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viernes, 30 de junio de 2023

ANECA RETIRA EL INFORME SOBRE PUBLICACIONES OPEN-ACCESS

ANECA RETIRA EL INFORME SOBRE PUBLICACIONES OPEN-ACCESS

CCOO considera positivo que ANECA haya retirado, como ya reclamamos en su día [1], el informe “Análisis bibliométrico e impacto de las editoriales Open-Access en España” (2021).


Como recordaréis, como resultado de ese informe, se elaboró un listado de revistas con comportamiento anómalo y algunas de ellas han sido consideradas revistas de prácticas de dudosa ética por algunas comisiones de evaluación, tanto de acreditación como de sexenios, de la ANECA.


Según la propia ANECA, esta decisión se enmarca en la adhesión de la agencia a DORA y CoARA, siendo necesario abordar la calidad de los artículos, no sólo en función de la revista en la que se publican, sino teniendo en cuenta el impacto social de la investigación desde una perspectiva amplia y una evaluación más cualitativa.


CCOO considera que ésta es una buena senda, aunque quizá tardía, en la que será imprescindible definir con claridad los criterios para las nuevas evaluaciones y seguirá velando porque los diversos procesos de evaluación del profesorado por la ANECA se realicen en consonancia con los criterios acordados y debidamente publicados.

 

 

 

 

miércoles, 28 de junio de 2023

DEFENDEMOS LOS DERECHOS DEL PERSONAL A PARCIAL

DEFENDEMOS LOS DERECHOS DEL PERSONAL A PARCIAL

CCOO lo está consiguiendo en los tribunales


El TSJPV ha fallado a favor de CCOO y declara el derecho del personal laboral docente contratado tanto permanente como temporal a tiempo parcial, y del personal laboral interino a tiempo parcial, a someter para el año 2022 y cada cinco años a la evaluación de méritos docentes (quinquenios) ante la UPV/EHU.


¿A quién afecta la sentencia?

La sentencia afecta directamente al PDI laboral a parcial. La mayoría de este colectivo está constituido por el Profesorado Asociado y el LIU a parcial. No obstante, y en caso de que esta sentencia adquiera firmeza, también podría tener posterior traslado al personal funcionario a parcial de acuerdo a la obligación establecida en los Estatutos de la UPV/EHU sobre igualdad de derechos entre ambos colectivos.


Si eres IDP debes saber que tu caso es un tanto diferente y por eso CCOO lo está gestionando desde una perspectiva diferente de la que te informaremos en un futuro próximo.


¿Es firme la sentencia?

Hay que aclarar que, aunque se trata de un gran paso en la dirección adecuada, la sentencia aún no es firme y puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo. Por ello, desde CCOO pedimos al equipo rectoral de la UPV/EHU que la acate, no la recurra y no siga perjudicando innecesariamente los derechos de este personal.


¿Y qué hay de los sexenios para el personal a parcial?

Queremos recordarte que, si bien esta sentencia sobre quinquenios de la que hoy te hablamos debe hacerse firme para que este personal adquiera los derechos que les corresponde, para el caso de los sexenios el caso está resuelto gracias a la sentencia a la que el Tribunal Supremo daba la razón a CCOO y de la que ya os dimos parte en este comunicado [1].


Y ahora te damos un consejo para hacer valer tus derechos

Ten en cuenta que estos logros son posibles gracias al trabajo de las personas que componemos la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU y a la labor de nuestros Servicios Jurídicos, los cuales se financian con las cuotas que aportan las personas afiliadas. Sin ellas no sería posible avanzar en derechos, por eso te pedimos que practiques la solidaridad entre las personas trabajadoras y te afilies. Unidas somos más fuertes y conseguimos mayores avances. ¡No lo olvides!

 

  ¡CCOO en defensa de TODO el Personal de la UPV/EHU!

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lunes, 26 de junio de 2023

¡AL TRABAJO CON ORGULLO!

¡AL TRABAJO CON ORGULLO!

De las leyes a la realidad

 

En el centro de trabajo pasamos gran parte de nuestra vida, por lo que se supone que es el ámbito en el cual deberíamos, debido al tiempo de permanencia y convivencia, mostrarnos tal y como somos y nos sentimos. Pero esto no es así para muchas personas. Un grupo numeroso de personas demandan, reclaman y reivindican ese derecho.

 

Son las personas LGTBI+: personas trabajadoras, personas comprometidas, personas valientes que reivindican el reconocimiento de sus derechos en el entorno laboral, porque las obligaciones ya las tienen. 


Este año os animamos a participar en los distintos actos de reivindicación que, dentro de las jornadas con motivo del día internacional del Orgullo el 28J, van a celebrarse en las distintas ciudades del Estado para decir que no podemos permitir un paso atrás en la defensa de los derechos de las personas LGTBI+. Más aún cuando observamos el avance político de la extrema derecha en la constitución de los más de 8.000 municipios del Estado y sus postulados contrarios a la diversidad.

Será ésta nuestra mejor oportunidad, antes de la celebración el próximo 23 de julio de las elecciones generales, para demostrar tolerancia cero frente a las políticas que desde el PP y la extrema derecha quieren retrotraernos a otros tiempos y devaluar los derechos de las personas LGTBI+.

Debemos estar más vigilantes que nunca tanto en las calles como en los centros de trabajo para atajar cualquier discriminación por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género y características sexuales.

En CCOO disponemos de las mejores herramientas sindicales para hacer frenar la discriminación y tenemos el compromiso de emplearlas tanto en la Negociación Colectiva como en la prevención de riesgos psicosociales, en la convivencia y en la salud laboral.  Algunos ejemplos de nuestro trabajo son los siguientes documentos:

  • Igualdad y diversidad en los convenios colectivos: publicado en junio de 2022, este documento incorpora ejemplos y cláusulas específicas que pueden servir de guía a la Representación Legal de Trabajadoras y Trabajadores.
  • La LGTBifobia desde la prevención de riesgos laborales: publicado en abril de 2023 ante los medios de comunicación desde las secretarias confederales de Salud y Sostenibilidad Medioambiental y de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.
  • Actuación frente a la LGTBIfobia en el ámbito laboral:  texto aprobado en la Resolución General del 12º congreso de CCOO, donde se acordó que la organización debe enfrentar de forma contundente el fenómeno de la LGTBIfobia. El compromiso con la erradicación de la LGTBIfobia ha sido y es el germen de los documentos que, desde la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo, se están impulsando en colaboración con otras secretarías, departamentos de la organización así como con las personas
    integrantes de la RED LGTBI+ de CCOO.
  • Revista Gaceta Sindical: resumen, posicionamiento y documentación de CCOO respecto a esta cuestión.



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viernes, 16 de junio de 2023

PRESENTAMOS DENUNCIA A INSPECCIÓN DE TRABAJO

PRESENTAMOS DENUNCIA A INSPECCIÓN DE TRABAJO

A finales de marzo CCOO denunció públicamente el agravio comparativo que está produciéndose en la contratación de personal investigador receptor de ayudas María Zambrano y Margarita Salas. Las personas "beneficiarias" de la primera y segunda convocatoria en la UPV/EHU hacen el mismo trabajo, pero en condiciones laborales muy diferentes.



Tras habernos tomado tiempo para estudiar de nuevo la normativa y tras el análisis de nueva información, seguimos dudando de que estos contratos de la segunda convocatoria sean legales. Por ello, y tal y como anunciamos en su momento, hemos procedido a presentar una denuncia a la Inspección de Trabajo para que aclare esta situación.

Independientemente de la respuesta que pueda ofrecer la Inspección de Trabajo, lo que es un hecho constatado es que no existe razón legal alguna para que la UPV/EHU no contrate al personal de las segundas convocatorias del mismo modo que lo hizo con el de la primera. De hecho la figura contractual que aquí procede es la definida en el artículo 22 de la LCTI puesto que es la que se ajusta a las funciones descritas en la convocatoria. La única excusa es la económica y hay muchas otras universidades del Estado donde siguen contratando a este personal al amparo de la Ley de la Ciencia, con unas condiciones laborales mucho mejores.
 
También queda fuera de toda duda que, aunque pudiera ser legal esta vía de contratación (ya veremos), es éticamente discutible tener a personal con las mismas funciones y condiciones laborales muy diferentes, y peores. 
 
Si quieres conocer nuestra argumentación puedes visitar el comunicado que a tal efecto publicamos en su día, del cual tan sólo tenemos que matizar una de las cosas que dijimos en cuanto a la afectación en la estabilización de este personal. Tras el análisis de información adicional, no es correcto que las personas de la segunda convocatoria vean descartada completamente sus opciones para estabilizarse mediante la obtención de la acreditación R3, sino que se les exige 3 años de contrato para acceder a la misma, cuando el personal de la primera convocatoria sólo tiene que esperar dos.
 
 

¡CCOO en defensa de la investigación!

Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés, sea en el sector de la educación o en cualquier otro.

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viernes, 2 de junio de 2023

CIERRE DE CENTROS: VAMOS A LOS TRIBUNALES

CIERRE DE CENTROS: VAMOS A LOS TRIBUNALES

El pasado 23 de mayo denunciamos las presiones que, derivadas de los cierres de centros impuestos por el equipo rectoral, se están ejerciendo sobre el personal a la hora de poder coger sus vacaciones. A través de este comunicado queremos que sepas que en CCOO no nos limitamos a publicar comunicados de denuncia, sino que también actuamos en los tribunales.

 

El pasado verano ya hicimos una primera advertencia al equipo rectoral cuando pusimos un recurso administrativo a los cierres de agosto [1]. Viendo que este equipo rectoral no se toma en serio a su personal y ante su mas que demostrada nula voluntad negociadora, CCOO se ha visto en la obligación de seguir defendiendo los derechos del personal de la UPV/EHU en los tribunales. Fuimos, y parece que seguimos siendo, el único sindicato que actúa sobre esta cuestión. 

 

Prueba de ello es la demanda que hemos presentado ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo en la que se impugna la Resolución de la Rectora de la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU) que establece el cierre de la universidad durante el periodo del 2 al 5 de enero de 2023 y también, recientemente, la ampliación a dicha demanda para incluir los cierres de Semana Santa, del 11 al 14 de abril.

 

Hemos presentado este recurso porque consideramos que las resoluciones afectan negativamente las condiciones de trabajo del personal de la universidad, tanto del PDI como del PTGAS. A modo de ejemplo, los turnos de permiso recuperados durante las vacaciones de Navidad son parte de las condiciones laborales pactadas previamente, y la Resolución modifica estas condiciones sin seguir el procedimiento establecido, lo cual constituye una vulneración de los derechos laborales del personal de la UPV/EHU.


La resolución de la rectora del 27 de octubre de 2022, así como la posterior para el periodo de la Semana Santa, no proporcionan una motivación adecuada, ya que se limitan a mencionar medidas de ahorro energético sin ofrecer un estudio sobre su eficacia y esto va en contra del principio de motivación establecido en la Ley de Procedimiento Administrativo Común.


Por otra parte, no se ha llevado a cabo una negociación real con la representación sindical, lo cual limita los derechos de las personas trabajadoras de la UPV/EHU e infringe la ley que garantiza el derecho a la negociación colectiva, que obliga a negociar los calendarios laborales tal y como dice la abundante jurisprudencia sobre esta cuestión. 

 

Por ello, desde CCOO hemos solicitado al Juzgado que declare la nulidad de las resoluciones impugnadas y restablezca las condiciones de trabajo anteriores a la modificación.


Ya lo hemos dicho, pero lo seguimos repitiendo: 

 

CCOO no ha vuelto a las mesas de negociación para tragarnos cualquier cosa. Presionamos para que el equipo rectoral respete la Negociación Colectiva, a su personal, los acuerdos que firma y su propio Código Ético. La confianza, hoy por hoy, está rota y mientras no haya pruebas contundentes que muestren un cambio de actitud, nos veremos en la obligación de defender los derechos del personal en los tribunales.

 

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ADELANTO ELECTORAL: Leyes y RDs paralizados o que decaen

ADELANTO ELECTORAL: Leyes y RDs paralizados o que decaen

El adelanto electoral ha tenido una serie de consecuencias directas en la tramitación de diversas leyes y Reales Decretos que estaban en proceso de aprobarse


Tanto el Congreso como el Senado quedan disueltos a partir de la publicación del decreto de convocatoria de elecciones el pasado martes, 30 de mayo. Como consecuencia de ello, casi todas las leyes que se encontraban en tramitación decaen (tanto si estaban en el Congreso como en el Senado), salvo algunas excepciones como las iniciativas legislativas populares o los proyectos de ley procedentes de Real Decreto Ley (RDL) que habían sido convalidados y ya se encentran vigentes.

Asimismo, el adelanto electoral implica que hay una fecha límite para la tramitación de determinados Reales Decretos, de manera que en algunos casos es inviable terminar su aprobación. Algo que también ha analizado el Ministerio de Universidades y comunicado a los rectorados de las universidades ayer, miércoles 31 de mayo.
 

A continuación exponemos un resumen de la situación.


Real Decreto de Doctorado: Su tramitación esta en la fase final, por lo que el Ministerio entiende que es factible que pueda finalizarlo. Por lo que tiene intención de "aprovecharlo" para añadir algunas disposiciones adicionales con cuestiones ajenas al mismo.

Real Decreto de Acreditación para Cuerpos Docentes universitarios: Es el segundo en tramitarse, pero aún esta en fase inicial y a falta de muchos informes de otros ministerios, Consejo de Estado, etc. Algo que hace muy difícil que pueda culminarse. Sin embargo, el Ministerio de Universidades dice que le dará prioridad para intentar terminarlo a tiempo antes de las elecciones.

Reales Decreto de ámbitos de conocimiento y de organización de Departamentos: Son los últimos en iniciar su tramitación, por lo que se reconoce abiertamente que es imposible culminarlos.

Teniendo en cuenta que CCOO había pedido la retirada de los tres últimos RDs, esta noticia nos parece positiva. Sin embargo, la posibilidad de sacar apresuradamente el de Acreditación a Cuerpos Docentes universitarios y "colar" en el de Doctorado cuestiones ajenas, sin negociar y de forma improvisada, nos parece muy peligroso. 

Por lo que respecta al resto de Leyes, recordar el artículo 207 del Reglamento del Congreso de los Diputados: "Disuelto el Congreso de los Diputados o expirado su mandato, quedarán caducados todos los asuntos pendientes de examen y resolución por la Cámara, excepto aquellos de los que constitucionalmente tenga que conocer su Diputación Permanente".

Estos son los proyectos de ley que decaen o caducan:
  • Proyecto de Ley por la que se regulan las enseñanzas artisticas superiores y se establece la organización y equivalencias de las enseñanzas artísticas profesionales.
  • Proyecto de Ley Orgánica del Derecho de Defensa.
  • Proyecto de Ley de Familias.
  • Proyecto de Ley de la Función Pública de la Administración del Estado.
  • Proyecto de Ley de creación de la Autoridad Administrativa Independiente para la Investigación Técnica de Accidentes e Incidentes ferroviarios, marítimos y de aviación civil.
  • Proyecto de Ley básica de bomberos forestales.
  • Proyecto de Ley básica de agentes forestales y medioambientales.
  • Proyecto de Ley por la que se crea la Agencia Estatal de Salud Pública y se modifica la Ley 33/2011,de 4 de octubre, General de Salud Pública.
  • Proyecto de Ley de creación de la Oficina Española de Derechos de Autor y Conexos, O.A.
  • Proyecto de Ley del Cine y de la Cultura Audiovisual.
  • Proyecto de Ley de Movilidad Sostenible.
  • Proyecto de Ley Orgánica de protección del secreto profesional del periodismo.
  • Proyecto de Ley por la que se crea la Autoridad Administrativa Independiente de Defensa del Cliente Financiero para la resolución extrajudicial de conflictos entre las entidades financieras y sus clientes.
  • Proyecto de Ley de Medidas de Eficiencia Digital del Servicio Públicode Justicia.
  • Proyecto de Ley por la que se modifican diversas normas para consolidar la equidad, universalidad y cohesión del Sistema Nacional de Salud.
  • Proyecto de Ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario.
  • Proyecto de Ley por la que se regulan los servicios de atención a la clientela.
  • Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifican la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, para la transposición de directivas en materia de lucha contra el fraude y la falsificación de medios de pago distintos del efectivo y abuso de mercado, y la Ley Orgánica 7/2014, de 12 de noviembre, sobre intercambio de información de antecedentes penales y consideración de resoluciones judiciales penales en la Unión Europea
  • Proyecto de Ley Orgánica de eficiencia organizativa del servicio público de Justicia, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, para la implantación de los Tribunales de Instancia y las Oficinas de Justicia en los municipios.
  • Proyecto de Ley de medidas de eficiencia procesal del servicio público de Justicia.
  • Proyecto de Ley de modificación de la Ley 36/2015, de 28 de septiembre, de Seguridad Nacional.
  • Proyecto de Ley por la que se modifican la Ley 38/1992, de 28 de diciembre, de Impuestos Especiales, la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido, y la Ley 9/2011, de 10 de mayo, de tasas consulares.
  • Proyecto de Ley por la que se actúa sobre la retribución del CO2 no emitido del mercado eléctrico.
  • Proyecto de Ley de medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y apoyar la reactivación económica.
  • Proyecto de Ley por la que se crea el Fondo Nacional para la Sostenibilidad del Sistema Eléctrico. 


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LA CONVIVENCIA A EXAMEN EN CONSEJO DE GOBIERNO

LA CONVIVENCIA A EXAMEN EN CONSEJO DE GOBIERNO


Este próximo lunes 5 de junio, el equipo rectoral lleva a Consejo de Gobierno un Reglamento de Convivencia Universitaria que no ha sido negociado con los sindicatos, siguiendo su linea habitual.


Como ya denunciamos en este comunicado, el reglamento propuesto no cumple con lo expresado en la Ley de Convivencia Universitaria. Pese a los esfuerzos de este sindicato por reconducir la situación tanto en la comisión planificadora del PTGAS el 11 de mayo, como en la comisión planificadora del PDI el 24 de mayo, donde desde Secretaría General tan sólo se nos hizo una presentación, no hemos conseguido que nuestra petición de tratar este asunto en una reunión específica con la representación sindical sea aceptada.


Creemos que es un muy mal punto de partida para una cuestión que, más allá de respeto a la vía negociadora que se exige con carácter general, la no participación de los sindicatos es aún más grave cuando estamos hablando de convivencia.


Además, también hemos expuesto en ambas comisiones que no ha sido ética la presencia de tres representantes sindicales (dos por parte de STEILAS y uno por parte de LAB) en el grupo de trabajo del Reglamento de Convivencia ya que, aunque participaban como consejeros a título individual, no deja de ser poco elegante el no haber trasladado el asunto al ámbito de una negociación con todas las fuerzas sindicales. No obstante, debemos reconocer que estos mismos representantes sindicales, ante nuestra denuncia, han reconocido el error y han apoyado nuestra petición de tratar en mesa el Reglamento de Convivencia, aunque sin resultados positivos.


Hay otras cuestiones que, en aras a la transparencia, hemos solicitado en ambas comisiones y de las cuales aún no tenemos respuesta:


  • Que se proporcione el informe jurídico que avala el cumplimiento de la Ley de Convivencia de este reglamento. Se nos ha dicho que existe, pero fecha de hoy no se nos ha remitido.

  • Que se nos proporcione el informe de impacto de género que se exige por ley. Se nos ha dicho que existe, pero no se nos ha remitido.

  • Que se de nos dé respuesta por escrito a nuestras alegaciones, de un modo motivado.


A pesar de que no fuimos invitados al grupo de trabajo, y aún a falta de un escenario de negociación, CCOO presentó sus alegaciones a través del único canal que tuvimos disponible. Luego, fruto de la presión ejercida a través de nuestros comunicados públicos y de nuestra denuncia constante de una ausencia de negociación con la representación sindical en las comisiones planificadoras donde, insistimos, tan sólo se nos hizo una presentación, hemos logrado que, aún así, el grupo de trabajo haga algunas correcciones mínimas a algunos aspectos de muy difícil justificación.


Ejemplo de ello es que ahora el proceso de constitución de la Comisión de Convivencia que exige la ley no sea profundamente antidemocrático. Recordamos que, en la redacción inicial del texto, sus miembros eran designados a dedo por la rectora mientras que, ahora, serán elegidos por consejeros de los 3 ámbitos (PTGAS, PDI y Alumnado). A su vez, también hemos conseguido que no pueda asistir el Secretario General a las reuniones de la Comisión de Convivencia, cosa que CCOO consideraba una injerencia inaceptable e injustificada.


Pese a que nos han puesto todo cuesta arriba, y gracias a nuestra tozudez, hemos arrancado a Gerencia el compromiso de que en el próximo Plan Universitario se negocie la provisión de una nueva plaza para el Servicio de Atención Psicológica. Recordamos que, a día de hoy, está tan infradotado, que lleva años sin poder atender al PTGAS y PDI. Esperamos que este compromiso no caiga en saco roto.


En cualquier caso, consideramos esencial el refuerzo de la Oficina del Aldezle con la presencia de una persona profesional en mediación, puesto que así lo exige la ley y por que va a recaer sobre sus espaldas todas las solicitudes de mediación. También hemos trasladado la imperiosa necesidad de reforzar el Servicio de Prevención, que tanto tiene que ver con este asunto.


Desde CCOO seguiremos peleando para que se respete la Negociación Colectiva y para que la Convivencia, la Ética y la Salud Mental del personal de la UPV/EHU no sean tratadas como un asunto menor.

 

 

jueves, 1 de junio de 2023

NUEVOS DERECHOS PARA LAS MUJERES

NUEVOS DERECHOS PARA LAS MUJERES


A partir de este jueves 1 de junio, las mujeres que sufren de menstruaciones incapacitantes podrán solicitar una baja laboral. Este nuevo derecho fue reconocido como parte de la reforma de la ley de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, la cual también contempla incapacidades temporales relacionadas con abortos o para embarazadas a partir de la semana 39 de gestación.


Aunque la mayoría de las disposiciones de esta ley entraron en vigor inmediatamente después de su publicación en el BOE a finales de marzo, quedaban algunas disposiciones finales que requerían un período de tres meses para su puesta en marcha. Entre ellas se encuentra la disposición que establece las nuevas bajas laborales por dolores menstruales, que serán financiadas por el Estado desde el primer día y no se requerirá un mínimo de días cotizados ni habrá un límite máximo de días al año para solicitar esta incapacidad.

 

Sin embargo, no todas las mujeres podrán solicitar esta baja. La ley reconoce la situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes para aquellas mujeres que experimenten "menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria" asociada con patologías como endometriosis, miomas, enfermedades inflamatorias pélvicas, adenomiosis, ovarios poliquísticos, pólipos endometriales o cualquier dificultad relacionada con la salida de sangre menstrual. Es decir, será necesario contar con un diagnóstico previo de alguna de estas patologías por parte del médico de cabecera, quien también será responsable de emitir el certificado de incapacidad temporal cuando sea solicitado por la paciente.

 

Además de estas bajas, a partir de hoy, 1 de junio, también entrarán en vigor otras dos nuevas medidas. Una de ellas es una baja por interrupción del embarazo, sea o no voluntaria, que se extenderá mientras la mujer esté recibiendo asistencia sanitaria a través del Servicio Público de Salud y esté "incapacitada para trabajar". La otra medida es un permiso remunerado antes del parto a partir de la semana 39 de gestación, que será independiente del permiso de maternidad.

 

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