuerdos de 2015 se debe mantener en tanto no se suscriba otro posterior por la vía negociada.”

Aunque finalmente entiende que, con todo ello, dado que se trata de una modificación normativa, no se vulneran directamente derechos concretos individuales (habla de expectativas), por otra parte: 

“recomienda a las partes que realicen un esfuerzo adicional en el ámbito negociador para tratar de alcanzar un acuerdo satisfactorio para el personal de la UPV/EHU, de acuerdo con los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia.”

 

5- Conclusiones:

Desde CCOO no podemos sino apoyar esta recomendación, que es lo que venimos defendiendo desde un inicio. 

Así pues, las cuestiones legales de fondo quedarán para los tribunales, mientras que, en el ámbito negociador, la respuesta del Aldezle, en el marco de sus atribuciones, es una recomendación que afea la actuación del equipo rectoral y debería ser motivo de profunda reflexión en aras de volver a la senda de la negociación y el acuerdo.

De no ser así, quedará claro que optan por el conflicto, y desde ya advertimos que estamos preparados para ello.

 

 

miércoles, 23 de noviembre de 2022

25N: TRABAJOS LIBRES DE ACOSO SEXUAL

25N: TRABAJOS LIBRES DE ACOSO SEXUAL

 

Este 25N, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, en CCOO nos sumamos al grito global del feminismo por la erradicación de las violencias machistas y nos plantamos ante las amenazas de la ultraderecha negacionista.

 

Además, este año, el compromiso de CCOO con la lucha contra las violencias machistas ha llevado al sindicato a crear el Observatorio de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo de CCOO, de cuyo lanzamiento os dimos parte la semana pasada [1]. Una iniciativa pionera, que servirá de ventana a las trabajadoras para denunciar que están sufriendo este tipo de violencia machista y que así puedan sentirse acompañadas, ver que alguien las escucha y orienta sobre cómo actuar.

 

CCOO se suma a las movilizaciones promovidas por el movimiento feminista de las cuales te damos hora y lugar: 

  • Bilbao: 19:00 Jesusen Bihotzetik
  • Donostia: 19:00 Bulebarretik
  • Gasteiz: 19:00 San Anton Plazatik


Y con motivo de este día de lucha os ofrecemos material de interés fruto del trabajo de CCOO:




viernes, 18 de noviembre de 2022

CCOO ANUNCIA RECURSO CONTRA ACUERDO DEL CONSEJO DE GOBIERNO

CCOO ANUNCIA RECURSO CONTRA ACUERDO DEL CONSEJO DE GOBIERNO


Este pasado viernes 11 de noviembre, CCOO ha interpuesto recurso contencioso-administrativo frente al acuerdo de 20 de octubre de 2022, del Consejo de Gobierno de la UPV/EHU, sobre el plan de racionalización de recursos humanos de la UPV/EHU.

 

Como ya os dijimos desde un inicio cuando la UPV/EHU denunciara los acuerdos [1], el sindicato CCOO está poniendo todos sus recursos para parar este atropello. Ya lo conseguimos en 2015, cuando fruto de una sentencia ganada por CCOO se recuperaron las indemnizaciones y ahora volveremos a hacerlo.


A lo largo de todo este tiempo hemos denunciado la mala fe negociadora del equipo rectoral [2] y hecho lo posible para que, vía negociación, se reconduzca esta conducta unilateral, impositiva y tramposa [3]. Ante la nula voluntad de negociar por parte de la rectora hemos impulsado la unidad sindical [4], herramienta imprescindible en la consecución de objetivos comunes aunque hay quien parece no darle tanto valor. Nos hemos levantado de todas las mesas negociadoras y hemos movilizado al personal [5]. Hemos puesto en marcha campañas de presión propias del sindicato CCOO, garantizando que puedas reclamar tus derechos en los tribunales [6], pidiendo amparo al Aldezle [7] o exigiendo explicaciones a la rectora a través de los canales de comunicación establecidos a tal efecto [8].


Llegados a este punto y tras la reunión extraordinaria a la que se nos convocó, gracias a la presión de la unión sindical, el pasado miércoles 16 de noviembre hemos podido constatar que este equipo rectoral sigue empeñado en pisotear los derechos laborales y condiciones de trabajo que tanto nos ha costado conseguir y que sigue despreciando la negociación colectiva.


Parece que, de momento, sólo nos queda la vía judicial y desde CCOO ya hemos dado el primer paso. En cualquier caso, este sindicato da prioridad a la vía negociadora y, por ello, hacemos un nuevo llamamiento al equipo rectoral para sentarnos de nuevo a negociar, estableciendo como punto de partida los acuerdos de jubilación de 2015 que son los que este sindicato considera como legítimos.



jueves, 17 de noviembre de 2022

OBSERVATORIO ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Nace el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO

Una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente en el estado lo ha sido en el centro de trabajo: https://observatorioacoso.ccoo.es/

Hace unos días se ha presentado el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo que CCOO ha puesto en marcha, una iniciativa pionera con la que el sindicato pretende denunciar y visibilizar esta violencia tan escondida como oculta. Según datos de la Macroencuesta de Violencia contra las Mujeres 2019 elaborada por le Ministerio de Igualdad, del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4% ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida. Son 8.240.537 mujeres las que han sufrido acoso en algún momento de su vida y, de ellas, una de cada cinco lo ha sufrido en el ámbito laboral. En total, serían más de 1,4 millones de mujeres.
 


La secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de CCOO, Carolina Vidal, en su presentación, ha hecho hincapié en la importancia de considerar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo como violencia de género, a partir tanto de la Ley para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres de 2007 como, sobre todo, de la ley del “solo sí es sí” de 2022.

Con este Observatorio, CCOO pretende crear un espacio que sirva como órgano de recogida, análisis y difusión de información homogénea y sistemática relativa a este asunto, aportar legislación y modelos de protocolos, así como formular recomendaciones y propuestas para mejorar los indicadores y los sistemas de información relacionados con el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

Una de las principales herramientas del Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO para visibilizar estos tipos de acoso será la página web observatorioacoso.ccoo.es

A través de este observatorio se dota de mejores instrumentos a las personas que participan en la negociación colectiva para poder hacer un trabajo más efectivo en esta cuestión y se pone también a disposición de la ciudadanía una fórmula de contacto mediante la cual puedan recibir una primera orientación.

En CCOO tenemos la ambición de que este valioso recurso sea conocido por todas las personas afiliadas al sindicato y, en general, por el conjunto de las personas trabajadoras. Queremos poner en valor la amplia red de expertas que colaboran con el Observatorio, una de las cuales, Elena Casado, profesora de sociología de la UCM, ha participado también en la presentación del mismo. 

Casado ha señalado que el hashtag de la campaña #VamosAContarlo, describe muy bien lo que se pretende conseguir con esta iniciativa: “No se trata de decirle a la mujer qué tiene que hacer, sino que sienta que estamos a su lado, apoyándola en lo que ella quiera hacer”.  

CCOO ha decidido poner en marcha el Observatorio tras las conclusiones de nuestro informe de 2021 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España [76 pág. PDF], elaborado conjuntamente con la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.
 
En lo que a la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU se refiere y siguiendo con en trabajo que realizamos en este ámbito, la pasada semana acudimos dos representantes a las Jornadas de la FECCOO de Universidad en instalaciones de la Universidad Autónoma de Madrid en las que, entre otros asuntos de gran importancia para el personal de las universidades, asistimos a una jornada de formación sobre "Planes de igualdad en las universidades públicas" donde pudimos intercambiar experiencias y conocimientos entre representantes sindicales de múltiples universidades del estado. 
 
 
Del mismo modo, el próximo 24 de noviembre, víspera del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, 3 representantes de la sección sindical asistiremos a las jornadas "Sexu jazarpepenik gabeko lanpostuak" en Bilbao, que cuentan con un programa muy interesante y que culminará en una manifestación. Este evento está abierto a toda persona que quiera asistir por lo que te animamos que te acerques. Dispones de toda la información de las jornadas en la imagen.