ÉRASE UNA VEZ, UNA UNIVERSIDAD FEMINISTA
📢 Compartir ▾
⭕ Contenido del Informe
"¡Qué bonito sería el mundo si se pudiera arreglar tan solo utilizando las palabras adecuadas! Como si de un hechizo mágico se tratara, Abracadabra: ¡¡¡La UPV/EHU, ya es feminista!!!"
Quizá si cambiamos el color corporativo, de verde a morado, ¿seríamos aún más feministas?
Esta autodeterminación como universidad feminista, ¿qué supone?
- ¿Establece obligaciones adicionales?
- ¿Exige resultados cualitativos y cuantitativos a cumplir en determinados plazos?
- ¿Tenemos que dar cuenta a alguien de algo?
- ¿Se establecen responsabilidades si no se alcanzan los objetivos? ¿Cuáles?
- ¿Tenemos un presupuesto específico?
En CCOO sabemos que el papel lo aguanta todo. Frente a la propaganda hueca y las palabras grandilocuentes sobre "el cuidado de las personas" o conceptos etéreos como el "salario emocional" que emplea el equipo rectoral, la realidad nos devuelve una preocupante resistencia institucional a aplicar medidas estructurales y presupuestarias necesarias.
Como sindicato de clase, recordamos que la igualdad no se logra con emociones, sentimientos ni adjetivos, sino con derechos materiales y salarios sin brecha; nos enfrentamos a un modelo de:
Este 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, reivindicamos la acción de CCOO-UPV/EHU frente a la ausencia de medidas concretas por parte del Rectorado.
Aquí el documento con medidas relacionadas con la igualdad entre hombres y mujeres presentado para su consideración en el proceso de elaboración de los Estatutos:
Estas propuestas, ¿han sido analizadas por personas expertas en igualdad? Nos tememos que, dado que somos una universidad feminista, no se hace necesario un análisis técnico ya que “el feminismo se nos supone”.
¡Qué bonita oportunidad perdida para plasmar objetivos y acciones concretas en los Estatutos!
Declaración de intenciones, sí, pero unida a medidas concretas, que no solo de ilusión vivimos las mujeres de la UPV/EHU.
Nuestras propuestas
1. Estatutos con garantías, no solo etiquetas
No nos conformamos con una declaración de “universidad feminista”. Son necesarias medidas concretas como la implantación de un presupuesto adecuado para llevar a cabo políticas de igualdad y el compromiso de que la normativa interna refleje dichas políticas.
2. Corresponsabilidad frente a la "trampa de la conciliación"
La conciliación sigue siendo, mayoritariamente, un eufemismo para que las mujeres sigamos asumiendo los cuidados a costa de nuestra carrera profesional. Creemos que la UPV/EHU tiene la obligación de incentivar la corresponsabilidad en los cuidados.
3. PDI: El mérito no es neutro
La carrera académica está diseñada sobre un modelo masculino de disponibilidad total. Por ello, hemos propuesto que se apliquen criterios correctores en los baremos de valoración de la investigación y docencia que compensen los periodos de cuidados. No basta con ampliar plazos; hay que valorar la calidad y la trayectoria de forma que la maternidad o el cuidado de dependientes no suponga un castigo en la acreditación, los sexenios o el acceso a la cátedra.
4. PTGAS: Valoración de puestos sin sesgos discriminatorios
El PTGAS sigue sufriendo una segregación vertical y horizontal evidente. Exigimos una revisión de la RPT (Relación de Puestos de Trabajo) que analice si los complementos y niveles están distribuyendo correctamente la realidad laboral de toda la plantilla, eliminando cualquier sesgo discriminatorio en la valoración de funciones, esfuerzos y responsabilidades.
Estructuras firmes y datos reales frente a los discursos
Si la UPV/EHU quiere autodenominarse "universidad feminista", debe demostrarlo en su estructura:
-
Unidad para la Igualdad profesional e independiente
La Unidad para la Igualdad entre mujeres y hombres debe ser una estructura técnica y autónoma, no un apéndice de cargos académicos políticos.
Hemos propuesto que no se diluya uniéndola a otras áreas, pues su importancia requiere de una entidad propia. Su funcionamiento debe ser estrictamente profesional, con el mismo nivel de independencia técnica que otros Servicios.
Así evitaríamos situaciones, como la actual, en la que nos encontramos con una Directora de Igualdad ausente, que solo se ha reunido con los sindicatos en una única ocasión. La Directora de Igualdad no ha de ser nombrada por el equipo rectoral atendiendo a cuestiones ideológicas, dado que compromete su independencia. -
Informes de impacto sobre la igualdad y datos desagregados
Las normativas internas, convocatorias de personal o presupuesto han de ir acompañados de un Informe de Impacto sobre la Igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, es necesario que toda la información y estadísticas sobre el personal de la universidad estén desagregadas por sexos. Solo evaluando con precisión estos datos podremos visibilizar las trampas del sistema y atacar las causas profundas de la desigualdad estructural.
En CCOO en la UPV/EHU no aceptamos “doctrinas mágicas” sobre la igualdad. Seguiremos llevando la perspectiva de clase y de igualdad entre mujeres y hombres a cada mesa de negociación, a cada RPT y a cada debate estatutario.
Somos más de la mitad del personal en la UPV/EHU y necesitamos estar unidas en este objetivo común. Como nos recuerda nuestro lema confederal: la sororidad es acción sindical.
Cuando las mujeres trabajadoras nos organizamos, cambiamos las reglas.
¡Nos vemos el 8M en las calles! 
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Tu comentario aparecerá publicado tras ser revisado por el moderador con el objeto de garantizar un espacio seguro y constructivo.