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jueves, 26 de septiembre de 2024

PROMOCIÓN IDPs

PROMOCIÓN IDPs


A pesar de que la figura del Profesorado de Investigación ya se recogía en el Decreto 40/2008 y a pesar recogerse en el artículo 22 del II Convenio Colectivo del PDI, del año 2010, no fue hasta 2017 cuando, gracias a la presión del Personal IDP, Unibasq habilitó por fin la acreditación para poder promocionar a esta figura contractual. Desde entonces, y pese a que hay personas acreditadas que llevan todos estos años solicitando ejercer su derecho a la promoción, derecho recogido en el artículo 35 de la Constitución, la UPV/EHU sigue negando este derecho al Personal IDP.


En CCOO estamos comprometidos con el Personal IDP y trabajamos activamente para cumplir con los puntos de nuestro programa electoral. Prueba de ello son los logros conseguidos para el disfrute de reducciones docentes de este personal en Jardun o el reciente anuncio de un conflicto colectivo para conseguir el derecho a los quinquenios cada 5 años, y no cada 10, como sucede actualmente [1].

 

La promoción de este personal uno de los puntos de nuestro programa, aun cuando somos conscientes de que no se trata de una cuestión prioritaria para el equipo rectoral.

Decimos esto porque, llevando mucho tiempo exigiendo este derecho, se hace evidente no sólo una falta de voluntad negociadora, sino también un incumplimiento de los acuerdos firmados. CCOO exigió a la administración un compromiso escrito para negociar las condiciones de este personal si querían contar con nuestra firma en el Acuerdo del Personal Investigador Temporal bajo la modalidad de Contrato Predoctoral y de Acceso al Sistema Español de la Ciencia. CCOO firmó finalmente este acuerdo en diciembre de 2021, en cuya Disposición Adicional Segunda se recoge lo siguiente:

 



 

Sin embargo y desde entonces, hemos solicitado insistentemente la convocatoria de la reunión de seguimiento del acuerdo para tratar ésta y otras cuestiones, pero se nos ha negado reiteradamente.

Más recientemente, en la última reunión con la administración el pasado 18 de septiembre, en comisión planificadora de PDI, se nos presentó a los sindicatos el diseño de la OPE del PDI para 2024. CCOO denunció que no hubiera contemplada ninguna plaza de Profesorado de Investigación, cuando somos conocedores de que hay personas que llevan años solicitándolas y que nunca llegan a tramitarse.

En esa misma comisión se nos presentó una propuesta de Reglamento de procedimiento de acceso a los cuerpos docentes universitarios y procedimiento de selección y contratación de profesorado pleno y agregado. CCOO preguntó por la ausencia del personal IDP y de la figura del Profesorado de Investigación en dicho reglamento y se nos respondió que, ya se haría, posponiéndose así, sine die, las posibilidades de promocionar de este personal ante una ausencia de regulación.

Por todo ello, viendo que estas personas van a tener que fastidiarse y seguir esperando para poder ejercer sus derechos, CCOO, en coherencia con su programa electoral, va a iniciar acciones legales.

 

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martes, 24 de septiembre de 2024

INVESTIGADORAS/ES DE USAR Y TIRAR

INVESTIGADORAS/ES DE USAR Y TIRAR


Atraídos en tiempos de pandemia con la promesa de poder volver a casa, continuar con su labor investigadora en unas condiciones laborales dignas y tras haber sido engañados, ahora este personal investigador ve con incertidumbre su futuro laboral.


Nos referimos a las personas “beneficiarias” de Ayudas para la Recualificación del Sistema Universitario Español, en sus modalidades Margarita Salas y, especialmente, María Zambrano.



Antecedentes:

Si recordáis, el primer varapalo que sufrió este personal fue que el salario que iban a percibir en realidad, no se correspondía con el anunciado en la orden ministerial. Salvo alguna honrosa excepción, las universidades, UPV/EHU incluida, decidieron que podían sustraer del salario de este personal la cuota patronal, una práctica ilegal y que supone aproximadamente un tercio del salario [1].

CCOO llevó a juicio esta cuestión, el TSJPV nos ha dado la razón dos veces declarando ilegal esta práctica y estamos a espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie, puesto que la UPV/EHU decidió recurrir las sentencias. Sin embargo, muchísimas otras universidades, viendo que CCOO tiene razón, han decidido enmendar este “error”, pero no es así en el caso de la UPV/EHU [2], [3], [4].

Es cierto que estas convocatorias venían torcidas de inicio y que la responsabilidad no es exclusiva de las universidades contratantes. Había mucho dinero en juego proveniente de los fondos europeos Next Generation a los que era muy difícil renunciar. Desde el Ministerio se exigieron plazos extremadamente cortos a las universidades para resolver las ayudas, lo cual sirvió de excusa para no negociar con los sindicatos la puesta en marcha de las convocatorias, con las consecuencias evidentes que ello conlleva.

Quizás podría venderse esta excusa en un inicio, pero la UPV/EHU se empeñó en continuar con esta práctica ilegal también en la segunda convocatoria, que incluso empeoró aún mas las condiciones de contratación de este personal con la excusa de no poder cumplir con la reciente publicada Ley de Ciencia, tal y como denunciamos en su momento [5].  

Afortunadamente, y gracias al trabajo de CCOO, conseguimos paliar en cierto modo esta discriminación entre el personal de la primera y segunda convocatoria. [6]


¿Cómo estamos ahora?

Mientras esperamos a que el Tribunal Supremo decida sobre el asunto de la cuota patronal, el personal de la primera convocatoria hace tiempo que finalizó sus contratos y tuvo que buscarse la vida. Muchas de estas personas, con trayectorias excelentes, se sienten como un kleenex de usar y tirar,  y se han visto llevadas a tomar la dura decisión de emigrar de nuevo, en busca de unas condiciones laborales que aquí no encuentran. Y ahora, los de la segunda convocatoria, finalizan sus contratos en diciembre de este año y parece que tendrán que seguir el mismo camino, salvo que decidamos apostar por ellas y aportemos soluciones.

CCOO solicitó una reunión bilateral con los Vicerrectores de PDI y de Investigación para ver si podría encontrarse una solución para este personal. También solicitamos la inclusión de este punto en el orden del día de la comisión de planificación del pasado 23 de mayo, pero tanto en una reunión como en otra, no se quiso contemplar ninguna medida para la retención del talento atesorado por este personal tan cualificado.


¿Qué propone CCOO?

CCOO no ceja en su empeño en la defensa de estas personas y solicita a la UPV/EHU medidas urgentes para retenerlas de algún modo. Proponemos que valoren soluciones, como las que ya han puesto en marcha otras universidades para retener el talento, como por ejemplo:

 

1- Universidad de Salamanca: hemos visto como esta universidad se ha preocupado de conseguir financiación para prorrogar por un año mas los contratos de su personal María Zambrano, para que así dispongan de tiempo suficiente para obtener la acreditación R3 y tener opciones a la estabilización [7].

2- Universidad de Vigo: en este caso, han creado un Programa de Retención del Talento Investigador para que esta gente tan cualificada pueda quedarse.


Desde CCOO apostamos por prorrogar un año los contratos de este personal y que se les permita impartir docencia, para que así, por una parte se ajusten al requisito de un mínimo de 3 años de duración de contrato que establece la Ley de Ciencia, y por otra parte dispongan de tiempo para acreditarse y poder estabilizarse tras la finalización de esas prórrogas. Mientras tanto, debe diseñarse un Plan de Retención del Talento Investigador en la UPV/EHU.



Creemos que las circunstancias acompañan y que debemos aprovecharlas. Tanto el anuncio Gobierno del Estado prometiendo la eliminación de la tasa de reposición en los PGE de 2025, reivindicación histórica de CCOO, con lo que evitarían posibles conflictos de intereses entre distintos sectores del personal, y por otra parte, el reciente anuncio por parte del consejero de Ciencias y Universidades de un aumento del 6% anual en investigación y becas universitarias, suponen una oportunidad. Por ello solicitamos se tenga en cuenta al personal Margarita Salas y María Zambrano para evitar la fuga de talento.
 
La sociedad vasca merece disponer de personal investigador excelente. No les dejemos marchar, estamos a tiempo.

 

Si eres una persona afectada:

Esperamos que esta información te sea útil como resumen de tu situación laboral, que compruebes cuál es el sindicato que defiende tus derechos en la UPV/EHU y que te animes a dar el paso apoyándonos con tu afiliación (mira abajo) y contribuir a la mejora de tus condiciones de trabajo.


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viernes, 20 de septiembre de 2024

UPV/EHU INFLUENCER MEDIOAMBIENTAL

UPV/EHU INFLUENCER MEDIOAMBIENTAL

 

Las personas que trabajamos en la UPV/EHU hemos podido ver anunciada a bombo y platillo en la revista Campusa la celebración de la Semana Europea de la Movilidad. Parafraseando a la rectora en la sesión de la CRUE sobre igualdad, ¡Parece que también somos influencers mediambientales!


Si bien es cierto que con la efeméride se anuncian un conjunto de actividades programadas que pueden tener su interés y reflejar un trabajo sincero de concienciación tras ellas por parte de las personas participantes, en la práctica, sirven de poca cosa para solucionar los problemas estructurales de transporte y medioambientales de la UPV/EHU.

 

La rectora en su programa electoral en el único punto relacionado con esta cuestión se proponía como objetivo:

 

10.- Disminuir el impacto medioambiental en todas las actividades académicas, contribuyendo a la concienciación y adquisición de nuevos hábitos para frenar el cambio climático.

En 2024: Reducción al 50% de la impresión de documentación e incentivar el uso de medios de transporte con menores tasas de emisión de CO2.


Pues bien, CCOO quisiera conocer cuáles han sido las medidas puestas en marcha por este equipo rectoral en este sentido y cuánto de eficaces han sido. Es hora de hacer cuentas, porque desde este sindicato hemos visto como medidas imprescindibles para la consecución de este objetivo siguen sin implementarse o, directamente, se rechazan. Por ejemplo:

 

1- Teletrabajo: 

El porcentaje de PTGAS que teletrabaja es de un 3%, muy lejos de los estándares europeos y es más propio de países como Bulgaria y Rumanía, como ya expusimos recientemente en este comunicado [1]. Esta es, sin duda, una medida eficaz para la reducción de desplazamientos totalmente innecesarios al puesto de trabajo, muchos de ellos, intercampus. Además, esta medida también supondría una mejora para la calidad de vida, de la conciliación y de la corresponsabilidad para el personal de la UPV/EHU.

¿Se ha hecho desde el equipo rectoral un cálculo de la enorme cantidad de emisiones a la atmósfera que podría ahorrar la UPV/EHU si todo el personal que ocupa un puesto teletrabajable pudiera hacerlo? No es difícil hacer el cálculo y les animamos a hacerlo y a considerarlo.

¿Se ha pensado en la cantidad de accidentes in itínere que se evitarían con esta modalidad de jornada laboral y del impacto en la mejora de la salud del personal al reducir los riesgos en los desplazamientos y la reducción del tiempo que pasamos desplazándonos entre casa y el trabajo?

2- Imposición de cierres de centros: 

Los absurdos cierres que nos han impuesto durante el verano, sin negociar contrapartidas a cambio, más que posibilitar un ahorro energético a esta universidad "sureña", lo que consigue es fastidiar las vacaciones al personal, obstaculizar la conciliación y empeorar las condiciones laborales del personal. Por favor, esta medida debe ser revertida inmediatamente, del mismo modo que están haciendo otras universidades del estado que se han tomado este asunto en serio y han visto que ya no tiene sentido. [2]

3- Escasez de transporte público: 

De sobra es conocida la dificultad para acceder en transporte público a los campus, de una manera especialmente dramática al campus de Leioa, que estando allá en el monte, carece una infraestructura de transporte sólida y donde, sobre todo en periodos no lectivos, se hace imposible llegar allí en transporte público. También son notables los problemas en el transporte intercampus, sobre los que CCOO ha hecho un esfuerzo por ayudar a solucionarlos [3]

4- Inseguridad en el acceso a los campus: 

Especialmente, las cercanías al Campus de Leioa, muy mal comunicado por transporte público, son muy peligrosas en sus accesos en bicicleta, patinete y otros transportes sostenibles.

5- Reducción de la jornada laboral: 

CCOO está defendiendo la reducción de la jornada de trabajo con el mantenimiento del salario, como por ejemplo, con la implementación de la semana de 4 días. Sólo con esta medida se evitarían el 20% de los traslados diarios al puesto de trabajo.

 

No nos extendemos en exponer mas medidas por no repetirnos,  porque CCOO ya se tomó la molestia de hacer una propuesta seria en 2022, durante la crisis energética consecuencia de la guerra en Ucrania , con una batería de medidas sobre las que el equipo rectoral, fiel a su estilo, no quiso debatir ni negociar [4].

Lo que hemos podido constatar es que las medidas tomadas por este equipo rectoral han ido mas en el sentido de empeorar las condiciones laborales del personal de la UPV/EHU que a ir por la senda del cuidado medioambiental. ¡El ahorro energético y la mejora de nuestras condiciones se pueden conciliar!

¿Toda la política queda en pedirnos que compartamos el vehículo privado, condicionando aún mas la conciliación del personal? ¿O que compremos coches eléctricos? Y, en tal caso ¿Vamos a disponer algún día de los cargadores eléctricos suficientes que se establecen por ley sin que su fin sea el negocio de las empresas eléctricas? ¿Está la solución en organizar un paripé durante la Semana Europea de la movilidad sin medidas realmente eficaces? ¡Venga ya!

 

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lunes, 16 de septiembre de 2024

LORE SE FUE Y VINO... ¿JUANJO?

LORE SE FUE Y VINO... ¿JUANJO?

 

Celebramos un año más el Día Internacional del Teletrabajo sin muchas novedades al respecto.

 

Situación:


Existe el artículo 47 bis del EBEP que regula el teletrabajo en la Administración Pública, y en Euskadi tenemos el Decreto 113/2023 sobre teletrabajo para el personal empleado público del sector público de la Comunidad Autónoma de Euskadi, así como una Ley española sobre teletrabajo en el sector privado, y una variedad de otras regulaciones diversas al respecto en distintas entidades e instituciones.

Hay ya una gran experiencia acumulada y una serie de buenas prácticas establecidas en los últimos años.

Muchas instituciones y empresas han podido comprobar que el teletrabajo funciona. Incluso, pudo verse en 2020, durante la pandemia, cómo podía mantener en funcionamiento buena parte de lo que podía funcionar y evitar determinados riesgos al mismo tiempo.

 


Pero.... en la UPV/EHU:

Sin embargo, en la UPV/EHU, la Administración sigue aferrada al Acuerdo de Teletrabajo de 2016, que desde luego ya no cumple con la legislación actualmente en vigor, limitándose a sumar con cuentagotas algunas plazas para acceder a esta forma de prestación del servicio, que, cabe recordar, es ya, en teoría, una modalidad de jornada, pero no se puede acceder a ella como a las otras, ya que hay un estricto numerus clausus. Hasta el punto de que el Plan de Igualdad fija un objetivo del 10% (que serían ¡al menos 200 plazas!), del que, en todo caso, aparte de discrepar como CCOO, estamos muy lejos.

 
Un problema adicional a tener en cuenta es que este límite de plazas se está utilizando también con aquellas personas que tienen derecho al teletrabajo derivado del derecho a adaptación de la jornada de trabajo por cuestiones de salud o necesidades de conciliación. Como resultado, se quedan fuera muchas solicitudes con necesidades de cuidados, cuando ésta es una situación completamente diferente (de conciliación y no de jornada propiamente). En estos casos no cabe la denegación.

Esto revela algo que ya conocemos, y es que, en esta institución en particular, se desconfía absolutamente de la prestación del servicio en teletrabajo, es decir, en definitiva, se desconfía del personal; y en todo caso, no se quiere poner medios para esto, como para tantas otras cosas. De su parte, vemos mucho más énfasis en los “riesgos” o aspectos negativos que el teletrabajo pueda tener, que en el hecho de que, sencillamente, funciona y tiene además otros beneficios, tanto para las entidades, como para las personas trabajadoras.

Una animadversión al teletrabajo que parece más una posición personal derivada de prejuicios obsoletos que el fruto de un estudio de resultados. De hecho, la normativa de 2016 recoge que se ha de hacer un seguimiento anual y una valoración sobre la puesta en práctica de esta modalidad y no nos consta que haya valoraciones negativas que impidan su ampliación.

 

Teletrabajo si, pero cuando a mi me da la gana:

Claro que esta resistencia es sólo cuando la cosa es de interés especialmente para la persona trabajadora (y hay muchos motivos para que lo sea). Cuando le viene bien, ante todo a la Gerencia, entonces sí se teletrabaja o se “trabaja en remoto”, como les gusta decir: cierre de centros, casos de personas que han teletrabajado para no cogerse una baja, personas que trabajan desde casa en situación de IT…

Debemos recordar que el teletrabajo no es una modalidad de prestación del servicio, o de realización de la jornada, ajena a la UPV/EHU, bien al contrario. La mayoría del personal (constituida por el PDI) teletrabaja habitualmente y no parece que tenga un impacto negativo en la productividad. Incluso se considera perfectamente natural, como así es. Pareciera, pues, que el teletrabajo sólo impacta negativamente en la productividad del PTGAS.

Y estamos hablando de una modalidad que, en principio, en ningún caso sería teletrabajo completo, sino más bien 3 días de teletrabajo y 2 presenciales, generalmente (aunque entendemos que caben más posibilidades).

 

UPV/EHU is different!:

Se nos argumenta que el Decreto 113/2023 no sería de aplicación a la UPV/EHU, pero CCOO discrepa de esta interpretación que sólo tiene la intención de eludir el asunto. De hecho, aunque fuera así (que no lo es), no hay razón para no tomar de toda la normativa mencionada, todo aquello que resulte útil.

CCOO viene insistiendo, por ello, en que es hora de negociar una regulación del teletrabajo que supere el Acuerdo de 2016, que, en la práctica, sigue funcionando a modo de “Plan piloto” y de ninguna manera cubre las expectativas sobre esta cuestión desde hace ya años.

 

Nuestra visión sobre el asunto:

CCOO plantea un cambio de enfoque radical [1] (para la UPV/EHU, que está prácticamente sola en esto): de una “graciosa medida” para un grupo “restringido” de personal a quien se concede arbitrariamente, como ya denunciamos en su momento [2], debe pasarse a una verdadera modalidad de jornada que se pueda escoger por la generalidad del personal. 

  • Debe realizarse una valoración y con ella, un catálogo, de puestos teletrabajables, de forma que se parta de que todo puesto teletrabajable pueda efectivamente teletrabajarse.

  • Deben suprimirse posibles trabas que aparecen en los servicios y unidades, modificando la forma de validación de estas solicitudes.

  • Debe abrirse el teletrabajo a puestos que ahora lo tienen vetado expresamente, como los directivos y otros.

En resumen, debe normalizarse la prestación del servicio mediante teletrabajo, cuando ésta es posible.


Mensajito a nuestras y nuestros dirigentes:

Una institución que pretende calificarse como “de excelencia internacional”, innovadora y vanguardista, no puede quedarse anclada en una visión anticuada de la prestación del servicio, como existía en tiempo de la anterior Gerente Lore Bilbao. Y, sobre todo, debe pasar de las palabras y la propaganda, a los hechos y los avances. El actual Gerente, Juan José Unzilla, lamentablemente ha sido incapaz hasta ahora de dotar a la UPV/EHU de materiales para poder teletrabajar, así como de digitalizar muchos procesos que prometían aligerar la carga de trabajo del PTGAS.

Tiene la oportunidad de despedirse en su momento de la Gerencia dejando abierta la UPV/EHU al teletrabajo, o de hacerlo como un dinosaurio más.

 

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miércoles, 11 de septiembre de 2024

QUINQUENIOS PERSONAL IDP

QUINQUENIOS PERSONAL IDP


En CCOO, fieles a nuestro programa electoral y ante la falta de voluntad negociadora del equipo rectoral, nos hemos visto en la obligación de acudir de nuevo a los tribunales para defender los derechos del personal de la UPV/EHU. 

 

Después de los avances conseguidos por CCOO en los derechos del PDI temporal y del PDI a jornada parcial, en esta ocasión ponemos  el foco en el personal IDP. Tras haber conseguido que se les de un trato equiparable respecto al resto del PDI en JARDUN, iniciamos la batalla judicial por su derecho a poder presentarse a quinquenios cada cinco años, y no cada diez, como actualmente les obliga la UPV/EHU.


Antecedentes:

En abril de 2022 ya advirtió de que había sentencias ganadas por CCOO que reconocían el derecho de todo el PDI a presentarse a las convocatorias de quinquenios, independientemente de su dedicación [1].

Tras intentar hacer entrar en razón al equipo rectoral, sin éxito, tuvimos que acudir a los tribunales para defender este derecho [2]. El TSJPV nos dio la razón en febrero de 2024 [3].

Sin embargo, el equipo rectoral, fiel a su modus operandi y pese a ser conocedor de que ésta es una cuestión resuelta sobre la que no hay duda jurídica alguna, decidió no acatar la sentencia y recurrirla. Con ello lo que consigue es causar un perjuicio a su personal retrasando la llegada de un derecho hasta que se pronuncie el Tribunal Supremo, así como dejar esta cuestión “en herencia” al próximo equipo rectoral, que tendrá que abonar no solo los atrasos salariales sino los intereses de demora

Por ello, CCOO solicitó la ejecución provisional de la sentencia, que fue aceptada por el TSJPV, y fruto de este trabajo conseguimos que el pasado 19 de abril la UPV/EHU tuviera que publicar una convocatoria extraordinaria de quinquenios para todo el personal que presta servicios a jornada parcial, aunque sus efectos económicos tendrán que esperar a lo que diga el Tribunal Supremo [4].


Y en lo referente al colectivo IDP:

Si bien lo expuesto anteriormente constituye un logro, no pudimos incluir al colectivo IDP en dicho proceso judicial debido a sus peculiaridades: es personal permanente, a jornada completa, pero con una carga docente limitada. Es por ello que ahora, tras ver reconocidos nuestros argumentos por los tribunales para otro personal, el pasado mes de julio interpusimos un conflicto colectivo para que se reconozca al colectivo IDP su derecho a presentarse a quinquenios cada cinco años, y no cada diez.

Comentar que dimos noticia de la interposición de este conflicto colectivo al Vicerrector de PDI en julio en el seno de una comisión planificadora de PDI, en la cual le rogamos que nos ahorrara este proceso completamente innecesario y se aviniera a aceptar lo que la jurisprudencia ha dejado ya más que claro, pero ni tan siquiera tuvieron el gesto de personarse al acto de conciliación previo al juicio.


Petición:

Como puedes ver, el proceso para conseguir que puedas disfrutar de un derecho es largo, tedioso y, sobre todo, muy costoso.

Ten en cuenta que todos estos logros se consiguen gracias a las innumerables horas de trabajo realizado por las personas liberadas de esta sección sindical y gracias a las cuotas que aporta nuestra afiliación, que son las que permiten financiar estas acciones judiciales.

Sin embargo, todo el personal acaba beneficiándose de unos frutos conseguidos gracias al esfuerzo y a la participación de la afiliación de CCOO en la UPV/EHU.

Por ello te pedimos que lo tengas en cuenta y nos apoyes afiliándote a CCOO para defender mejor tus derechos y conquistar otros nuevos. Somos un sindicato eficaz.

 

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martes, 10 de septiembre de 2024

CONVENIO ESPECIAL ANTIGUAS BECAS

Modificación del Reglamento para la suscripción del Convenio Especial para la recuperación de periodos cotizados en prácticas formativas

 

CCOO te ha informado desde el inicio sobre la marcha de nuestra reivindicación para regular la cotización de los periodos de prácticas formativas a la Seguridad Social. Tras una larga espera y muchas jornadas de negociación te enviamos un documento extenso con todo lo que necesitas saber para regularizar tu situación tras la publicación de la nueva orden el pasado mes de agosto.
 

Aunque la normativa es mejorable, la orden incorpora una parte significativa de las reclamaciones de CCOO para facilitar el acceso al convenio especial y garantizar un escenario de coste más flexible, en los mismos términos que los acordados en 2011.

 

Dispones aquí de toda la información sobre este asunto o también puedes hacer click sobre la foto.


Cualquier duda que tengas al respecto puedes consultárnosla a través de nuestra dirección de correo electrónico ccooupv-bi@ehu.eus


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