BRECHA SALARIAL: AUTODENOMINARSE FEMINISTA NO BASTA
En CCOO nos esforzamos por estar al día en todas las materias y así poder trabajar en la mejora de vuestras condiciones laborales. En esta ocasión hemos asistido al V Congreso Internacional sobre Brecha Salarial. EPIC: La igualdad salarial desde una perspectiva internacional.
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⭕ Contenido del Informe
En este congreso, en el que estuvieron presentes, entre otras, la Directora de Igualdad y no discriminación en la Dirección General de Justicia y Consumidores de la Comisión de la UE, la Secretaria de Estado de Igualdad y para la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres, la Viceconsejera de Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco, la Diputada Foral de Empleo, Cohesión Social e Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia o la Directora de Emakunde y al que también acudió el Vicelehendakari Mikel Torres, constatamos con tristeza la ausencia de nuestra Directora de Igualdad, Margaret Bullen.
Visto el desinterés mostrado por la Dirección de Igualdad, no extraña la falta de una verdadera política universitaria en esta materia. No tenemos en la UPV/EHU una auténtica transparencia retributiva, ni una evaluación de brecha retributiva de género que exige ANALIZAR LOS DATOS PREVIAMENTE EXTRAIDOS, COMPRENDERLOS Y EVALUARLOS para poder implementar una política al respecto con medidas concretas adecuadas.
¿Realmente este equipo apuesta por la igualdad o por hacer alarde del color morado?
TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
En la sesión de ayer, se abordaron cuestiones interesantes como la transposición de la Directiva de la Unión Europea de transparencia salarial 2023/970 y se presentó el III plan operativo 2023-2026 para reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres aprobado en Consejo de Gobierno Vasco este martes 22 de septiembre.
La transparencia retributiva se perfila como un pilar fundamental para reducir la brecha salarial de género entre trabajadoras y trabajadores que, en muchos casos, se detecta mediante el análisis de los diferentes complementos salariales, distribución de niveles, de responsabilidades, la valoración de puestos de trabajo, permisos por cuidados etc.
A través de la transparencia retributiva y su evaluación se extraen datos que permiten comparar, comprender y establecer medidas para corregir la desigualdad.
La transparencia no es un fin sino un MEDIO para poder hacer efectiva la igualdad.
En 2023 la brecha en la cuantía de la pensión de jubilación entre hombres y mujeres fue del 31% como efecto acumulado por lo dejado de cotizar fundamentalmente por nuestra dedicación a los cuidados no solo de los hijos sino de nuestros mayores. En este sentido nuevamente se habló del incremento de ayudas, permisos y del TELETRABAJO como medidas necesarias para reducir este desequilibrio.
DATOS DESTACADOS
Entre los datos curiosos que se proporcionaron sobre las jornadas parciales, se encuentra que las mujeres optan por esta jornada mayoritariamente a partir de los 40 años para ocuparse de los cuidados de hijos y mayores. Por el contrario, los hombres lo hacen mayoritariamente hasta los 29 años para compatibilizar con su formación y mejora profesional.
Resaltar que el tercer plan operativo de Gobierno Vasco contempla la intensificación de la acción de la Inspección de trabajo en materia de transparencia y evaluación de la brecha retributiva de género, lo que nos resulta de interés habida cuenta que la UPV/EHU no ha hecho los deberes en esta materia. Sin evaluación, no se puede detectar e implantar las medidas necesarias en esta materia.
También se analizó la repercusión de la IA como mecanismo de fragmentación y distribución del trabajo y la repercusión que podía tener sobre los sectores más feminizados entre los que se encuentra el nuestro, la educación.
LA ACCIÓN SINDICAL DE CCOO
Os recordamos que, pese a los obstáculos por no contar con una evaluación sobre brecha retributiva de género adecuada, desde CCOO hemos realizado un gran esfuerzo para que se recojan medidas para reducir en la UPV/EHU la brecha retributiva de género, incluso estamos defendiendo su incorporación en el anteproyecto de Ley del Sistema Universitario Vasco, esta misma semana, con nuestra participación en el Consejo Económico y Social de Euskadi. En síntesis:
- 1.- Brecha salarial: CCOO propone un complemento autonómico estructural, consolidable y negociado que reduzca la dependencia de incentivos competitivos, porque estos pueden penalizar trayectorias interrumpidas por maternidad, cuidados o temporalidad.
- 2.- Carrera y cuidados: movilidad internacional no excluyente y permisos de intensificación investigadora tras periodos de cuidados, para evitar penalizaciones en acreditación, promoción y salario.
- 3.- Estructuras de igualdad: Unidad de Igualdad diferenciada, dotación presupuestaria propia e informes previos de impacto por sexo para normas, planes y presupuestos.
- 4.- Planes de igualdad: conviene diferenciar el plan general de igualdad de la comunidad universitaria del Plan de Igualdad laboral, negociado con la representación del personal y encargado de diagnosticar y corregir la brecha salarial.
La brecha salarial no se corrige solo igualando tablas salariales, sino actuando conjuntamente sobre retribuciones, promoción, movilidad, cuidados, evaluación de puestos y presupuestos.
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