DAR VALOR A NUESTROS PUESTOS DE TRABAJO

En esta Universidad, como Administración que es, desempeña sus funciones numeroso personal, PTGAS tanto funcionario como laboral, en condiciones que, en muchas ocasiones, son manifiestamente mejorables.

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⭕ Contenido del Informe

• Valor del trabajo
• Autonomía universitaria
• ¿Qué supone una Valoración?
• Hoja de ruta y exigencias

En esta Universidad, como Administración que es, desempeña sus funciones numeroso personal, PTGAS tanto funcionario como laboral.

Y lo hace en condiciones que, en muchas ocasiones, son manifiestamente mejorables. Tenemos encima de la mesa diversas reivindicaciones importantes relacionadas con asuntos como Salud y Riesgos Laborales, cuestiones como los problemas de transporte y otros varios.

Valor del trabajo

Pero todas ellas, en realidad, tienen que ver también con el valor de nuestro trabajo.

La UPV/EHU es la Universidad con el peor ratio PTGAS/PDI del Estado (aproximadamente 2000 PTGAS para 6000 PDI, o 1 a 3), y esto es sólo una parte de lo que anda mal y supone un fuerte deterioro de ese valor.

Menos personal, más trabajo: menos valor del salario.

Añadamos a eso los mencionados problemas del transporte, que suponen un coste que se deriva en muchos casos al personal, por la deficiencia en el transporte público o en el que se pone a su disposición, y que obligan al desplazamiento en vehículos privados. Pérdida económica que supone menos salario disponible y pérdida en tiempo que supone una prolongación, se quiera o no, del tiempo que los trabajadores y trabajadoras deben poner de su parte: menos valor del salario.

Por último no cabe olvidar el aumento del coste de la vida, la inflación (destacando el coste de la vivienda), que acumulada además en 20 años provoca, si, efectivamente: menos valor del salario.

En la práctica, se ha podido defender parte de este valor gracias a los aumentos salariales que sindicatos como CCOO precisamente, podemos obtener “en Madrid”. Esta es una herramienta útil y necesaria a la que no renunciaremos, pero hace falta más.

Por eso, ante estas múltiples “deducciones salariales”, decimos que hay que dar valor a nuestros puestos de trabajo.

Autonomía universitaria

Esta situación también supone una pérdida de autonomía universitaria, de manejo adecuado de los recursos humanos propios. La autonomía universitaria va más allá de las bellas palabras, se refleja directamente en el plano material y debe defenderse para utilizarla precisamente en ese plano.

La falta de una Plantilla de Referencia (que debe ser actualizada) implica que no es la UPV/EHU la que determina sus necesidades de plantilla presentes y sobre todo futuras, sino que es el Gobierno Vasco quien a través de los Contratos Programa, define a fin de cuentas, qué puestos se van creando, y en su caso incorporando a la RPT como estructurales. O bien, la Gerencia, y con ella la parte social, quedamos a lo que cada Servicio aisladamente demande, lo que produce obvias distorsiones.

Evidentemente, eso tiene una incidencia enorme en el problema de la financiación universitaria, que está así ceñida a esa metodología.

Tampoco se procede a la Valoración de Puestos de Trabajo, que es el instrumento necesario para que esos puestos tengan el valor actualizado (reflejado en su nivel y por lo tanto en su retribución). Sólo se actúa cuando alguna Sentencia obliga a ello en un número limitado de puestos afectados por ella.

En la Comisión de Negociación de PTGAS de ayer 30 de septiembre de 2026, se ha aprobado una modificación puntual del Acuerdo, por una cuestión técnica que se presentó a la hora de valorar algunos puestos en sendas reuniones del Comité de Valoración los días 25 y 28 de septiembre: tuvieron que aplazarse por un problema en su composición, que debe ser paritaria y con participación de todos los sindicatos con representación en cada ámbito (funcionarios y laborales). Se demuestra la necesidad de revisar la normativa referente a este asunto.

¿Qué supone una Valoración de Puestos de Trabajo?

En primer lugar, supone la aprobación, o en su caso revisión y actualización de monografías de puesto definitivas, las cuales describen las tareas, responsabilidades y otras características de los puestos.

En segundo lugar, la propia Valoración consiste en asignar a estas monografías, por cada factor a tener en cuenta según el Manual, y que se corresponde con los apartados de las monografías, unos grados y puntuaciones que finalmente concluyen en la asignación de un nivel determinado dentro del rango posible.

Lógicamente, esto va a suponer en la práctica, un aumento generalizado de estos niveles y por lo tanto de las retribuciones, dando a los puestos el valor que merecen hoy y no el de hace 20 años o uno más o menos arbitrario, o mínimo. La necesidad de tratar todo este asunto de forma global (empezando, como decimos, por la normativa) resalta más aún, por lo tanto, si pensamos que una serie de puestos acabarán así con un nivel mayor al de sus superiores jerárquicos que no se valoren al mismo tiempo.

Y es que todo ello nos lleva a un aumento salarial, que exigirá a su vez un aumento notable de la necesidad de financiación de la Universidad, que en buena parte tendrá que proceder de las transferencias del Gobierno Vasco. Justamente, de esto trata también la cuestión del 1% del PIB como objetivo de financiación establecido por la LOSU.

¿Será por eso que la Administración de la UPV/EHU ha mostrado tan poco interés, o ninguno, en este asunto concreto, más allá de disputas mediáticas con el Gobierno Vasco sobre la financiación?

Recordemos que el programa propuesto por el actual Rectorado no contenía ninguna mención a este respecto, más que la previsión muy limitada de mejorar los niveles 13, 14 y 15, que en su “Memoria de necesidades” presentada al Gobierno Vasco se cifraba en unos 500.000€.

"En CCOO luchamos por nuestros salarios en los ámbitos de negociación oportunos, y no dejaremos de hacerlo, pero también es urgente, posible y necesario, situar el valor de partida de nuestros puestos de trabajo donde debe estar."

Una hoja de ruta por el valor de nuestro trabajo y la autonomía universitaria

Pero aparte de esta promesa electoral, insuficiente e inapropiada (y que causa un agravio comparativo que molestará mucho, comprensiblemente, a otro personal que quedará como está) es urgente proceder a un conjunto de actuaciones que resuelvan esta situación y devuelvan a la UPV/EHU su autonomía en lo referente al personal, por un lado, y por otro, den a este personal su verdadero valor, que no es el de hace casi 20 años cuando se hizo la última Valoración de Puestos de Trabajo, sino, indudablemente, mayor.

La falta de todos estos instrumentos de planificación de personal afecta también a todas aquellas modificaciones, creaciones y demás de puestos en RPT que se nos presentan, que se llevarán adelante, en todo caso, sin nuestra aprobación (nos parezcan mejor o peor aisladamente), porque esta situación nos deja a ciegas en cuanto a poder apreciar las necesidades de plantilla. Nos impide, en resumen, decidir qué servicios hay que reforzar, o cuáles no, y en qué sentido.

Esta labor requiere una autentica voluntad política de verdadero cuidado de las personas, invirtiendo en recursos que permitan contar con un Servicio de PTGAS bien dimensionado que pueda abordar las numerosas tareas que debe afrontar en los próximos tiempos e incluso ya en el presente, puesto que debe negociar también muchas otras cosas, como los Acuerdos de Bolsas de Trabajo, o de Comisiones de Servicios y Asignaciones de Funciones, además de las OPE, etc., etc. Este es, lo mismo que algunos otros, un ejemplo de servicio crítico para la buena marcha de la UPV/EHU, del que dependen estas materias tan importantes.

Es por eso que CCOO ha exigido a la Administración que presente un calendario concreto dirigido a:

• ➤ Suscribir un nuevo Acuerdo sobre Valoración de Puestos de Trabajo que sustituya al de 2005 y en su caso revisar el documento sobre Atribuciones y normas de funcionamiento de los Comités de Valoración.
• ➤ Actualizar y publicar el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo y la asignación de puntuaciones. Esta transparencia, entre otras cosas, resulta fundamental para eliminar la brecha entre mujeres y hombres.
• ➤ Elaborar la Plantilla de Referencia.
• ➤ Aprobación definitiva de monografías actualizadas de puestos de trabajo (incluyendo todas las provisionales y revisando en su caso las existentes).
• ➤ Valoración de Puestos de Trabajo general, de toda la RPT.

Tanto el Acuerdo como el Manual han quedado, como se puede ver, obsoletos después de más de 20 años. Es necesario adaptarlos a las condiciones actuales y especialmente, a las monografías.

Sin una Plantilla de Referencia, en la UPV/EHU se actúa a ciegas en lo que tiene que ver con la conformación de la RPT y la necesidades de personal en los distintos ámbitos y en todos los aspectos: sus tareas, su cualificación, etc.

Las monografías obsoletas, igualmente, deben actualizarse para corresponder a las tareas y condiciones actuales.

Y finalmente, todas ellas deben ser valoradas adecuadamente, de forma que resulten en unos niveles y unas retribuciones dignos de las circunstancias de hoy.

Esta hoja de ruta permitirá abordar ordenadamente esta importante cuestión, comenzando por lo más básico, facilitando así dar pasos sucesivos, y fue bien acogida por los presentes en la medida en que, en realidad, existe coincidencia en lo fundamental, que es la necesidad de hacerlo.

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