SALARIO PDI UPV/EHU vs SECUNDARIA

Anteayer, 8 de diciembre, el Consejero de Universidades publicaba en su blog personal un análisis sobre las retribuciones de la UPV/EHU. Su texto, hábil en la aritmética y apoyado en comparativas con otras universidades del Estado, intenta instalar una idea fuerza en la opinión pública: "En la universidad vasca se cobra muy bien". Sin embargo, los promedios del Consejero esconden las hipotecas de la plantilla. Desde CCOO no vamos a debatir con "costes medios unitarios" que mezclan el sueldo de un/a Catedrático/a de 60 años al final de su carrera con la precariedad de un/a Ayudante Doctor de 30. Las medias sirven para cuadrar presupuestos, no para pagar facturas.

Publicamos hoy esta Simulación Técnica de Carrera, un estudio forense año a año, para exponer las CUATRO CONTRADICCIONES que el relato oficial intenta ocultar:

Índice de Contenidos

1. Las 4 Contradicciones 2. Oportunidad Perdida 3. La Carrera de Obstáculos 4. Conclusiones y Saldo

Las Cuatro Contradicciones del Relato Oficial

1. La Contradicción del Espejo: ¿Competimos con Murcia o con Euskadi?

El Consejero insiste en comparar nuestros sueldos con los de universidades de otras Comunidades Autónomas donde el coste de vida es radicalmente inferior. La competencia real por el talento joven vasco no es la Universidad de Salamanca; es el Departamento de Educación del Gobierno Vasco. Y la terca realidad de los datos es que un titulado superior que elige la Secundaria cobra un 125% más en sus primeros años que uno que elige la carrera investigadora en la Universidad.

2. La Contradicción de la "Excelencia Congelada"

El Departamento presume de los complementos de Unibasq como la joya de la corona que eleva los sueldos por encima de la media. Lo que omite decir es que las cuantías de esos complementos (Tramos C, B y A) están congeladas en el Decreto 209/2006. Nos exigen una excelencia e investigación de vanguardia en 2025, pero nos la pagan a precios de hace 19 años. Mientras el IPC ha subido un 43% en dos décadas, el "premio" a la excelencia sigue valiendo lo mismo. Presumir de un sistema de incentivos oxidado no es defensa de la universidad, es dejadez.

3. La Contradicción de la Gestión: Reconocimiento vs. Inercia

Aquí radica el mayor agravio comparativo de 2025. El Gobierno Vasco ha pactado una subida específica del 30% para los cargos directivos de Secundaria, reconociendo explícitamente su carga de responsabilidad. ¿Cuál ha sido la apuesta por la gestión universitaria? Ninguna. Mientras se dispara la retribución en los Institutos, la UPV/EHU se queda atrás. Los datos son tozudos: hoy, un Director de Instituto cobra un 67% más por su cargo (12.075 €) que un Decano de Facultad (7.245 €). La administración valora la gestión de un centro de secundaria mucho más que la gestión de una Facultad con miles de alumnos.

4. La Contradicción del Tiempo: El "Sorpasso" a los 58 años

El Consejero habla de salarios finales. CCOO habla de ciclos vitales. Nuestra simulación demuestra que, incluso en una "carrera perfecta" (sin paros, acreditándose a la primera y acumulando sexenios sin fallo), un PDI tarda décadas en recuperar el dinero perdido durante su juventud. El sistema financia los rankings de investigación a costa de la precariedad de sus investigadores durante 15 años. El "sueldo competitivo" llega cuando la hipoteca ya está pagada y la vida resuelta.

Una Oportunidad Perdida: La Negación de la Singularidad

Más allá de los números, debemos denunciar la posición política de fondo. No parece propio de un Consejero de Universidades, Ciencia e Innovación luchar a capa y espada contra la financiación de la universidad pública vasca. Resulta incomprensible que el máximo responsable del sistema universitario:

• Ignore el mandato legal: La LOSU (Ley Orgánica del Sistema Universitario) brinda una oportunidad extraordinaria para elevar la financiación al 1% del PIB en 2030. En lugar de aprovecharla, el Departamento parece buscar excusas para no cumplirla.
• Ignore nuestra singularidad: La UPV/EHU es única en el Estado por su carácter bilingüe y multicampus. Estos factores estructurales encarecen el servicio y requieren recursos extra, no recortes encubiertos.
• Ignore la financiación del Euskera: La propia Ley prevé una financiación adicional específica para el bilingüismo, diseñada precisamente para que universidades como la nuestra no tengan que competir en inferioridad de condiciones con el resto del Estado. Renunciar a exigir esos recursos y conformarse con "estar en la media" es una dejación de funciones.

Ahora sí, os mostramos un adelanto de nuestra simulación. Mas adelante CCOO publicará el informe completo, con todo el detalle y metodología empleada.

Simulación Técnica: La Carrera de Obstáculos

Objetivo: Visualizar la evolución comparada de la nómina y el patrimonio acumulado de dos personas graduadas con perfiles idénticos que, a los 25 años (2025), deciden tomar caminos profesionales distintos en el sistema público vasco.

Fase 1: La Travesía del Desierto (Años 1-4)

Comparativa: Profesor de Aula vs. Investigador Predoctoral. El PDI cobra porcentajes del sueldo de Ayudante Doctor (56%, 56%, 60%, 75%). Ambos cobran trienios (x14) al cumplir 3 años.

Año Carrera	Edad	Salario Bruto Secundaria (A1)	Salario Bruto UPV/EHU (Predoc)	DIFERENCIA ANUAL (Pérdida PDI)
Año 1	25	44.264 €	19.503 €	- 24.761 €
Año 2	26	44.264 €	19.503 €	- 24.761 €
Año 3	27	44.979 € (1º Trienio)	20.896 €	- 24.083 €
Año 4	28	44.979 €	26.835 € (Incl. 1 Trienio)	- 18.144 €
TOTAL		ACUMULADO: 178.486 €	ACUMULADO: 86.737 €	PÉRDIDA FASE 1: - 91.749 €

Conclusión Fase 1: Antes de cumplir los 30 años, el PDI ya ha dejado de ingresar casi 92.000 € respecto a su compañera/o de promoción. Un piso pequeño o la entrada de una hipoteca grande.

Fase 2: El Espejismo del Ayudante Doctor (Años 5-9)

El PDI entra en la carrera docente con contrato de Profesor Adjunto (Ayudante Doctor). En esta etapa, el docente se enfrenta a la burocracia de los complementos y a la estrategia de retrasar la solicitud de su primer sexenio para evitar consolidarlo con la retribución correspondiente al Profesorado Ayudante Doctor, inferior al de Agregado.

Año	Edad	Hitos Secundaria	Salario Sec.	Hitos UPV/EHU	Salario UPV (x12 var.)	Diferencia Anual
Año 5	29		44.979 €	Contrato Adjunto	35.542 €	- 9.437 €
Año 6	30	1º Sexenio + 2º Trienio	46.990 €	2º Trienio + 1º Quinquenio (AYD)	37.726 €	- 9.264 €
Año 7	31		46.990 €	Cobra C1	39.351 €	- 7.639 €
Año 8	32		46.990 €	Cobra C1 + B1	40.951 €	- 6.039 €
Año 9	33	3º Trienio	47.705 €	3º Trienio + Cobra C2 + B1	42.166 €	- 5.539 €
TOTAL			ACUMULADO FASE 2: 233.654 €		ACUMULADO FASE 2: 195.736 €	PÉRDIDA: - 37.918 €

Fase 3: Estabilización y Despegue (Años 10-20)

El PDI logra la plaza de Profesorado Agregado (Permanente) en el Año 10. En esta etapa se desbloquean los sexenios con retribución de Agregado y se acelera la acumulación de méritos.

El PDI supera el salario anual de Secundaria por primera vez en el Año 11 (35 años). Sin embargo, a los 44 años el PDI todavía está lejos de haber compensado la pérdida económica sufrida durante su juventud.

Año	Edad	Hitos PDI (UPV/EHU)	Salario Bruto UPV	Hitos Secundaria	Salario Bruto Secundaria	Diferencia Anual
10	34	Plaza Agregado + C2 + B1	46.035 €		47.705 €	- 1.670 €
11	35	Cobra 1º Sexenio + 2º Quinquenio(Agregada/o)	49.507 €		47.705 €	+ 1.802 €
12	36	4º Trienio + Cobra B2	52.122 €	4º Trienio + 2º Sexenio	49.716 €	+ 2.406 €
13	37	(Solicita 2º Sexenio)	52.122 €		49.716 €	+ 2.406 €
14	38	Cobra 2º Sexenio	53.858 €		49.716 €	+ 4.142 €
15	39	5º Trienio	54.573 €	5º Trienio	50.431 €	+ 4.142 €
16	40	Cobra 3º Quinquenio	56.309 €		50.431 €	+ 5.878 €
17	41		56.309 €		50.431 €	+ 5.878 €
18	42	6º Trienio	57.024 €	6º Trienio + 3º Sexenio	52.442 €	+ 4.582 €
19	43	(Solicita 3º Sexenio)	57.024 €		52.442 €	+ 4.582 €
20	44	Cobra 3º Sexenio	58.760 €		52.442 €	+ 6.318 €
SALDO PATRIMONIAL A LOS 44 AÑOS						AGUJERO RESTANTE: - 89.201 €

Pérdida acumulada (Años 1-10): - 131.337 € | Superávit acumulado (Años 11-20): + 42.136 €

Conclusiones: La Cicatriz Patrimonial y el Impacto Vital

El análisis matemático de la carrera completa demuestra que la supuesta "compensación futura" es una trampa financiera. El sistema retributivo de la UPV/EHU no premia la excelencia; hipoteca la juventud del investigador para financiar, con suerte, una vejez donde el empate llega demasiado tarde.

Cálculo del Punto de Recuperación

¿Cuándo se empata? A los 44 años, tras dos décadas de trabajo y habiendo alcanzado la excelencia, el PDI sigue teniendo 89.201 € menos en su cuenta corriente histórica que su compañera/o de instituto.

A partir de esa edad, el PDI mantiene una ventaja salarial de unos 6.500 € anuales sobre Secundaria.

Edad de recuperación: 44 años + 14 años = 58 AÑOS.

El PDI de la UPV/EHU no logra empatar el patrimonio total ganado por un profesor de Secundaria hasta los 58 años de edad, y todo ello en un escenario ideal donde todo sale bien.

Todo el esfuerzo extra realizado entre los 25 y los 58 años (tesis, acreditaciones, investigación, gestión) no ha servido para ganar más dinero, sino simplemente para devolver la deuda generada por la precariedad salarial de la primera mitad de su vida. El beneficio neto real solo existe en los últimos 7-9 años antes de la jubilación.

El Impacto Social y de Igualdad

• La Década Perdida (25-35 años): El "agujero" de -130.000 € se produce en la etapa crítica de acceso a la vivienda y formación de familia. Mientras el docente de Secundaria tiene solvencia bancaria desde los 26 años, el PDI es un perfil de riesgo financiero hasta pasados los 35.
• La Penalización a la Maternidad: El modelo de Secundaria es vegetativo (el tiempo corre a favor). El modelo de la UPV/EHU es competitivo (si no publicas, no cobras). La coincidencia de la etapa de máxima exigencia investigadora con la edad biológica de maternidad convierte al sistema de complementos en un filtro que penaliza económicamente a las mujeres, retrasando aún más su edad de recuperación financiera más allá de los 60 años.

Un sistema salarial que obliga a sus trabajadoras/es de élite a esperar hasta los 58 años para empatar en ingresos con la enseñanza secundaria no es un modelo de excelencia, es un modelo de sacrificio financiero y vital.

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COMPENSACIÓN SALARIAL DEL PDI: CCOO DEMUESTRA SU FALSEDAD

CCOO DEMUESTRA LA FALSEDAD DE LA "COMPENSACIÓN SALARIAL" DEL PDI

Desde CCOO presentamos un adelanto de un análisis que desmonta uno de los argumentos principales del Gobierno Vasco: los complementos del PDI no solo no compensan un salario base inferior al de Secundaria, sino que exigen un esfuerzo de élite a cambio de una recompensa no proporcional.

ÍNDICE DEL COMUNICADO

1. Salarios Base Inferiores 2. Asimetría del Esfuerzo 3. Abandono Autonómico 4. Doble Vara de Medir 5. Conclusiones

Tal y como CCOO advirtió en su comunicado del 5 de noviembre [1], la partida de ajedrez político entre el Rectorado y el Consejero ha continuado, sumiendo a la universidad en un ruido ensordecedor que oculta la realidad material de su plantilla. En esta confrontación estéril, donde cada parte utiliza sus métodos —la propaganda y la descalificación personal—, el Consejero de Universidades ha levantado uno de sus principales argumentos defensivos: la falaz teoría de que los salarios base inferiores del Personal Docente e Investigador (PDI) se "compensan con creces" gracias a los complementos. Desde CCOO, hemos decidido acabar con el ruido y aceptar el desafío. Vamos a responderle en el único idioma que no admite manipulación: el de los datos.

Hoy adelantamos las conclusiones de la primera parte del "Informe Técnico Comparativo de CCOO sobre la Falacia de la Compensación Salarial", un documento que daremos a conocer más adelante en su integridad y que demuestra con cifras oficiales, no con opiniones, que su relato es un mito.

Falacias y Falta de Respeto Institucional: El Uso Partidista del Blog Personal

Antes de exponer los datos, es imperativo señalar una maniobra política inusual que denota una profunda falta de respeto institucional. El Consejero de Universidades, Juan Ignacio Pérez Iglesias, se atreve a acusar a otros de "posverdad" mientras él mismo recurre a su blog PERSONAL para lanzar una ofensiva de datos y descalificaciones contra la plantilla de la UPV/EHU [2], [3]. CCOO reitera la pregunta: ¿La política pública del Gobierno Vasco se comunica ahora a través de una bitácora particular en lugar de los canales oficiales? Este ejercicio de cinismo busca restar seriedad al debate y desviar la atención.

Dicha estrategia persigue inundar el debate con gráficos macroeconómicos de elaboración propia. Estas estadísticas, deliberadamente complejas, están diseñadas para un único propósito: desviar la atención. Justo antes de la discusión de los presupuestos en el Parlamento Vasco, el Consejero quiere forzarnos a hablar de medias estatales y porcentajes de PIB, para evitar que hablemos de la realidad material que sufre el personal de la UPV/EHU: nuestros salarios base, crónicamente inferiores a los de Secundaria; la sobrecarga de trabajo del PTGAS; y la congelación de nuestros derechos.

Lo que es aún más grave es que, presentándose como “un hombre de ciencias” y apelando al rigor, ignora de forma flagrante las singularidades estructurales que hacen única a nuestra universidad: nuestro carácter multicampus y, sobre todo, la complejidad y el sobrecoste ineludible de ser una universidad bilingüe y puntera. No se pueden comparar peras con manzanas: estas omisiones son políticas, no accidentales.

El Consejero intenta ganar la partida con ruido estadístico. Pero como él mismo dice, "dato mata relato".

1. EL PECADO ORIGINAL: SALARIOS BASE INFERIORES A PESAR DE MÁXIMAS EXIGENCIAS

El punto de partida es una injusticia estructural que ningún complemento puede maquillar.

La realidad es que para acceder a la carrera docente universitaria se exige la máxima cualificación académica (Doctorado) y la superación de rigurosos procesos de acreditación (ANECA/Unibasq). Estos requisitos no existen en Secundaria.

En este contexto, se produce la paradoja de que, a pesar de esta barrera de entrada, el salario base de un Profesor Ayudante Doctor es casi 10.000 euros inferior al de un Profesor de Secundaria de nuevo ingreso.

2. LA ASIMETRÍA DEL ESFUERZO

El Consejero defiende los complementos que percibe el PDI como la gran herramienta de compensación, pero omite un hecho fundamental: el profesorado de Secundaria también cuenta con su propia estructura de complementos, como los sexenios por formación o las retribuciones por cargos directivos.

La realidad, al comparar ambos sistemas, no revela una compensación, sino un profundo agravio comparativo.

Si bien es cierto que, por ejemplo, un sexenio de investigación del PDI se retribuye con apenas 36€ más al mes que un sexenio de formación en Secundaria, la exigencia para obtenerlos es abismalmente distinta.

Para lograr esa pírrica diferencia, a un docente de Secundaria se le exige asistir a cursos de formación —un complemento "vegetativo" de riesgo nulo—, mientras que al PDI se le obliga a realizar producción científica de impacto, publicando en revistas de élite (Q1/Q2) con altísimas tasas de rechazo.

La conclusión: el Gobierno Vasco está pagando la formación continua casi al mismo precio que la ciencia de vanguardia. Esto no es una compensación; es una devaluación deliberada del trabajo investigador.

3. LA TRAMPA DE LOS COMPLEMENTOS AUTONÓMICOS: CASI DOS DÉCADAS DE ABANDONO DELIBERADO

El Gobierno Vasco posee la competencia legal y la herramienta precisa para corregir el desequilibrio salarial del PDI. El artículo 87.2 de la LOSU le faculta explícitamente para establecer "retribuciones adicionales ligadas a méritos individuales" de docencia, investigación y gestión. Este es el mecanismo diseñado para equiparar y dignificar a la plantilla universitaria.

Sin embargo, en lugar de utilizar esta competencia, el Gobierno Vasco ha optado por un abandono deliberado y sostenido en el tiempo. Los complementos autonómicos que gestiona Unibasq no son una solución, son la prueba:

• El Dato de la Vergüenza: Las cuantías de estos complementos llevan 19 años congeladas, ancladas en los valores del Decreto 209/2006.
• La Consecuencia Material: Esta congelación, mientras el IPC se disparaba, se ha traducido en una pérdida de poder adquisitivo acumulada del 43% solo en este concepto.

Se nos exige una excelencia científica de 2025 para obtener una recompensa con el valor monetario de 2006. Esto no es un olvido administrativo, es una decisión política que devalúa el mérito, perpetúa la precariedad y demuestra una doble vara de medir inaceptable: mientras se actualizan los complementos de gestión en Secundaria con subidas del 30%, se condena a los de la universidad a la irrelevancia.

4. EL ESCÁNDALO DE LA DOBLE VARA DE MEDIR: LA GESTIÓN UNIVERSITARIA, INFRAVALORADA Y A MITAD DE PRECIO

La falacia de la "compensación" se derrumba por completo cuando analizamos la retribución de los cargos de gestión. Aquí, la comparación no es solo un agravio, es la evidencia de una decisión política deliberada por parte del Gobierno Vasco de abandonar a la gestión universitaria.

Mientras el Gobierno Vasco ha pactado y aprobado una subida del 30% para los complementos de los equipos directivos en Secundaria a partir de 2025, los del PDI siguen siendo muy inferiores.

Los datos, extraídos de los propios decretos del Gobierno, son un escándalo:

Cargo / Responsabilidad	Complemento en Secundaria (Proyección 2025)	Complemento en UPV/EHU (Valores de 2008)
Director/a de Instituto vs. Decano/a de Facultad	12.075 € / año	7.234 € / año
Jefe/a de Estudios vs. Vicedecano/a	6.979 € / año	3.910 € / año

El análisis es demoledor:

• La administración valora la dirección de un instituto mas de dos tercios superior (+67%) que la de una facultad universitaria, a pesar de que un Decano gestiona centros con miles de alumnos, cientos de trabajadores y múltiples titulaciones de grado y posgrado.
• Un Jefe de Estudios de Secundaria cobra casi el doble (+80%) que un Vicedecano universitario.

Afirmar que los complementos "compensan" la brecha salarial es insostenible cuando la propia administración paga la responsabilidad de la gestión universitaria a mitad de precio que en la enseñanza media. No es un olvido; es una política activa que demuestra una infravaloración crónica del trabajo de gestión en la UPV/EHU.

5. CONCLUSIONES: EL MITO HA CAÍDO

La tesis central del Consejero no es una opinión rebatible; es un mito que los datos niegan. Afirmar que los complementos salariales del PDI "compensan con creces" un salario base inferior es una falacia que no resiste el más mínimo análisis. Como hemos demostrado:

• El salario base es estructuralmente inferior, a pesar de que se exigen los más altos requisitos de titulación (Doctorado) y acreditación profesional.
• Los complementos por productividad (sexenios) exigen un esfuerzo a cambio de una recompensa desproporcionadamente baja, devaluando la investigación de vanguardia.
• Los complementos autonómicos, competencia directa del Gobierno Vasco, sufren un abandono deliberado con 19 años de congelación y una pérdida de poder adquisitivo del 43%.
• La retribución de los cargos de gestión evidencia una doble vara de medir escandalosa, valorando la dirección universitaria a mitad de precio que la de Secundaria.

Los complementos del PDI no son un 'privilegio' que compensa nada; son la herramienta con la que se nos obliga a complementar un salario base estructuralmente precario. Es el modelo del comercial o camarero con un sueldo fijo miserable que vive de las comisiones o las propinas: la excelencia investigadora no es un mérito que se premia, es la productividad que se nos exige para alcanzar una nómina digna.

Desde CCOO exigimos el fin de la demagogia. La negociación sobre las condiciones del Personal Docente e Investigador debe partir de la realidad material que exponen los datos, no de los relatos ficticios construidos para justificar la inacción.

Este análisis es solo el comienzo. En próximas entregas, CCOO continuará desgranando los detalles de este informe técnico. Analizaremos la pirámide demográfica real de la plantilla para demostrar que el "sueldazo" es una excepción estadística que oculta una base de precariedad. Y expondremos la "carrera de obstáculos" que supone la vía universitaria a través de una simulación económica de la vida laboral que cifrará la inmensa pérdida salarial acumulada.

El debate no ha hecho más que empezar.

Tu Sindicato. Tu Futuro.

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OPE 2025, JORNADA 2026, CARRERA PROFESIONAL Y MAS

En la comisión negociadora de ayer 26 de noviembre de 2025 se han tratado temas tan importantes para el PTGAS como la OPE 2025, la jornada laboral para el año 2026 y el “trabajo en remoto”. Además de esto, desde CCOO os informamos de otras cuestiones que también son de vuestro interés.

OPE 2025

La Vicegerencia ha propuesto la aprobación de la Oferta Publica de Empleo 2025 con un total de 40 plazas distribuidas como se refleja en la tabla que reproducimos abajo (pudiendo llegar a adicionarse tres plazas más para contrato relevo siempre que se obtenga previamente la autorización del Ministerio para la transformación digital y de la función pública).

CCOO ha solicitado la ejecución conjunta de la OPE 2025 con las OPE 2023 y 2024 de manera que su desarrollo se vincule a los mismos criterios que vienen establecidos en el Acuerdo de mínimos recientemente aprobado en Consejo de Gobierno y publicados en el BOPV. Consideramos este acuerdo muy ventajoso para todas las interinas e interinos que no conseguisteis plaza en la anterior OPE, ya que seguirá el formato de la OPE anterior, lo que significa que los exámenes son nuevamente mediante batería de preguntas y se permite la conservación de la nota obtenida en la anterior OPE, siempre que se hubiese obtenido una nota superior al 70% de la máxima alcanzable.

Nos encontramos ahora a la espera; algunos sindicatos se manifestaron en contra y otros han pedido tiempo para tomar la decisión, así como, la propia Administración, respecto de la aprobación de la OPE 2025 para ver si finalmente conseguimos su ejecución conjunta a las OPE 2023 y 2024 en los términos indicados.

 

PERSONAL FUNCIONARIO
Grupo	Escala	Turno libre	Promoción Interna	Total
A	TÉCNICA DE GESTION	7		7
C	ADMINISTRATIVA	7	2	9
D	AUXILIAR ADMINISTRATIVA	8		8
E	SUBALTERNA	7		7
				Total:31

PERSONAL LABORAL
Grupo	Categoría profesional	Turno libre	Total
I	Técnico superior servicios generales de investigación	1	1
	Técnico superior de gestión (1jp)	2	2
	Técnico superior TICS (1jp)	1	1
III	Técnico especialista TICS	2	2
	Técnico especialista Química (1JP)	2	2
IV	Técnico Auxiliar Sanitaria/Animalario (1jp)	1	1
			Total:9

CIRCULAR DE JORNADA PARA EL AÑO 2026

En la negociación de la jornada para 2026, la Administración ha puesto sobre la mesa un recorte inaceptable. La Gerencia pretende vincular la eliminación de los cierres de Navidad y Semana Santa con una drástica reducción de la bolsa horaria para gestiones personales. Para que quede claro lo que esto supone, hablamos de un recorte neto de 30 horas (el equivalente a 4 días libres) y un inaceptable aumento de la jornada laboral.

Esta propuesta no es una mera cuestión técnica; demuestra una actitud profundamente reaccionaria en materia de condiciones laborales. Resulta muy criticable que un equipo rectoral que proclama el "cuidado de las personas" como un pilar fundamental, plantee como medida un retroceso y un recorte de derechos que la plantilla del PTGAS ya tenía consolidados desde el año 2023.

Desde CCOO hemos manifestado nuestro rechazo frontal. No vamos a apoyar que se empeoren las condiciones de un PTGAS al que, por otra parte, este equipo rectoral no le ha dado nada de lo que prometió en su programa electoral. Nos alegramos de que la Vicegerencia, gracias a la presión de CCOO, haya manifestado que reconsiderará su propuesta, porque de lo contrario a ver si va a resultar que "con Lore se vivía mejor".

Frente a esta actitud reaccionaria, CCOO no solo se opone a los recortes, sino que vuelve a proponer mejoras:

• Que el personal que deba trabajar durante los turnos por necesidades del servicio sea compensado con 2,5 horas por cada hora trabajada, igual que se hace con la interrupción de vacaciones.
• La misma compensación para el personal que, por necesidades del servicio, no puede realizar el horario de verano.
• En lo positivo, nos felicitamos porque se ha tenido en cuenta la propuesta de CCOO de flexibilidad de la jornada con un horario fijo y otro flexible.
• También hemos solicitado que en el procedimiento de elección de jornada se respete el derecho a la adaptación de jornada por motivos de salud y/o conciliación. De este modo, las personas con estas necesidades tendrían autorizada la jornada de elección de modo automático 

Seguiremos defendiendo estas y otras propuestas que ya os hemos presentado anteriormente. No permitiremos que, bajo una retórica de falso cuidado, se esconda un ataque a nuestros derechos. [1] 

TRABAJO EN REMOTO

La administración pretende un acuerdo sobre el trabajo en remoto. Con este concepto -no recogido en normativa legal a diferencia del teletrabajo- la administración se reserva una parcela importante de poder de decisión respecto a las condiciones en las que se reconoce y ejerce el mismo.

CCOO no está de acuerdo con el planteamiento inicial de la administración y considera que debe mejorarse drásticamente esta propuesta porque, si bien compartimos el concepto de puesto teletrabajable (en la RPT figurará la condición de teletrabajable de cada puesto) desde CCOO concebimos el teletrabajo como un derecho de las trabajadoras y los trabajadores amparado legalmente, mientras que del contenido de la propuesta del trabajo en remoto observamos que supedita en exceso su ejecución a las jefaturas del servicio .

De otra parte, CCOO reivindica 3 días de teletrabajo (4 por motivos de conciliación) frente a los HASTA 2 que ofrece la Administración (HASTA 3 por motivos de conciliación.) Además queremos que se limite el poder de actuación de la administración para modular este derecho porque decide a cada paso, a través de las jefaturas de servicio, el día o días de cada semana que va a poderse trabajar en remoto y se reserva la posibilidad de suspenderlo con un preaviso máximo de 7 días, incluso en periodos vacacionales. 

En este sentido, hemos informado a la Vicegerencia de que existe la obligación de establecer un calendario en el que las personas trabajadoras conozcamos las condiciones de trabajo en una perspectiva anual. Los cambios del calendario han de ser excepcionales, motivados y compensados. La propuesta presentada tampoco define el procedimiento por el que se establecerán los servicios mínimos presenciales en cada servicio. Esta es una cuestión clave dado que será un límite al ejercicio de este derecho.

En conclusión, la propuesta en si misma es un mero inicio pero tiene que mejorarse drásticamente, puesto que, tal como está (más allá del concepto de puesto teletrabajable como gran novedad) supone un retroceso, incluso respecto del Acuerdo de 2016. Los puestos teletrabajables y los servicios mínimos esenciales están por definir y aún faltan muchos medios materiales (portátiles, licencias) para poder hacer realidad su extensión a todo el PTGAS que tuviese en RPT su puesto identificado como teletrabajable. Es un camino abierto en el que CCOO aportará y se esforzará al máximo para que el PTGAS que lo desee pueda acceder en las mejores condiciones posibles al correcto desarrollo de sus funciones en esta modalidad de trabajo. 

La UPV/EHU debe dejar de ser el furgón de cola a nivel estatal y de las administraciones vascas, como ya hemos denunciado [2].

 

CONCURSO DE TRASLADOS

Ayer, día 26, finalizó el plazo para presentar solicitud al concurso de traslados y hemos comprobado a través de las FAQS publicadas en la web cómo la administración ha acudido a la normativa estatal para justificar la limitación del acceso al concurso de traslados al personal que ha obtenido plaza recientemente por promoción interna.

Desde CCOO advertimos a la administración de que no existen motivos legales de peso para imponer ese límite de dos años, al igual que no lo hay para el personal laboral que quiere optar a la provisión. La Ley de Empleo Público Vasco, que es nuestra norma de aplicación, no contempla ninguna restricción de este tipo. Es una ley que sí es muy específica al aplicar este límite en otros supuestos, por lo que su silencio en este caso es deliberado y demuestra que no se debe aplicar ninguna barrera. 

La Gerencia, por el contrario, en sus FAQS ha aplicado un reglamento estatal del año 1995 que tiene carácter supletorio, en concreto el artículo 45.2 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado. Normativa estatal para los funcionarios civiles del estado que aplican con carácter supletorio al personal de la UPV/EHU, algo que es muy cuestionable en este supuesto porque, si bien es cierto que el mismo reglamento cita su carácter supletorio, a nuestro personal le resulta de aplicación la Ley de Empleo Público Vasco (LEPV) que prevé en su articulado todo lo relativo al acceso y provisión de puestos de trabajo.

¿Por qué la Gerencia aplica un reglamento supletorio de rango inferior a la LVEP para limitar el acceso al concurso de quien ha promocionado? ¿Por qué no se ha limitado a interpretar que nuestra legislación vasca no ha querido establecer restricción a nuestro personal?

Entendemos que se ha hecho una interpretación restrictiva en perjuicio de las trabajadoras y trabajadores PTGAS que llevan años esperando a promocionar y, cuando lo consiguen, se encuentran con que no pueden participar en el concurso de traslados.

COMISIÓN DE RECLAMACIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

Tras el requerimiento de CCOO para que se procediese a su constitución, cuestión esta en la que incluso nos vimos en la obligación de tener que presionar en el Claustro, por fin la Gerencia va a constituir la comisión de reclamaciones en materia de conciliación ante la que todas vosotras y todos vosotros podréis presentar vuestra queja cuando se os denieguen permisos en esta materia. En dicha comisión estamos presentes dos sindicatos de manera rotatoria y por tanto, podremos velar por el cumplimiento de vuestros derechos. 

 

CRONOGRAMA DE NEGOCIACIÓN: LAS PROMESAS ELECTORALES QUEDAN PARA 2027

La Administración nos ha presentado un cronograma de negociación para los próximos dos años que, lejos de tranquilizarnos, confirma lo que venimos adelantando. En dicho calendario, temas de máxima prioridad para el PTGAS y que constituían promesas clave del equipo rectoral, como la Carrera Profesional y la Plantilla de Referencia, quedan relegados a un incierto horizonte en el año 2027.

Es inaceptable que, mientras se dedican recursos a otras cuestiones, se posponga sin fecha concreta la negociación que debe poner fin a la precariedad y el estancamiento profesional del PTGAS. Como ya denunciamos en nuestro reciente comunicado "El Rectorado sacrifica al PTGAS" en el que os contamos cómo CCOO ha llevado la voz del PTGAS al Parlamento Vasco, esta decisión demuestra una falta de voluntad política para abordar los problemas estructurales de la plantilla.

Desde CCOO hemos exigido que se dé prioridad absoluta a la Carrera Profesional, a la Valoración de Puestos de Trabajo y a la definición de una Plantilla de Referencia real, ya que son los pilares sobre los que debe construirse cualquier mejora de nuestras condiciones laborales. Seguir aplazando estos temas es una tomadura de pelo a una plantilla que lleva años esperando soluciones.

 

 ¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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