LA GRAN TRAMPA DE LOS COMPLEMENTOS

Desde CCOO te hacemos llegar la IV entrega del Informe de Retribuciones del PDI de la UPV/EHU. Las 3 primeras entregas han tenido una acogida excepcional por lo que, si aún no las has leído, te recomendamos encarecidamente que les eches un ojo:

📚 ANTECEDENTES DEL INFORME:

• 1- La Falsedad de la "Compensación Salarial" del PDI: 👉 Leer artículo
• 2- Salario PDI UPV/EHU vs Secundaria: 👉 Leer artículo
• 3- Los Salarios de la “Élite”de la UPV/EHU: 👉 Leer artículo

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⭕ Contenido del Informe

• INFORME
• 1. Metodología y Fuentes
• 2. Radiografía General
• 3. Sexenios e Investigación
• 4. El "Efecto Tijera"
• 5. Caso Stanford 2025
• 6. Comparativa Secundaria
• 7. Conclusiones y Propuesta

En las tres primeras entregas hemos dejado en evidencia la falsedad de las afirmaciones del Consejero de Universidades Ciencia e Innovación en relación a lo buenas que son las retribuciones del PDI de la UPV/EHU, en cómo es falso que los complementos retributivos autonómicos compensen “con creces” los bajos salarios de inicio respecto al profesorado de secundaria y en cómo también es falso que los salarios de “la élite” universitaria sean tan “abultados” comparados con el profesorado de etapas preuniversitarias.

Hoy abordamos cómo el sistema retributivo del PDI en la UPV/EHU no sólo nos sitúa en una situación de inferioridad salarial respecto al Profesorado de Secundaria en Euskadi, sino también en cómo genera profundas diferencias salariales, incluso entre el propio PDI de nuestra universidad.

Entrando en Materia:

Recientemente, se ha cumplido el primer aniversario del nombramiento del nuevo equipo Rectoral. El Rector hizo público entre el Personal un balance de los aspectos más significativos de su gestión durante este primer año: Ver balance

Sin embargo, parece que en ese informe se olvidó de la Igualdad entre mujeres y hombres. Quizá este asunto, una vez más, se trate del “patito feo” o “la cenicienta” de la historia salarial de la UPV/EHU. Ojalá, como en los cuentos de hadas, la brecha salarial desapareciera mágicamente.

No es un tema “menor”: te invitamos a que continúes con la lectura, independientemente de que seas una mujer o un hombre, porque la precariedad de la mitad de la plantilla lastra el futuro de toda la universidad. Los datos que se presentan son devastadores Y sustancialmente más preocupantes que los del resto del Estado.

La Contradicción:

Este equipo es el que mayor representatividad femenina tiene en la historia de la UPV/EHU. Sin embargo, comprobamos lo que ya sabíamos: la mera presencia de mujeres en un equipo no garantiza que la igualdad ocupe su lugar. Es necesario, contar con conciencia y formación en este sentido, algo que tampoco se adquiere mágicamente y que parece no ha sido el elemento decisivo a la hora de seleccionar a las mujeres del equipo rectoral y demás cargos académicos.

Esta “dejadez” tiene consecuencias.

Muchas de las medidas que el Plan de Igualdad de la UPV/EHU establecía para su ejecución durante el 2025, no solo no se han llevado a cabo, sino que ni tan siquiera se han dado explicaciones para este “olvido”. Como ejemplo de ello, el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece la obligatoriedad de elaborar y publicar un registro retributivo con carácter anual.

Esta obligación se reconoce también en el Plan de Igualdad de la UPV/EHU. Sin embargo, se ha realizado en una única ocasión: el año 2022. Por lo tanto, llevamos ya 3 años sin una actualización de este registro.

"Nada peor que permanecer ciego ante las desigualdades."

CCOO ha elaborado un estudio en profundidad sobre la situación de la brecha salarial entre mujeres y hombres del PDI de la UPV/EHU cuyo contenido os presentamos a continuación. Los datos ponen en evidencia que no se trata de un problema menor, sino de una situación de discriminación fehaciente, que afecta al 50% del PDI de la UPV/EHU.

Mientras esta situación de desigualdad persista, las mujeres difícilmente podremos enorgullecernos de formar parte de la UPV/EHU.

Necesitamos tu testimonio

Compañera: necesitamos poner en evidencia el grave perjuicio que genera, no sólo a nivel salarial, sino también en términos de impacto en la carrera profesional y a nivel emocional, en las mujeres de la UPV/EHU.

Por ello te pedimos que des testimonio a través de los comentarios de cómo te afecta este sistema retributivo.

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INFORME DE LA BRECHA SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA UPV/EHU

Objetivo del Informe:

Analizar técnicamente el impacto de la brecha salarial entre mujeres y hombres del modelo retributivo vigente en la UPV/EHU. Este análisis demuestra que el sistema basado en complementos competitivos (sexenios, tramos, proyectos) penaliza estructuralmente a las mujeres, generando una brecha salarial en los conceptos variables muy superior a la media estatal, mientras que la brecha en el salario base (complementos excluidos) es inexistente.

1. METODOLOGÍA Y FUENTES DE DATOS

Para la elaboración de este diagnóstico forense se han cruzado las siguientes fuentes oficiales, garantizando la trazabilidad y rigor de los datos:

1. Fuente Primaria Estatal: "Estudio de la Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas" (Ministerio de Universidades, ANECA y CRUE, publicado en 2023 con datos consolidados de 2021).
2. Fuente Primaria UPV/EHU: Datos del diagnóstico del IV Plan de Igualdad de la UPV/EHU (2024-2028) y tablas de retribuciones desagregadas.
3. Indicador Utilizado: Se utiliza la Brecha Salarial de Género (BSG) sin ajustar, calculada como la diferencia porcentual entre los ingresos brutos medios de los hombres y los de las mujeres.

Fórmula: BSG = ((Retribución Hombres - Retribución Mujeres) / Retribución Hombres) x 100

2. RADIOGRAFÍA GENERAL: LA ANOMALÍA VASCA

Los datos, extraídos del informe oficial "Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas" (Ministerio de Universidades, ANECA, CRUE), revelan una realidad dual y paradójica en la UPV/EHU: existe una igualdad técnica en las retribuciones fijas, pero una profunda desigualdad estructural en la parte variable.

Además, el análisis comparado arroja un dato preocupante: la universidad pública vasca presenta peores indicadores de igualdad en el reparto de complementos que el promedio de las universidades del Estado, lo que sugiere que nuestro modelo de incentivos es más agresivo o desigual que la media.

Salario Base vs. Complementos: La doble cara de la nómina

Concepto Retributivo	Media Estatal	UPV/EHU	Análisis
BSG en Salario Base	1,8 %	- 2,6 %	Favorable a mujeres. En el salario fijo no hay discriminación; las mujeres cobran incluso más de media debido a la composición de la plantilla estructural.
BSG en Complementos	19,1 %	23,4 %	Desfavorable. La brecha en la parte variable en la UPV/EHU es 4,3 puntos superior a la media estatal.

Explicación Técnica de los Datos

1. ¿Por qué la brecha en Salario Base es negativa (-2,6%)?

Este dato (-2,6%) demuestra que no existe discriminación cuando la retribución es objetiva y estable. Las mujeres ocupan mayoritariamente la estructura central de la universidad (Agregadas/Adjuntas). La discriminación aparece únicamente cuando el sueldo depende de la 'competición' (complementos):

• Las mujeres son mayoría en las figuras de Profesorado Adjunto y Agregado (el "cuerpo central" de la universidad), que son contratos a tiempo completo con salarios base estandarizados.
• Por el contrario, existe una mayor presencia masculina relativa en figuras a tiempo parcial (como ciertos perfiles de Asociados históricos en áreas técnicas) o en figuras a extinguir con bases menores. Al hacer la media aritmética, la solidez de la presencia femenina en los puestos estructurales a jornada completa eleva su promedio base por encima del masculino. Este dato confirma que el salario base es un refugio de igualdad.

2. ¿Por qué se dispara la brecha en Complementos (+23,4%)?

Aquí reside el problema estructural. En el momento en que la retribución deja de depender de la categoría (base) y pasa a basarse en la "productividad competitiva", los hombres se disparan.

• La UPV/EHU tiene una brecha en complementos (23,4%) significativamente peor que la media española (19,1%). Esto indica que nuestro sistema interno de incentivos (tramos de Unibasq, gestión de proyectos, cargos) penaliza más severamente las interrupciones de carrera que el promedio estatal.
• Mientras ellas sostienen la estructura docente (salario base), ellos acaparan los premios a la investigación intensiva y la gestión (complementos), generando una tijera salarial que el sueldo fijo no logra corregir.

Primera Conclusión: El modelo retributivo de la UPV/EHU es más desigual en el reparto de incentivos que la media del sistema universitario español. Cuanto más peso tengan los complementos en la nómina final, mayor será la discriminación indirecta hacia las mujeres. Por el contrario, fortalecer el Salario Base es la medida de igualdad más efectiva.

NOTA TÉCNICA: DIVERGENCIA DE DATOS ENTRE INFORMES (9,4% vs 7,4%)

Es preciso señalar que el diagnóstico interno del IV Plan de Igualdad de la UPV/EHU cifra la brecha salarial global en un 7,4% (datos 2022), mientras que el Informe del Ministerio/ANECA la sitúa en el 9,4% (datos 2021). Esta discrepancia de 2 puntos no invalida el diagnóstico, sino que responde a diferencias metodológicas en la población estudiada:

• El Estudio Estatal (9,4%): Utiliza criterios de homologación estandarizados para comparar universidades. Su metodología pone el foco en la brecha estructural, aislando mejor el impacto de los complementos en las figuras consolidadas y de carrera.
• El Diagnóstico Interno UPV/EHU (7,4%): Incorpora en el cómputo global a un mayor volumen de personal de entrada y temporalidad (especialmente Investigadores Predoctorales y Profesorado Asociado/Sustituto).

📉 El Efecto Dilución:

En las categorías de entrada (Predoctorales, Sustitutos), los salarios son bajos, muy rígidos y sin apenas complementos de antigüedad o sexenios. En estos colectivos, la brecha es cercana al 0% (igualdad en la precariedad).

Al incluir masivamente a estos colectivos en la media general, se produce un efecto estadístico de dilución que rebaja la cifra final.

⚠️ Sin embargo, al observar la plantilla estructural y consolidada (donde se desarrolla la carrera a largo plazo), la brecha real se acerca más al 10% que señala el Ministerio.

3. EL MOTOR DE LA DESIGUALDAD: SEXENIOS E INVESTIGACIÓN

Al desagregar la brecha de los complementos, identificamos que la discriminación se concentra en los conceptos ligados a la "excelencia competitiva", la gestión y la captación de fondos.

A. La Brecha en Sexenios (Productividad)

El sexenio no es solo dinero; es la llave para la promoción (Cátedra) y la reducción docente.

Indicador	Media Estatal	UPV/EHU	Diferencia
Brecha en Sexenios	28,6 %	35,6 %	+ 7,0 puntos (Peor)

Interpretación: En la UPV/EHU, los hombres cobran un 35,6% más por concepto de sexenios que las mujeres. Esto indica que ellos acumulan tramos de investigación con mucha mayor velocidad y frecuencia, superando incluso la media de desigualdad del sistema español.

B. La Brecha en Proyectos y Cargos Singulares

Analizamos la retribución por liderar investigación (IP) y los complementos específicos (asociados a puestos de responsabilidad o especial dificultad).

Indicador	Media Estatal	UPV/EHU	Diferencia
Brecha en Proyectos	47,3 %	42,4 %	- 4,9 puntos (Mejor)
Brecha en C. Específicos	23,1 %	39,0 %	+ 15,9 puntos (Mucho Peor)

Interpretación:

• Aunque la brecha en proyectos es ligeramente inferior a la media estatal (que es altísima), sigue siendo devastadora (42%).
• Lo alarmante es la Brecha en Complementos Específicos: en la UPV/EHU es casi el doble que la media estatal (39% vs 23%). Esto evidencia que los puestos singulares y las estructuras de gestión mejor pagadas están mucho más masculinizadas en Euskadi que en el resto del Estado.

C. Análisis por Ramas de Conocimiento (Sexenios)

Desglose de la brecha en sexenios según el área académica. Los datos revelan que la UPV/EHU penaliza especialmente a las mujeres en las ramas de Humanidades y Ciencias Sociales en comparación con el resto de España.

Rama (Brecha Sexenios)	Media Estatal	UPV/EHU	Diferencia
C. Sociales y Jurídicas	22,2 %	44,8 %	+ 22,6 puntos (Mucho Peor)
Artes y Humanidades	30,4 %	41,7 %	+ 11,3 puntos (Peor)
Ciencias de la Salud	39,4 %	16,8 %	- 22,6 puntos (Mejor)

Interpretación:

• La Anomalía Vasca en Letras y Sociales: Mientras en España la brecha en Ciencias Sociales es moderada (22%), en la UPV/EHU se dispara al 44,8%. Es el dato más alto de toda la universidad.
• Esto desmonta el tópico de que la desigualdad solo está en las STEM. En la UPV/EHU, las áreas feminizadas (Educación, Humanidades, Derecho) tienen una cúpula investigadora (quien cobra sexenios) abrumadoramente masculina en comparación con el promedio estatal.

4. EL "EFECTO TIJERA" Y LOS CUIDADOS (Datos del IV Plan de Igualdad)

El sistema competitivo de la universidad (basado en méritos acumulativos sin pausa) choca frontalmente con la realidad social de los cuidados, que recaen mayoritariamente en las mujeres.

La Evolución de la Carrera: Evidencia Estadística

La Tabla 01 del IV Plan de Igualdad de la UPV/EHU (Datos 2022) muestra la distribución del personal investigador según el número de tramos reconocidos. Los datos dibujan una "tijera" perfecta:

Nº SEXENIOS	MUJERES (n)	HOMBRES (n)	TOTAL	% MUJERES
1 Sexenio	229	198	427	53,63 %
2 Sexenios	209	206	415	50,36 %
3 Sexenios	122	155	277	44,04 %
4 Sexenios	90	164	254	35,43 %
5 Sexenios	48	92	140	34,29 %
6 Sexenios	36	106	142	25,35 %
TOTAL	734	921	1.655	44,35 %

Interpretación del Dato: El Punto de Quiebre

1. Entrada y Paridad (1 y 2 Sexenios): En los primeros 12 años de carrera investigadora, las mujeres no solo mantienen la paridad, sino que son mayoría (53,6% en el primer tramo). No existe una brecha de talento ni de capacidad inicial.
2. El Desplome (3 Sexenios en adelante): A partir del tercer sexenio (coincidiendo habitualmente con la franja de los 35-45 años), la presencia femenina cae bruscamente por debajo del 45%.
3. La Masculinización de la Élite (6 Sexenios): En el tramo que da acceso a la máxima retribución salarial (los famosos 82.000 €), la presencia de mujeres se reduce a una cuarta parte (25,3%).

El Fenómeno del "Suelo Pegajoso"

La coincidencia de la etapa de máxima exigencia para acumular sexenios (30-45 años) con la edad media de maternidad y crianza genera un parón en el CV de las mujeres que el sistema no corrige.

• Mientras el hombre acumula méritos ininterrumpidamente, la mujer sufre interrupciones o reducciones de ritmo que el sistema de evaluación (CNEAI/Unibasq) penaliza al exigir periodos continuados de producción de alto impacto.
• Consecuencia Salarial: Esto provoca que las mujeres tarden muchos más años en alcanzar el sueldo máximo, o que la inmensa mayoría (el 75%) nunca llegue a él, quedándose estancadas en las retribuciones medias.

5. ESTUDIO DE CASO: EL RANKING STANFORD 2025 (La Élite Masculinizada)

Para verificar cómo el sistema retributivo basado en la "excelencia competitiva" impacta en la realidad, hemos tomado como población base el listado de "Investigadores más influyentes" (World's Top 2% Scientists) de la Universidad de Stanford, en su actualización más reciente (datos 2024/2025) difundida por la revista Campusa.

Este ranking sitúa a un total de 189 investigadores e investigadoras vinculados a la UPV/EHU entre los más citados del mundo. Este listado no solo mide prestigio; también es un indicador económico de quién está cobrando los máximos complementos de productividad (sexenios, proyectos de alto nivel y tramos A de excelencia).

A. La Foto de la Desigualdad: Dos Niveles de Análisis

Para garantizar el máximo rigor, distinguimos entre el dato global publicado y el análisis forense de la plantilla realizado por CCOO sobre el 84% de la muestra (159 expedientes verificados en el Censo/RPT).

1. La Foto Global (Universo completo de 189 personas)

En el listado bruto, sin distinguir tipo de contrato, la masculinización es abrumadora:

• Hombres: 140 (74,1%)
• Mujeres: 49 (25,9%)

2. El Análisis Forense (Muestra auditada de 159 personas)

Al cruzar los datos con la RPT para identificar la categoría contractual, confirmamos que la brecha se agudiza en los puestos más estables y "de excelencia":

Categoría Contractual	Total (n)	Mujeres (n)	Hombres (n)	% Mujeres	Brecha de representatividad
TOTAL MUESTRA AUDITADA	159	42	117	26,4 %	- 47,2 p.p.
Personal Permanente (CU/TU/PL)	108	26	82	24,1 %	- 51,8 p.p.
Excelencia “Externa” (Ikerbasque)	34	7	27	20,6 %	- 58,8 p.p.
Cantera / Temporal	17	7	10	41,2 %	- 17,6 p.p.

Lectura de los datos:

• La peor brecha, en la excelencia: La vía "Ikerbasque/Externa", lejos de corregir la inercia histórica, presenta el peor dato de igualdad (solo un 20,6% de mujeres).
• La cantera resiste: En los contratos temporales y de inicio, la presencia de mujeres (41,2%) roza la estructura paritaria de la sociedad, demostrando que no hay falta de talento en la entrada, sino un sistema que lo expulsa en el ascenso.

B. Análisis por Edad: Evidencia del "Efecto Tijera"

Para verificar la hipótesis del Anexo V (la penalización por cuidados se dispara entre los 35 y 50 años, momento clave para sexenios y acreditaciones), hemos desagregado la lista por edad real según el Censo. Los datos confirman la existencia de un "suelo pegajoso" que frena a las mujeres en la etapa crítica.

Tramo de Edad	Total (n)	Mujeres (n)	% Mujeres	Análisis de Situación
< 30 años	8	4	50,0 %	PARIDAD TÉCNICA. En la etapa doctoral/inicial, las mujeres rinden y son citadas al mismo nivel que los hombres. No hay brecha de talento en la entrada.
30 - 39 años	42	16	38,1 %	INICIO DE LA BRECHA. Coincide con la estabilización contractual y el aumento de la edad media de maternidad. Comienza el despegue masculino.
40 - 49 años	68	15	22,0 %	DESPLOME ("SUELO PEGAJOSO"). Punto crítico. Mientras los hombres disparan su producción y consolidan sus tramos salariales más altos, las mujeres sufren el impacto acumulado de los cuidados.
50 - 59 años	85	19	22,3 %	ESTANCAMIENTO. La brecha se cronifica. Las carreras masculinas se han acelerado exponencialmente en la década anterior, consolidando una ventaja irrecuperable.
60 - 69 años	71	14	19,7 %	TECHO DE CRISTAL. Reflejo histórico, pero también evidencia de la dificultad para alcanzar la Cátedra.
> 70 años	24	2	8,3 %	MASCULINIZACIÓN TOTAL en el profesorado emérito.

Interpretación de los Datos:

El dato más alarmante se encuentra en el paso de la treintena a la cuarentena. El porcentaje de mujeres en la élite cae del 38% al 22% al entrar en la franja de los 40 años.

Esto valida empíricamente la tesis central de este informe: el sistema de méritos (sexenios, tramos) exige una producción ininterrumpida que choca con la realidad biológica y social de las mujeres, penalizándolas salarialmente justo en la etapa de consolidación profesional.

6. COMPARATIVA CON SECUNDARIA: DOS MODELOS

Para entender por qué la propuesta de CCOO favorece la igualdad, comparamos la esencia de los dos modelos vigentes en la educación pública vasca:

Característica	Secundaria (Modelo Vegetativo)	Universidad (Modelo Competitivo)
Factor de Cobro	Tiempo (Antigüedad).	Productividad (Papers/Fondos).
Maternidad/ Cuidados	Computa como tiempo trabajado. No penaliza.	Genera vacío curricular. Penaliza.
Brecha Resultante	Tiende a 0% (A igual antigüedad, igual sueldo).	23,4% en complementos.

7. CONCLUSIONES Y PROPUESTA CORRECTORA

1. Diagnóstico: La UPV/EHU tiene un problema estructural de brecha salarial entre mujeres y hombres en su nómina. Fiar la mejora salarial a los complementos de "excelencia" (como hace el Consejero) es, en la práctica, financiar la desigualdad, ya que esos complementos los cobran mayoritariamente los hombres.

2. La Solución de CCOO es vital: Nuestra propuesta de subir el Salario Base (equiparación con Secundaria) y eliminar las trabas burocráticas (Nivel C) es la medida de igualdad más eficaz posible.

• Al aumentar el peso del sueldo fijo (donde la brecha es favorable a las mujeres: -2,6%), se diluye matemáticamente el impacto discriminatorio de los complementos variables (donde la brecha es del 23,4%).

"Dignificar el sueldo base es la única forma de blindar a las mujeres frente a la penalización por cuidados."

¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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