¿Y LAS VACUNAS PARA CUÁNDO?

La comunidad universitaria lleva ya tiempo haciéndose esta pregunta.

 

La estrategia de vacunación frente a COVID-19 en España consiste en la definición de grupos de población y un orden de vacunación. Disponéis de todos los detalles de dicha estrategia en la cuarta actualización de la estrategia vacunación del Consejo Interterritorial.

En el siguiente cuadro podéis ver un resumen extraido del anterior documento. No obstante, con la suspensión de la utilización de las vacunas de Astra Zeneca por al menos 15 días, las fechas previstas se van a retrasar sin duda alguna:

 

 

Si os fijáis en el cuadro no encontraréis por ningún sitio a los docentes y personal de universidades. Concretamente en el Grupo 6 es donde figuran los colectivos en activo con una función esencial para la sociedad. ¡¡¡Pero parece que el personal universitario no lo es!!!

 

Desde la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU queremos manifestar lo siguiente:

• La educación universitaria es esencial para la sociedad.
• El riesgo a contraer la enfermedad del PDI y del PAS universitario es como mínimo igual que la de las compañeras y compañeros de educación secundaria, e incluso superior en algunos casos.  Hay docentes con más de 100 alumnos por clase y PAS que está en alto riesgo por las características de su puesto de trabajo.
• Los ratios de profesorado/alumnado son mayores en la universidad que en educación secundaria.
• El alumnado universitario tiene mayor “vida social” que el alumnado de secundaria. 
• Los centros universitarios tienen mayor “población” que los centros de educación secundaria.
• La actividad que se está realizando en la UPV/EHU es presencial.
  

 

Por todo ello desde CCOO pedimos y trabajamos a todos los niveles (UPV/EHU, autonómico y estatal) para que el colectivo universitario (PAS Y PDI) sea incluido dentro del grupo 6 en la estrategia de vacunación. 

 

 

Igualdad y nuevos decretos: avances importantes

En octubre de 2020 se aprobaron el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dos herramientas que amplían y refuerzan el marco de la Ley de Igualdad de 2007

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fue uno de los grandes hitos en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad en nuestro país. Se trataba de una norma con principio de transversalidad cuyo criterio inspirador era combatir todas las formas de discriminación por razón de sexo, así como promover la igualdad real entre mujeres y hombres.

A pesar de este avance, las medidas resultaron insuficientes para lograr los objetivos propuestos, por lo que en 2019 se publica el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su exposición de motivos describe los resultados obtenidos, a pesar de las medidas de la Ley, como discretos y señala la necesidad de un nuevo texto integral y transversal en materia de empleo.

Este Real Decreto introducía algunas novedades importantes en cuanto a los Planes de Igualdad, a los permisos por nacimientos de hijos e hijas y a los registros retributivos de las empresas. A su vez, también hacía referencia a la exigencia de un desarrollo reglamentario más amplio de las citadas cuestiones.

Dicho desarrollo ha quedado reflejado en la publicación, el pasado año, de dos reales decretos negociados entre varios ministerios y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT. En concreto, se trata del Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La importancia de ambos radica en que no sólo amplían las obligaciones a las empresas, sino que clarifican algunos conceptos que se refieren a la igualdad retributiva. Las principales novedades de cada uno son, entre otras:

En el caso del real decreto 901/2020:

• Enumera los actores que deben intervenir en la Comisión negociadora para elaborar los Planes de Igualdad. Esta Comisión deberá constituirse dentro de los tres meses siguientes a que se alcance el número mínimo de personas trabajadoras que establece la ley para la obligatoriedad de los planes. Una vez constituida, disponen de un año para negociar, aprobar y registrar el Plan de Igualdad.
• Detalla las competencias de los anteriores.
• Desarrolla los contenidos mínimos del Plan de igualdad, con especial acento en la fase de diagnóstico. Además, abre la posibilidad a que se elabore un único plan para todas o parte de las empresas de un mismo grupo.
• Describe cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de una empresa a los efectos de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad. Se deberá contabilizar la plantilla total, sea cual sea la forma de contratación laboral y el plan será obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras.
• Establece la obligatoriedad de registro público del Plan de igualdad para todas las empresas.
• Exige disponer de mecanismos de evaluación y seguimiento de los Planes, que tendrán una vigencia máxima de cuatro años.

En el caso del real Decreto 902/2020, cuyo gran reto es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, las principales novedades son:

• Establece una serie de instrumentos, como son los registros retributivos y la auditoría retributiva en aras de la transparencia.
• El registro es obligatorio para todas las empresas y busca, según el artículo 5.1 del decreto, garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
• La auditoría debe estar incluida en los planes de igualdad de las empresas. El objetivo de la auditoría es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forme parte e implica la realización de un diagnóstico previo.
• Otra novedad del decreto es que explica de forma más exhaustiva la definición del concepto de trabajo de igual valor, que ya aparecía en el Real Decreto 6/2019. Lo que hace este nuevo decreto es aclarar algunos términos de dicha definición, como la naturaleza de las funciones y qué se debe entender cuando se refiere a las condiciones educativas, profesionales y laborales

En resumen, estos dos nuevos decretos desarrollan aspectos necesarios para avanzar hacia la plena igualdad. A pesar de todos los progresos, la realidad de las mujeres en el mercado de trabajo sigue estando caracterizada por unas condiciones de trabajo desiguales entre mujeres y hombres, segregación tanto horizontal como vertical, superiores tasas de temporalidad en las mujeres, brecha salarial, etc. A estos datos, se suma el hecho de que la mujer sigue asumiendo la mayor carga de responsabilidad de tipo asistencial en el cuidado de la familia. Por ello, es necesario, no solo seguir desarrollando leyes que avancen en la igualdad y que faciliten la conciliación a las mujeres y hombres, sino concienciar y educar a ambos en la corresponsabilidad.

=> Clic aquí para descargar un amplio documento informativo sobre ambos Reales Decretos [18páginas PDF]

OPE 2020: listado provisional PDI acreditado

 

Acaban de publicarse los listados provisionales del personal docente e investigador acreditado de cara a la OPE de 2020. 

 

LISTADO PROVISIONAL DE PROFESORADO PERMANENTE ACREDITADO A 31/12/2020 PARA LA FIGURA DE PROFESORADO TITULAR. (pdf ,85,80 Kb)

LISTADO PROVISIONAL TEMPORAL ACREDITADO A 31/12/2020 PARA LAS FIGURAS DE PROFESORADO TITULAR Y/O AGREGADO. (pdf ,128,35 Kb) 

 

 

8M: DIALOGO SOCIAL Y NEGOCIACION PARA UNA SOCIEDAD IGUALITARIA PLENA

8M: DIALOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN PARA UNA SOCIEDAD IGUALITARIA PLENA

CCOO destaca el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin retorno hacia una sociedad igualitaria

Diseñar una ley de igualdad salarial, derogar la reforma laboral, incrementar el SMI, dignificar el cuidado a otros, diseñar e implantar políticas efectivas con perspectiva de género están entre las medidas prioritarias que CCOO exige permanentemente y que en este día especial reivindicamos especialmente.

La pandemia ha creado unas condiciones mucho más desfavorables para acometer los retos que siguen existiendo con respecto a la lucha contra la desigualdad.  Y también ha servido para hacer más evidentes las brechas entre mujeres y hombres. 

Queremos poner en valor, una vez más, el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin descanso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y lograr así una sociedad más justa, sostenible y solidaria para el conjunto de la población.

 

 

 

PRINCIPALES MEDIDAS

 

• Diálogo social y negociación para elaborar una ley de igualdad salarial que combata la discriminación retributiva entre hombres y mujeres.
  
• Adaptación de los planes de igualdad a la legislación vigente.
• Incrementar el SMI para apoyar a los sectores más afectados por la pandemia (El impacto ha sido muy importante en los sectores más feminizados). Además, las trabajadoras son las que más sufren los contratos a tiempo parcial y tienen tasas más altas de paro y temporalidad.
  
• Regular, dotar de medios y dignificar al sector de los cuidados. Esta crisis ha puesto  de manifiesto tanto la precariedad del sector como los prejuicios que se siguen manteniendo acerca del papel que mujeres y hombres tienen en el cuidado de personas mayores y menores, tareas que suelen recaer injustamente sobre las mujeres.
• Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificando el Convenio 190 de la OIT
• Intensificar las medidas legales y acuerdos sociales para facilitar el mantenimiento y acceso al empleo de mujeres maltratadas. 
• Incrementar la inversión en servicios públicos de calidad en el sector de los cuidados para facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar/personal sin renunciar a salario y pensiones.
• Rediseñar las medidas de protección social en clave igualitaria.

 

Te recomendamos que leas  LA GACETA SINDICAL donde tratamos el asunto en profundidad.

 

SECCIÓN SINDICAL CC.OO  UPV/EHU

Campus Bizkaia
Edif. Biblioteca Central-Entreplanta
Tfno: 94 601 2437/38
e-mail: ccooupv-bi@ehu.es

 

 

 

UNETE A CCOO EN DEFENSA DE LA CARRERA INVESTIGADORA

Una carrera profesional llena de obstáculos, precariedad e incertidumbre.

  

La actividad investigadora se puede resumir en:

• Un entorno laboral extremadamente competitivo.

• Tensión permanente y constante presión por obtener resultados y publicaciones de impacto.

• Una burocracia asfixiante.

• Carencia de medios.

• Preocupación continua por encontrar financiación.

• Angustia por la evolución de la carrera profesional.

• Tardanza en alcanzar la estabilidad laboral y económica que todas las personas necesitamos para poder realizarnos en nuestro ámbito personal.

A todo esto se suma la dificultad que entraña la adecuada defensa de sus intereses desde un punto de vista sindical debido a:

• Complejidad de la normativa universitaria,

• Heterogeneidad de los contratos.

• Gran diversidad en el acceso a través de múltiples canales y convocatorias, las diversas figuras laborales, convenios, etc.

• Un ambiente de trabajo en permanente competencia.

• La propia naturaleza de la carrera profesional, que es sumamente exigente y absorbente.

Todo lo anterior hace que la participación de estas personas en la actividad sindical sea más complicada que en otros sectores.

Aunque el panorama resulta desalentador todavía existe gran margen de acción para cambiar las cosas si decides aportar tu granito de arena. Todas y todos tenemos responsabilidad en la lucha por la mejora de nuestras condiciones laborales.

Por ello, tu participación en la actividad sindical mediante la afiliación, el voto y una continua comunicación con los sindicatos, resulta esencial para la consecución de resultados satisfactorios. La mejora de la carrera profesional y condiciones laborales va en ello, porque los sindicatos son quienes legalmente representan a los trabajadores en las mesas de negociación.

 

El hecho de que un sindicato conozca tus problemas de primera mano va a contribuir sin duda a poder negociar más eficazmente una solución. Y si la vía de la negociación no prospera, podrás contar con el apoyo de sus servicios jurídicos, que son quienes mejor conocen los tejemanejes de la UPV/EHU, porque están pegándose continuamente con ella en los tribunales.

No olvides que estos servicios jurídicos, que defienden tus intereses en los tribunales, obtienen su financiación de las cuotas que pagan las personas que se afilian a un sindicato.

 

¡¡¡Preparate para defender tus derechos y afíliate a un sindicato!!!

 

Nosotros te aconsejamos que confíes en CCOO

• Porque somos el sindicato mayoritario a nivel estatal en el sector UNIVERSITARIO.

• Porque tenemos unos servicios jurídicos de calidad contrastada que logran avances en los tribunales.

• Porque no sólo tienes a tu disposición al equipo de la sección sindical de la UPV/EHU, sino que también cuentas con la experiencia y el conocimiento de todas las secciones sindicales de las universidades y centros de investigación del estado con los que trabajamos estrechamente y estamos en comunicación permanente.

• Porque podemos defenderte allí donde estés, sea en la UPV/EHU, o en cualquier otra universidad o centro de investigación del estado, incluso si tienes que ir a trabajar a otro país.

• Y porque si acabas trabajando fuera del ámbito se la educación, seguiremos estando allí para apoyarte.

¡CCOO en defensa de la investigación!

Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i estatal. ¡Ni un paso atrás!

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Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés.

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INFORME DE CCCO SOBRE LA BRECHA SALARIAL

 

Aquí te dejamos enlace a un nuevo número de Gaceta Sindical, editado con motivo de la presentación del documento "Cuentas claras para acabar con la brecha salarial" y elaborado por la Secretaría confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Dicho informe tiene por objetivo visibilizar y denunciar la desigualdad salarial entre mujeres y hombres para actuar contra ella hasta conseguir su desaparición.

En el estado el salario medio anual de las mujeres debería incrementarse un 27% para equipararse al de los hombres. De media general, las mujeres ganan 5.726 euros menos que los hombres al año.

Una brecha salarial que castiga económicamente a las mujeres, por estar expuestas a las discriminaciones y barreras de género que aún persisten para el acceso, permanencia y promoción en el empleo. Les castiga en el presente a trabajos poco cualificados, temporales, precarios, a jornadas parciales o reducidas, a salarios menores y a los más bajos. Y les castiga en el futuro a menores prestaciones y pensiones más bajas.

 

DOCUMENTOS:

Enlace al resumen del informe

Enlace al informe completo

NOVEDADES EN CUANTO A PERMISOS

 

Queremos haceros llegar la noticia de unos cambios que se han producido a raíz de la aprobación y publicación de los Presupuestos Generales del Estado de 2021 y que afecta a algunos permisos. 

 

Concretamente, se ha modificado el artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) añadiendo permisos nuevos, uno de ellos ampliamente solicitado por CCOO y que supone una sustancial mejora de nuestras condiciones laborales. Nos referimos concretamente al permiso por atención domiciliaria y que supone un gran avance. A modo de ejemplo, esto permite que si tienes un certificado médico puedas cuidar a una persona operada de cataratas, etc.

  

Aclarar que estos cambios suponen el establecimiento de unos derechos mínimos. Es decir, en el caso de que el convenio esté por encima de estos mínimos, deberá aplicarse el convenio.

 
El permiso por enfermedad grave y fallecimiento de familiares queda adecuado en la normativa del EBEP de la siguiente manera:

• Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise de reposo domiciliario de un familiar dentro del 1er grado de consanguinidad o afinidad, el permiso es de 3 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad y 5 días hábiles cuando sea en distinta localidad. 
• En caso de familiares dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad el permiso será de 2 días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y 4 días hábiles cuando sea en distinta localidad.

¡¡EQUIPARACIÓN DE CRÉDITOS DOCENTES DEL PERSONAL FUNCIONARIO YA!!

 

Ayer día 4 de febrero tuvimos la primera reunión de planificación con el nuevo vicerrector de PDI. Aunque no estaba en el orden del día tratar este asunto, CCOO preguntó por cuál es la idea del nuevo equipo rectoral respecto a que el personal funcionario imparta los mismo créditos que el personal laboral.

 

Desde CCOO reivindicamos que todo el PDI funcionario esté como máximo a 24 créditos, tal y como ocurre con el PDI laboral. No admitimos esta discriminación de trato y pedimos a la UPV/EHU que resuelva este asunto de una vez por todas. Este es un tema en el que insistimos tozudamente. Ya se lo dijimos al anterior equipo y también se lo hemos transmitido a la nueva rectora en la primera reunión que mantuvimos con ella, antes de las elecciones. Este asunto no puede esperar mas.

Por otro lado, CCOO está pidiendo también en Madrid la eliminación de los apartados de la ley Wert que dan pie a esta discriminación. La cuestión aquí es que el aumento de créditos al PDI funcionario en dicha Ley era opcional, y la UPV/EHU optó por aplicarla, perjudicando al PDI funcionario. Sin embargo hay otras muchas universidades del resto del estado donde no se aplica. 

Y por eso llevamos pidiendo desde 2017 que se abra la negociación de la PDA, porque está caducada y obsoleta en este y otros aspectos, pero sigue prorrogándose y modificándose a criterio de la UPV/EHU sin negociación sindical. Cuando pedimos meter mano a este asunto, la respuesta habitual de la administración es que "si se abre el melón todo el mundo va a querer pedir créditos por todo."

La situación actual es la siguiente en créditos máximos:

• Funcionarios no doctores: 30 créditos
• Funcionarios doctores sin sexenio: 26 créditos
• Personal laboral 24 creditos

 

Luego, en función de los sexenios, tanto el PDI funcionario como laboral tiene una reducción. Pero la escalera es más alta y más exigente para los funcionarios.

Es decir, no sólo existe una clara discriminación con el empleo de dos varas de medir entre miembros del mismo colectivo (PDI funcionario y PDI Laboral) sino que, además, dentro del propio colectivo de funcionarios hay 2 subescalas.

Por ello, CCOO exige que todo el PDI esté a 24 créditos como máximo, así como el cumplimiento del artículo 30 de la Ley del Sistema Universitario Vasco y la anulación de las medidas excepcionales provocadas por el decreto de 2012.

¡CCOO en defensa del personal funcionario!

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Sexenios temporales: la UPV/EHU no tiene prisa en firmar la adenda

El próximo lunes día 8 de febrero finaliza el plazo para solicitar la evaluación de los sexenios de investigación.

Hoy hemos tenido Comisión de Planificación de PDI y los sindicatos hemos reiterado al nuevo equipo la necesidad de dar respuesta inmediata (dados los plazos) al derecho de TODO el PDI laboral de poder ser evaluado en su actividad investigadora. La evaluación de los sexenios es un derecho, es bueno para el solicitante y también para la UPV/EHU.

 

La respuesta no ha podido ser más decepcionante. De nuevo se han vertido argumentos que han sido rebatidos por la parte social. 

 

La UPV/EHU no puede justificar la negación de un derecho alegando que tiene un impacto económico y no decir a cuánto asciende ese impacto. Del mismo modo, no se puede alegar problemas de gestión o coordinación con Unibasq y Gobierno Vasco cuando todas las instituciones afectadas forman parte del consejo de dirección de Unibasq y que, cuando quieren, resuelven los problemas a golpe de teléfono o de resolución administrativa ad hoc.

 

Además la cuestión de los sexenios para el PDI temporal viene de lejos. Como poco desde la primera sentencia que ganó CCOO en Madrid en el año 2017. 

 

Mientras tanto, otras universidades han resuelto esta cuestión en una semana o incluso en días. Está claro que es una cuestión de voluntad. Y la UPV/EHU no la tiene, salvo que previamente haya una sentencia judicial.

 

En resumen la UPV/EHU ha dado largas a esta justa y objetiva reclamación.

En esta tesitura desde CCOO seguimos recomendando que, si crees que tienes posibilidades de obtener una evaluación positiva, te presentes, independientemente de lo que se decida desde el rectorado ya que si te presentas siempre estarás en disposición de reclamar y hacer valer unos derechos.

Además, la amenaza de recibir un aluvión de reclamaciones y demandas individuales constituye en si mismo un elemento de presión de primer orden y todos y todas tenemos responsabilidad en la lucha por la mejora de nuestras condiciones laborales.

Un sexenio de investigación no sólo supone una retribución económica, sino que también tiene mucha importancia en procesos de acreditación, tribunales de tesis, méritos para proyectos, reducción de créditos en la PDA y, hoy por hoy, se requiere tener un sexenio de investigación para poder solicitar el sexenio de transferencia. Nos jugamos la mejora de nuestra carrera profesional

 

Aquí tienes la resolución de Unibasq donde se establece esta fecha. Si no solicitas, no podrás reclamar.

 

Y aquí tienes por escrito cómo la ANECA informa del proceso para los sexenios del PDI temporal  y cómo deja claro que ahora todo depende de cada universidad.

¡¡¡Preparate y organizate para defender tus derechos!!!

 

¡CCOO en defensa de la investigación!

 Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i Vasca y Estatal. ¡Ni un paso atrás!

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Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés.

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Nuevo reglamento de asignación docente

 

Acaba de publicarse en el BOPV el nuevo reglamento de asignación docente. Aconsejamos su lectura.

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