LA MODIFICACIÓN DE LA LOU NO RESUELVE NADA

LA MODIFICACIÓN DE LA LOU NO RESUELVE NINGUNO DE LOS PROBLEMAS QUE SUFREN LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS

 

Tras la reunión mantenida ayer, 7 de octubre de 2020, con el Secretario General de  Universidades, los sindicatos mayoritarios, CCOO, UGT y CSIF, manifiestan su desacuerdo con el último documento del Anteproyecto de Ley para la reforma de la Ley Orgánica de Universidades

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LA PRESENCIALIDAD LLEVADA AL ABSURDO

Hace pocos días que la vicerrectora del PDI envió al personal la circular sobre la incorporación del Personal Docente e Investigador a la actividad presencial en la que se recuerda que:

"el PDI debe acudir, con carácter general, a su centro de trabajo y prestar sus servicios desde el mismo, con independencia de que el alumnado reciba las clases y/o tutorías de forma presencial o telemática, en función de que puedan garantizarse las medidas requeridas por las autoridades sanitarias. Aclarar que, de acuerdo con el artículo 9.4 del RD 898/1985, las tutorías tienen el mismo carácter de obligación docente que la impartición de clases, y no existe razón para entender que no deban tener carácter presencial para el profesorado”.

 

Pues si no le parece razón suficiente a este rectorado la crisis sanitaria en la que nos encontramos, mal vamos. La exposición en medios de transporte, en el propio centro y despacho, en pasillos, baños, etc, deberían ser ya suficientes. Además los últimos estudios sobre la prevalencia del virus en aerosoles deberían hacer reflexionar al vicerrectorado y reconocer que SI EXISTEN RAZONES lógicas y ciéntíficas que justifican la no presencialidad cuando se imparte la docencia vía telemática. ¿Qué pasa? Parece ser razonable y justificado proteger al alumnado mandándolo a casa y, sin embargo, no haber problema alguno en exponer innecesariamente al personal.

Además, el citado párrafo de la circular contraviene lo expuesto al respecto en las “Recomendaciones del Ministerio de Universidades a la Comunidad Universitaria para adaptar el curso universitario a una presencialidad adaptada”, actualizadas con fecha 31 de agosto de 2020, donde se señala, en el punto 7 del Anexo sobre “Medidas de prevención e higiene frente a Covid-19 para centros universitarios en el curso 2020-2021” (página 5), suscrito por el Ministerio de Sanidad y el Ministerio de Universidades, específicamente lo siguiente:

“Se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellas actividades que no requieran necesariamente de presencialidad de la persona trabajadora (tutorías, reuniones…)”.

Nos preguntamos porqué no se ha trasladado esta recomendación a la circular. Aquí cuando nos conviene hacemos caso a lo dictado por la CRUE y el Ministerio y, cuando no nos conviene, nos lo pasamos por el forro.

De hecho, en la última comisión de PDI del 15 de septiembre, CCOO mantuvo una acalorada discusión con la vicerrectora de PDI sobre esta cuestión. Nosotros mostramos nuestra absoluta incomprensión ante el hecho de que el PDI deba estar físicamente en su despacho para impartir una clase o tutoría online. A nuestro modo de ver, esto no tiene ningún sentido práctico y, además, acarrea una serie de riesgos completamente innecesarios ya mencionados. Sin embargo, la vicerrectora hizo una defensa a ultranza de la presencia física del PDI apelando a nuestro deber como empleados públicos y a nuestra obligación de estar presentes en nuestro puesto de trabajo. Y, ante la imposibilidad de ejercer este control, de nuevo se hace gala de la falta de confianza en el PDI, una falta de confianza incomprensible teniendo en cuenta el esfuerzo que el profesorado ha hecho para adaptarse a la nueva situación. Además, las herramientas disponibles si permiten, aún mas si cabe, la monitorización de las actividades docentes, como se ha demostrado hasta la fecha.

Sólo parece quedar exento de esta absurda norma el personal vulnerable al COVID-19 (que debe solicitarlo, demostrarlo y esperar a que le admitan su solicitud) y "el PDI que se acoja a las medidas de conciliación vigentes", las cuales no tenemos claras cuáles son porque no se nos quiso contestar a esta cuestión concreta, a pesar de nuestra insistencia.

Resulta completamente absurda la postura de la UPV/EHU a este respecto, cuando la recomendación en la que mas se insiste desde múltiples instancias es precisamente realizar la mayor parte del trabajo posible de modo no presencial, mas si cabe con las nuevas informaciones sobre la prevalencia del virus en aerosoles. Suponemos que esta Universidad de la Excelencia y el Vicerrectorado de PDI en particular, estará dispuesta a admitir el riesgo para la salud que esto implica para su personal, así como las consecuencias que esto puede acarrear.

 

En fin, seguimos chocando contra un muro en el que, cuando debería ser el templo de la razón y el conocimiento, triunfa en cambio la irracionalidad y la falta de confianza más absoluta.

Pago de los sexenios de transferencia e investigación

 

Hoy 15 de septiembre en comisión de planificación la vicerrectora de PDI ha informado del próximo pago de los sexenios.

 

En relación a los sexenios de transferencia,  serán abonados en la nómina de septiembre.

 

En relación a los sexenios de investigación también serán abonados al personal funcionario en la nómina de septiembre y, lo mas probable, al personal laboral en la nómina de octubre. Esta diferencia se debe, según nos ha informado la vicerrectora a que aún no se han recibido todas las notificaciones por parte de Unibasque, pero si en cambio de la CNEAI.

Ambos sexenios, de transferencia y de investigación son equivalentes, tanto en cuanto a su remuneración como en cuando a la reducción de la docencia.

En cuanto a sus efectos económicos, se retribuirán con carácter retroactivo.

En cuanto a sus efectos en la reducción de la docencia, hay departamentos que ya lo han tenido en cuenta porque daban por hecho su aplicación. Para el caso de aquellos que no lo hayan considerado, la reducción de la capacidad docente entrará, si así lo estima el departamento correspondiente, dentro de la plurianualidad, por lo que se tendría en cuenta ese exceso para los próximos dos años.

ESTATUTO DEL PDI Y MODIFICACIÓN DE LA LOU. ¡Así no!

ESTATUTO DEL PDI Y MODIFICACIÓN DE LA LOU

En la reunión mantenida el día 10 de septiembre con el Ministerio de universidades se ha discutido el segundo borrador del Anteproyecto de Ley por el que se modificaría la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades en relación con el Estatuto del Personal Docente e Investigador, el cual nos fue remitido en los primeros días de septiembre.

CCOO ha podido constatar que no se ha considerado ninguna de las propuestas que realizamos en las dos reuniones mantenidas en julio y que, en todo caso, la versión actual empeora la primera presentada. 

 

Aquí puedes ver el contenido completo del comunicado

Así no señor ministro

LO QUE NOS FALTABA CON ESTE MINISTRO. UN ESTATUTO DEL PDI REACCIONARIO Y DESREGULADOR DE DERECHOS

REUNIÓN CON EL MINISTRO DE UNIVERSIDADES PARA ABORDAR el ESTATUTO del PDI

Madrid, 14 de julio de 2020

El Ministro de Universidades convocó ayer 13 de julio por la tarde a los Sindicatos representativos en el sector universitario (CCOO, UGT, CSIF y CIG) a la primera reunión para el debate sobre el borrador del Estatuto del Personal Docente e Investigador (PDI) y la modificación parcial de la LOU en cuanto a las figuras del profesorado universitario.

En la reunión, el Ministro no realizó una presentación del borrador a los participantes (el texto se había hecho llegar hace unos días) sino que manifestó que estaba allí para tomar notas y escuchar nuestras propuestas concretas. La falta de un modelo de negociación (más allá de una vaga voluntad de diálogo del Ministro) dificulta el proceso de negociación del Estatuto del PDI, y más cuando no hay voluntad de formalizar la Mesa de Universidad.

El Ministro no contestó ninguna cuestión planteada por los Sindicatos acerca de:

• Cuál es el significado y la conveniencia de las figuras que quiere crear. Hay que tener en cuenta que, cuantas más figuras, más larga y más compleja es la carrera profesional.
• No aclaró para qué quiere introducir modificaciones en la doble vía laboral/funcionarial que ya está funcionando, por ejemplo, en la UPV/EHU.
• No se abordó qué ocurrirá con las figuras de profesorado que desaparecen en la nueva propuesta
• No entró en cuestiones de carga docente que aparecen en el texto y que son claramente regresivas. En el borrador se va mas allá del actual Decreto Wert estableciendo una distinción entre actividad docente básica (240 créditos) y actividad docente complementaria (180 créditos). Esto, de facto (y de tapadillo) plantea de entrada, y para todo el PDI (laboral y funcionario), 32 créditos de docencia y seguidamente el borrador dice que ¡estos límites podrán superarse en algunos casos!.
• Ni  tan siquiera respondió a la demanda de un establecimiento de carrera profesional para el profesorado universitario.

El Ministro tampoco se pronunció sobre las necesarias modificaciones de los procesos de acreditación, ni tampoco respondió a cómo se va a eliminar la precariedad y temporalidad en el ámbito de la universidad pública española. Como se nos dijo al principio de la reunión: el Ministro estaba allí para oír y tomar notas.

Lo que sí quedó claro es que el Ministerio no contempla el desarrollo de la carrera horizontal, ni la modificación del Real Decreto de Retribuciones del profesorado universitario que data del año 1989.

En la reunión se indicó que el Ministerio acompañará a este proyecto de una propuesta económica y que se hablará de la modificación de la tasa de reposición, pero todavía no tenemos constancia de ello.

En definitiva, aunque de la prensa y las redes sociales se pudiera extraer la idea de que el Ministerio pretende acabar con la precariedad en la universidad, lo cierto es que este borrador desregula las condiciones laborales del profesorado universitario y parece precarizar aún más las figuras del Personal Docente e Investigador. Para CCOO es fundamental que se hable de la carrera profesional del PDI y que se establezcan planes específicos para acabar con la precariedad.

El Ministro ha convocado una nueva reunión el día 31 de julio. Además de una presentación del proyecto, demandamos al Ministro que cambie el formato actual de conversaciones y esperamos que en dicha reunión se pueda consensuar un catálogo de temas a tratar, una metodología de trabajo y un calendario para ello.

CCOO considera que temas tan serios como la modificación de la Ley Orgánica de Universidades (LOU) con una remodelación tan amplia de la estructura del profesorado o el propio cambio de modelo de universidad no debe tratarse de una forma tan frívola y trivial, apresurada y de espaldas a la comunidad universitaria. CCOO no entiende cómo el Ministerio pretende despachar una reforma de tal calado con un par de reuniones y una supuesta aportación de sugerencias.

También está ausente en el borrador presentado el papel de la universidad en el desarrollo de la ciencia en España. La mayor parte de la ciencia en el estado español se realiza en los campus universitarios, pero el colectivo investigador no se ve reflejado en la normativa propuesta.

CCOO quiere poner en valor nuestro sistema universitario y el trabajo de sus profesionales que han sostenido a la institución a pesar de las carencias y las adversidades como se ha demostrado con la crisis del COVID 19. La universidad pública es un pilar fundamental en el avance social, económico y científico de nuestro país, y el texto presentado no aporta nada respecto a su futuro.

CCOO le dice al Ministro de Universidades “ASÍ NO” y que sus propuestas no resuelven ningún problema, sino que agravan y cronifican los más acuciantes, como son la precariedad de una parte cada vez más importante de la plantilla o una financiación insuficiente. Reclamamos la apertura de un proceso negociador para solucionar los problemas de la universidad pública.

CCOO ha manifestado en la reunión su rechazo al borrador del Estatuto del PDI y al borrador de modificaciones de la LOU por el momento elegido y por su contenido, ya que sus efectos desregularizadores, sumados a los efectos del decreto Wert (que no se quiere derogar en los aspectos más lesivos) y la tasa de reposición, ambos plenamente vigentes, ABOCAN A LAS PLANTILLAS DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA ESPAÑOLA AL EMPEORAMIENTO DE SUS CONDICIONES DE TRABAJO.

!!!!Parece mentira que esta propuesta venga de un pretendido ministro progresista!!!!!

Señor ministro: ¡¡¡¡ASI NO!!!!

Los Ministerios de Trabajo y Función Pública avanzan en la regulación legal del teletrabajo

CCOO trabaja en todos los ámbitos en los que tiene representación con el objetivo de definir un marco legal de referencia que regule el teletrabajo, que en muchos casos, también en la UPV/EHU, se ha aplicado de una manera irregular y sin cumplir unos requisitos mínimos

Tras la finalización el pasado 22 de junio del período de consulta pública previa para recabar la opinión de la ciudadanía, organizaciones y asociaciones antes de la elaboración de un proyecto normativo sobre la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia, el Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió el pasado 26 de junio el trámite de audiencia e información pública previa a la elaboración de este proyecto normativo.

En este nuevo período se puede acceder al proyecto normativo y realizar las aportaciones que se consideren oportunas, de forma directa como ciudadanos titulares de derechos e intereses legítimos afectados por un proyecto normativo ya redactado, o a través de las organizaciones o asociaciones que los representen, así como por parte de otras personas o entidades.

Los aspectos más destacados del proyecto legal son los siguientes:

a. Carácter reversible y voluntario del trabajo a distancia, tanto para la persona trabajadora como para la empleadora. Esta modalidad de prestación se debe reflejar por escrito en un acuerdo donde se indique un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de éstos, y el mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. También se debe incluir el horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad, la distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, el centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia, el lugar de trabajo habitual, los medios de control empresarial de la actividad y el plazo o duración del acuerdo.

b. Condiciones de empleo: las personas teletrabajadoras tienen los mismos derechos que los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales de la empresa. Esos derechos están garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables. Serán necesarios acuerdos específicos para tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo.

c. Estereotipos y roles de género: la empresa deberá actuar de modo que no se perpetúen roles de cuidado y estereotipos de género respecto a las personas trabajadoras a distancia.

d. Tiempos de trabajo y descanso. La cuestión del tiempo de trabajo y del derecho a la desconexión adquiere una dimensión especial en el caso de las personas que desarrollan trabajo a distancia, porque la posibilidad de flexibilidad horaria y la propia naturaleza del trabajo a distancia hacen que los límites entre la vida profesional y la vida personal a veces se desdibujen. Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que asegure a su vez este derecho a la desconexión resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración de éste que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

e. Control de la actividad por la empresa. El control intensivo y permanente de la actividad de la persona trabajadora atenta al derecho a su intimidad, por desproporcionado y, por tanto, no podrá utilizarse tampoco en el trabajo a distancia. Los mecanismos de control tecnológico de la actividad laboral deben respetar las tres condicionantes de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

f. Protección de los datos y el ámbito de la vida privada. Corresponde al  empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona teletrabajadora para fines  profesionales.

g. Salud y la seguridad. El empresario es responsable de la salud y la seguridad profesional de la persona teletrabajadora con arreglo a la Directiva 89/391/CEE y a las directivas específicas, las legislaciones nacionales y los convenios colectivos pertinentes. En el trabajo a distancia las obligaciones preventivas tienen el mismo alcance que en trabajo presencial, si bien es evidente que existen una serie de particularidades o dificultades añadidas. Concurren, de un lado, riesgos  específicos y diferenciados, como los derivados del sedentarismo y el uso intensivo de pantallas de visualización, o las condiciones de aislamiento y el uso de dispositivos digitales, que pueden derivar en la actualización de riesgos psicosociales, incluyendo el estrés tecnológico o las adicciones tecnológicas. La empresa, en consecuencia, debe considerar la especial incidencia de las condiciones particulares de la prestación de servicios a distancia, tanto en la evaluación de riesgos a realizar, como en las medidas específicas a desarrollar. Adquiere, además, particular relevancia, la lucha contra el acoso, por sus mayores dificultades de prevención y control y por sus rasgos particulares (ciberacoso).

h. Organización del trabajo. En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las normas laborales aplicables, corresponde a la persona teletrabajadora gestionar la organización de su tiempo de trabajo.

i. Formación. La persona teletrabajadora tiene el mismo acceso a la formación y a las posibilidades de carrera profesional que trabajadores similares que realizan su tarea presencialmente.

j. Derechos colectivos de las personas teletrabajadoras. Tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores que realizan su tarea en los locales de la empresa. No deberá obstaculizarse la comunicación con la representación legal de las y los trabajadores.

k. La empresa debe hacerse cargo de los medios y de los gastos vinculados al desarrollo del trabajo a distancia. Por un lado, mediante la dotación a la persona que trabaja a distancia de todos los medios necesarios para la prestación de servicio (instalación y manteamiento); por otro, a través de la obligada  compensación total a ésta por los gastos, tanto directos como indirectos, que se ocasionaran como consecuencia de esta modalidad de trabajo. La referencia a los gastos indirectos incluye, en esta ley, la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro que pudiera tener como consecuencia del trabajo.

l. La persona trabajadora podrá negociar parte de su horario, según sus preferencias, aunque la empresa podrá imponer unas franjas de disponibilidad y un número de días u horas que el empleado deberá acudir presencialmente al centro de trabajo común.

m. Deben garantizarse a la persona trabajadora a distancia los mismos derechos de conciliación (incluyendo permisos y derechos de adaptación) que se reconocen a las personas trabajadoras presenciales.

n. Acceso preferente al teletrabajo: madres en periodo de lactancia, los progenitores a cargo del cuidado de hijos menores de 12 años o las personas que acrediten que están cursando estudios académicos. El anteproyecto también abre la puerta a que un trabajador pueda acogerse a un periodo de teletrabajo de “fuerza mayor” en caso de tener que cuidar a un familiar de hasta segundo grado de consanguineidad.

En paralelo a este proyecto normativo, se va a plantear una modificación del Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público en este mismo sentido. En estos momentos el Ministerio de Política Territorial y Función Pública trabaja en la inclusión de un artículo 47 bis relativo a “modalidades de prestación del servicio”, donde se contempla la modalidad de prestación del servicio no presencial mediante teletrabajo. Y, en esta misma línea, es probable que se produzca un desarrollo autonómico de esta realidad laboral.

CCOO defiende que, con independencia de la modalidad de prestación de la actividad laboral (presencial o teletrabajo) se deben respetar los derechos de las personas trabajadoras. Queremos recalcar que cualquier medida que se adopte y que afecte a las condiciones de trabajo de la plantilla de la UPV/EHU debe ser negociada y consensuada con su representación legal.

CCOO

ANALISIS DEL IMPACTO DEL COVID SOBRE CONCILIACIÓN Y GENERO

ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL COVID SOBRE CONCILIACIÓN Y GÉNERO

Acabamos de entrar en un verano extraño, en el contexto de una pandemia mundial y con unas necesidades de conciliación más acuciantes que nunca. Las infraestructuras de las que suelen hacer uso las familias para el cuidado de sus menores, mayores y dependientes no funcionan al 100% y, en muchas ocasiones, aun teniéndolas disponibles, muchas personas tenemos serias dudas sobre la conveniencia o no de hacer uso de las mismas por razones de seguridad sanitaria sobre todo. Vivimos en un clima de incertidumbre y más si atendemos al gran número de rebrotes que se están dando.

Vaya por delante que CCOO siempre ha defendido la conciliación de la vida PERSONAL, independientemente de que se tenga o no personas a cargo. Pero ahora más que nunca se hace necesario un mayor desarrollo de medidas de conciliación como son la flexibilidad horaria y, especialmente, el teletrabajo. Por una parte, es necesario ayudar a estas personas que necesitan conciliar y, por otra, no exponer al personal a riesgos innecesarios, más aún cuando el trabajo puede hacerse eficientemente a distancia como se ha demostrado en los últimos meses. Esto ya lo hemos dicho hasta la saciedad.

Pero tampoco podemos obviar la siguiente cuestión: ¿Quién solicita conciliar?

Esta crisis nos da dado la oportunidad de ver quién asume realmente la responsabilidad del cuidado de las personas en la UPV/EHU. La gerencia ha proporcionado a los sindicatos unos datos sobre las solicitudes de conciliación, así como de valoración de personas vulnerables y hemos sacado algunos porcentajes.

Notas:

El primer cuadro recoge las solicitudes de personas para que se les considere personal vulnerable.

• Apto/a se refiere a personal al que el servicio médico les han considerado aptos para volver presencialmente al trabajo.
  
• Apto/a CR se refiere a personal con indicación del servicio médico de que no debe acudir a su puesto presencialmente.

El segundo cuadro,  en amarillo, recoge las solicitudes de conciliación.

Para comenzar, debemos conocer el porcentaje del PAS por géneros. Para ello nos remitiremos al informe de la Dirección para la Igualdad del 2018 Igualdad en cifras, el cual nos dice que, entre el PAS de la UPV/EHU, hay un 63,54% de mujeres y un 36,57% de hombres. Para considerar que hay igualdad de géneros entre las solicitudes, los porcentajes deben aproximarse lo más posible a ellos.

Por ejemplo, si nos fijamos en la primera tabla, la cual se refiere a solicitudes de valoración como personal vulnerable, vemos que un 66,66% de los solicitantes eran mujeres frente a un 33,33% de varones. Como podemos ver, el porcentaje de solicitudes se acerca mucho a los porcentajes de distribución por géneros a los que nos hemos referido en el párrafo anterior lo cual es lógico y encaja con lo esperado a tenor de la estructura del PAS. Sin embargo, si atendemos a las solicitudes de conciliación tomando como referencia la segunda tabla (en amarillo), encontramos que un 73,83% de los solicitantes son mujeres frente a un 26,16% de hombres. En este caso, la desviación respecto a los porcentajes del personal por géneros es sensiblemente mayor. Parece evidente en una primera lectura que las mujeres parecen “necesitar” más conciliar o que bien asumen el rol de cuidadoras con mas intensidad. Sería bueno tener conocimiento de los hogares monoparentales y de si el cabeza de familia es hombre o mujer para hacer un análisis mas certero.

Y si vamos aún más al detalle y ponemos el foco en los datos de solicitudes de conciliación de menores y mayores por separado nos encontramos son los siguientes datos:

	Mujeres	Hombres
Menores	72,57%	27,42%
Mayores	80,95%	19,05%
Total	73,83%	26,16%

Como se puede ver, las personas solicitantes para el caso del cuidado de mayores son mayoritariamente mujeres. Claramente, en este caso la desviación de los porcentajes de solicitantes respecto al personal por géneros es muy acusada. En cambio, no lo es tanto para el cuidado de menores, aunque siguen produciéndose diferencias notables.

Atendiendo a estos datos, se aprecia un evidente sesgo de género en cuanto a quién asume la responsabilidad en los cuidados de personas a cargo, especialmente en el caso de las personas mayores. Quizás se trate de un factor cultural y/o generacional el que explique los datos, pero este texto no pretende hacer un análisis profundo de la cuestión y sus causas, sino tan sólo dejar patente la realidad del PAS de la UPV/EHU tomando como base los datos expuestos.

Por ello, CCOO quiere reivindicar de nuevo, y esta vez desde una perspectiva de género, la necesidad de extender las medidas de conciliación para no ahondar en las diferencias entre hombres y mujeres. Por ello insistimos en:

• Impulsar seriamente el teletrabajo y extenderlo a todas aquellas personas que puedan teletrabajar. Si se atendieran todas las solicitudes no se llegaría a un 15% de la plantilla del PAS teletrabajando.

• Flexibilizar los horarios de trabajo más allá de los horarios impuestos por la habitual circular de jornada y calendario.

• Tampoco podemos olvidarnos de quienes por las características de su puesto de trabajo no pueden hacerlo. Por ello reclamamos la concesión de reducciones de jornada sin una reducción necesariamente proporcional de las retribuciones.

Ante la evidencia del perfil y género de quién solicita conciliar mayoritariamente tenemos un argumento mas para exigir el impulso de estas medidas: no ahondar en las diferencias laborales, incluidas las salariales, entre mujeres y hombres. Y es que es un hecho que si las medidas de conciliación no están debidamente encajadas, al final la persona se ve forzada a tomar medidas que impactan en su salario lo que no hace sino explicar, en cierta medida, las diferencias salariales entre hombres y mujeres, ya que vemos en los datos que son las personas que mayoritariamente las solicitan.

Por esta razón, solicitamos a la administración que se proporcionen datos segregados por género sobre solicitudes y concesiones de cualquier medida relacionada con la conciliación, especialmente de aquellas que acarrean una reducción salarial como son las excedencias, reducciones de jornada, permisos no retribuidos, etc. Creemos que es necesario hacer un análisis profundo de esta situación para tomar medidas y ofrecer alternativas a estas personas

Para finalizar, además de apelar a la administración, también emplazamos a las personas de todos los géneros a trabajar en la corresponsabilidad en el cuidado de las personas. Debemos tanto como sociedad como individuos trabajar activamente en poner fin a estas desigualdades.

CCOO

Comisión negociadora del 17 de junio. CONCILIACIÓN.

Comisión negociadora del 17 de junio. CONCILIACIÓN.

Hoy nos hemos reunido para discutir la propuesta de la administración sobre MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE CONCILIACIÓN PARA EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS DE LA UPV/EHU QUE TIENE A SU CARGO DIRECTO EL CUIDADO DE MENORES, MAYORES O PERSONAS DEPENDIENTES. 

 

En la misma se ha debatido sobre medidas de conciliación, ahora más necesarias que en otras ocasiones, para poder afrontar un verano extraño sin colonias, guarderías, centros de día y no funcionando estas herramientas de las que suelen tirar las familias al 100%. Con estas medidas nos referimos a la flexibilización de la jornada laboral, así como al teletrabajo.

CCOO siempre ha insistido hasta la pesadez en la necesidad de establecer este tipo de medidas, y no sólo para el personal con necesidades de conciliación por hijos, mayores y dependientes, sino para cualquier persona. Todo el mundo debería tener derecho a conciliar su vida PERSONAL con la laboral y siempre hemos defendido un trabajo por objetivos y no seguir aferrándonos a la actual visión presencialista de la jornada laboral. Pero también es cierto que, a consecuencia de la grave situación sanitaria que estamos viviendo, de manera transitoria, debemos poner el foco de atención ahora en las personas que tienen que cuidar a otras personas.

CCOO fue el primer sindicato en decir alto y claro que había que buscar soluciones excepcionales a esta situación excepcional. Fuimos los primeros en reclamar que se implantara el teletrabajo como medida de seguridad sanitaria y de conciliación hasta, al menos, comienzos del próximo curso escolar y por ello reclamamos al inicio de la crisis la renegociación urgente del acuerdo de teletrabajo actual. Al principio todo esto se vio como una ocurrencia, pero afortunadamente todos los sindicatos han adoptado esta misma postura y juntos hemos podido ejercer una presión que ha acabado dando sus frutos.

A falta de recibir el texto definitivo, podemos adelantaros que:

• Hemos conseguido que el personal cuyo puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante el teletrabajo y con necesidades de conciliación pueda seguir haciéndolo hasta comienzo del próximo curso.
• Hemos conseguido que el personal declarado vulnerable por el servicio de prevención siga teletrabajando. Y si el puesto no puede teletrabajar, no se asistirá al trabajo.
• Hemos preguntado insistentemente para que se nos diga si el personal declarado por el servicio de prevención aptos, pero con recomendación de teletrabajar deben acudir a su trabajo normalmente, pero sólo aquellos que tengan necesidades de conciliación podrán teletrabajar. 
• Hemos pedido que no sea necesario el permiso de la persona jerárquicamente superior, pero no se ha recogido la propuesta. Hemos recordado a la administración que el teletrabajo es un derecho, no un regalo.
• Hemos pedido que personas que actualmente están excluidos en el acuerdo de teletrabajo, como puestos que lleven aparejadas funciones de jefatura, dirección, coordinación o supervisión, puedan acogerse al teletrabajo. No vemos justificada esta exclusión más allá de quererlos mostrar como un ejemplo de la presencialidad.
• Hemos reclamado que cualquier persona que actualmente esté teletrabajando, aun sin ser vulnerable o precisar medidas de conciliación, deberían poder teletrabajar. No se ha recogido la propuesta.
• No vemos justificado que el hecho de que ambos progenitores trabajen en la UPV/EHU suponga que uno de ellos no pueda teletrabajar. Pero, por el momento, se niegan a ello.
• Sólo deberá presentarse la documentación que no se haya presentado antes. Se dará de plazo hasta el 30 de junio para aportar la documentación que falte. No obstante, os recomendamos que os pongáis en contacto con infopas@ehu.eus para ver si os falta algo por entregar.
• Hemos reclamado el préstamo de material necesario para el caso de gente que pudiera tener necesidad por la razón que sea. Están abiertos a resolver situaciones puntuales que pudieran darse.
• Habrá una comisión de seguimiento para valorar posibles nuevas solicitudes sobrevenidas.

A CCOO hay aspectos del acuerdo que no le gustan nada. A nuestro juicio, toda persona que pueda teletrabajar y lo haya hecho durante esta crisis, debería seguir haciéndolo. Por otra parte, nos parece muy grave excluir a las personas que llevan aparejadas funciones de jefatura, dirección, coordinación o supervisión del acuerdo, puesto que no comprendemos de ningún modo que reciban un trato diferente al de resto de personas trabajadoras. Sin embargo, hemos tenido que firmar el acuerdo ante la amenaza de la administración de retirarlo. Hemos preferido optar por el mal menor para no dejar a un montón de personas afectadas sin las medidas de conciliación que necesitan, ahora más que nunca.

CCOO

EPIPF: EL TRIBUNAL SUPREMO ANULA EL PRORRATEO DEL SALARIO DURANTE LOS 4 AÑOS DE DURACION DEL CONTRATO

EPIPF: EL TRIBUNAL SUPREMO ANULA EL PRORRATEO DEL SALARIO DURANTE LOS 4 AÑOS DE DURACIÓN DEL CONTRATO

El Tribunal Supremo da la razón a CCOO en relación al EPIPF, anulando el articulo 7.3

Artículo 7. Retribuciones.

1. La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año, según el artículo 27 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para el establecimiento de las retribuciones anteriores se tomará como referencia mínima la categoría correspondiente al Grupo 1 de personal laboral de la tabla salarial recogida en el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado.

3. La aplicación de la cantidad anual resultante se podrá también computar al periodo total del contrato predoctoral de cuatro años.» (ANULADO)

Como recordaréis, en el momento de la publicación de nuevo EPIPF en marzo de 2019 CCOO ya mostró su disconformidad, entre otros aspectos, con el artículo 7.3 del mismo, porque permitía el prorrateo de las cantidades a percibir en los cuatro años del contrato predoctoral.

Este aspecto metido a última hora y de tapadillo resulta lesivo para el personal predoctoral porque, sólo con el cambio de este apartado, cambian el sistema de devengo y porcentajes anuales de retribuciones, con las repercusiones que ello comporta en materia de prestaciones de la Seguridad Social, de cálculo de indemnizaciones en caso de despido, anticipos salariales, cobro del paro, etc.


Por ejemplo, en el caso de las prestaciones de desempleo, el prorratear el sueldo de los cuatro años de duración del contrato supone que el último de ellos se cobraría mucho menos de la cantidad correspondiente al 75% establecido por la Ley de la Ciencia (un 61,74 %), con el consecuente impacto en el derecho al cobro la prestación por desempleo, que tiene en consideración para su abono únicamente los últimos seis meses de contrato.

Tanto por el efecto de este cambio como por haberlo introducido en el último momento, sin informar, consultar ni negociar con los sindicatos, CCOO impugnó el EPIPF y ahora el Tribunal Supremo nos da la razón. Reconoce expresamente que el Gobierno no respetó el procedimiento porque este apartado del artículo 7 fue introducido en el texto definitivo y remitido al BOE para su publicación sin negociación con los sindicatos. A su vez considera que, como pone de relieve en su análisis CCOO, la regulación impugnada modifica sustancialmente los porcentajes de salario fijados en la Ley de la Ciencia lo cual es una extralimitación y, además, introduce vía reglamentaria una modalidad nueva en materia salarial respecto al tiempo de pago y anticipos, que es contraria al artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. .


Por todo ello, el Tribunal Supremo estima el recurso de CCOO y declara la nulidad del apartado tercero del art. 7 del EPIPF.


Si estás afectado por esta sentencia ponte en contacto con CCOO.

¡CCOO en lucha con el colectivo investigador!

Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i estatal. ¡Ni un paso atrás!

AFILIATE a CCOO: TE INTERESA!

Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés.

94 601 2438

ccooupv-bi@ehu.eus

CCOO se adhiere a la Plataforma contra la privatización en la UPV/EHU

 

EHU ez dago salgai! 

 

 

"Los datos personales de la comunidad universitaria los queremos en la “nube” de la UPV/EHU"

 

Así dice el  encabezado de la Plataforma contra la privatización en la UPV/EHU, el cual CCOO comparte totalmente. Por ello hemos firmado y apoyamos el contenido de la declaración de la plataforma y os animamos a que os suméis a la iniciativa.

Firma aquí

Y aquí abajo puedes leer la declaración

Las subcontrataciones en los servicios de la Universidad del País Vasco siguen en aumento. Como ejemplo, el paso que quiere dar la gerencia de la universidad en el servicio de Tecnologías de la Información y Comunicación: quiere migrar todas las cuentas de correo electrónico del profesorado, alumnado y personal de administración y servicios a Microsoft Office 365. Es decir, que los mensajes gestionados desde estas cuentas, en lugar de estar en los servidores de la universidad, van a estar en los servidores de Microsoft, “en la nube” (la nube no existe, es el ordenador de otra persona, en este caso Microsoft).

Peligros y carencias de este nuevo sistema:

1. Falta de privacidad
   Dejando los datos personales, resultados de investigaciones y proyectos de la comunidad universitaria en manos de una empresa privada, es imposible garantizar la privacidad de los mismos. Estos datos pueden ser almacenados en la “nube” de la UPV/EHU.
2. Dependencia
   Una universidad que impulsa la autonomía en el aprendizaje no debería inclinarse por los productos de una multinacional, sin dar otra opción a las personas usuarias. Con este sistema aumentará la dependencia hacia los productos de Microsoft.
3. Pérdida del carácter público de la UPV/EHU
   El uso de ordenadores y TIC ha aumentado muchísimo durante estos últimos años. Pero en los servicios de las TIC de la UPV/EHU no se han creado nuevos puestos de trabajo, ni tampoco han aumentado los medios técnicos; al contrario, la gestión de algunos servidores y aplicaciones (UXXI, nueva Sede electrónica, …) se ha dejado totalmente en manos de empresas privadas y en otros casos se ha subcontratado parte del desarrollo y/o gestión (GAUR, eGela, Meta4, …)
4. Despilfarro del dinero de la UPV/EHU
   Si la UPV/EHU persigue garantizar la sostenibilidad financiera y patrimonial, así como las capacidades científico-tecnológicas y de tecnologías de la información, es hora de dejar de despilfarrar dinero en subcontrataciones y apostar por el software libre y una infraestructura gestionada por personal de la UPV/EHU.

Las personas a título individual, sindicatos, departamentos y asociaciones que firmamos este manifiesto, queremos expresar nuestra preocupación y,

Solicitamos a la dirección de la UPV/EHU lo siguiente:

• No dejar nuestros datos personales en manos de una empresa privada
• Desechar la privatización en la gestión de las TIC
• Adoptar un verdadero compromiso a favor del software libre