ENERGÍA Y CONDICIONES LABORALES. SE PUEDEN CONCILIAR.

Fruto de la presión sindical, en la reunión del 3 de junio la UPV/EHU accedió a negociar medidas de ahorro energético. CCOO ya ha denunciado que las medidas tomadas hasta el momento no son eficaces, no han sido negociadas y, además, constituyen un ataque a las condiciones laborales del personal. Es por tanto momento de negociar y llegar a acuerdos.

Como ya indicamos en nuestro anterior comunicado sobre este asunto [1], la propuesta de medidas de este sindicato se basa en el Plande medidas de ahorro y eficiencia energética de la Administración General del Estado y las entidades del sector público institucional estatal publicado el pasado jueves 26 de mayo en el BOE. Este plan, ya hecho, pone énfasis en medidas con un bajo coste, de rápida implementación y de posible impacto inmediato. También hemos incluido algunas propuestas complementarias alineadas con los ODS y con la filosofía de este sindicato. Además insistimos en que, mientras no haya una negociación real, se retire la resolución de la rectora sobre cierre de centros de este agosto, cierre que CCOO ha recurrido [2].

 

En primer lugar, queremos dejar claro que la implementación de medidas en materia de ahorro energético no tiene porqué entrar en contradicción con el mantenimiento de las condiciones laborales y derechos de la plantilla universitaria [3]. Lejos del discurso que ha mantenido la rectora en las reuniones con la plantilla del PAS (parece no haberse querido reunir con el PDI), en el que presenta ambas cuestiones enfrentadas, desde CCOO consideramos que es posible conciliar el ahorro energético con la mejora de las condiciones laborales. Un ejemplo claro de ello es la negociación de un nuevo acuerdo de teletrabajo para el PAS que los sindicatos llevamos reclamando tanto tiempo y que la administración parece evitar [4]. Esta medida, junto a una mejora en la gestión de espacios de trabajo y racionalización del uso de instalaciones en los centros, podría suponer un ahorro sustancial. Además debemos recordar a la rectora que el ODS-8 habla de "trabajo decente para todos". No estropeemos nuestras condiciones laborales, no es necesario.

En segundo lugar queremos expresar la importancia de no centrarnos exclusivamente en el ahorro económico y energético que estas medidas puedan suponer para la universidad, sino que debemos mirar más allá y considerar el impacto ecológico y energético que puedan suponer a un nivel global. Nos referimos, por ejemplo, al ahorro de combustibles fósiles en los traslados que conlleva el teletrabajo, o al coste energético que intrínsecamente supone la fabricación de cualquier producto (por ejemplo, una placa solar, una luminaria led, un ordenador). Estos ejemplos no afectan como tal a la factura energética de la UPV/EHU, pero si suponen un gasto energético y unas emisiones en su producción que deberían considerarse. Como institución pública y referente social no deberíamos obviar estas cuestiones. Por ello también proponemos medidas de lucha contra la obsolescencia programada y de reducción, reutilización, reparación y reciclaje de los recursos en esta universidad (ODS-12)

En CCOO tenemos el convencimiento de que estamos ante una tarea complicada de gestionar y que va a llevarnos mucho trabajo sacarla adelante. Pero el panorama actual no es halagüeño y la amenaza de escasez energética parece no ser algo coyuntural. Cada vez son más las voces expertas que nos alertan de un futuro de escasez de recursos energéticos en el que, además, la guerra de Ucrania ha actuado a modo de catalizador. Por ello debemos actuar cuanto antes, asumir los retos que nos vienen por delante y tomar medidas que reduzcan nuestras necesidades energéticas, respetando al mismo tiempo (o incluso mejorando) las condiciones laborales del personal. No son cuestiones incompatibles. Es un momento para el diálogo con los agentes sociales, para hacer pedagogía y para acordar medidas que satisfagan a todas partes en la búsqueda de un mismo fin.

 

Aquí tienes acceso a las propuestas que CCOO ha presentado a la UPV/EHU.

 

A continuación exponemos algunos ejemplos de derroche energético en la UPV/EHU. Se trata de una pequeña muestra, pero es evidente que hay mucho terreno en el que se puede trabajar antes de entrar a tocar condiciones laborales.

 

ÚLTIMAS NOVEDADES EN LA LOSU

 

Os traemos los últimos cambios en el anteproyecto de LOSU antes de entrar al Parlamento. El ministerio plantea cambios de última hora para reducir la temporalidad de las plantillas universitarias.

Como ya comunicamos hace unos días, el Ministerio de Universidades está ultimando un anteproyecto de una nueva ley orgánica del sistema universitario que quiere llevar al Parlamento antes del verano.

El lunes 13 de junio, el Ministerio de Universidades remitió a los sindicatos una nota referida a algunos cambios introducidos en el anteproyecto y relacionados todos con la temporalidad del PDI.

Entre los cambios introducidos destacan:

1. La limitación al 8% del profesorado con contrato temporal, a excepción de asociados de Ciencias de la Salud y profesorado ayudante doctor (Profesorado Adjunto). De esta forma, se limita el porcentaje de plazas de profesorado interino, profesorado sustituto, profesores/as visitantes y profesores/as distinguidos/as.

2. El contrato de profesorado asociado se presupone indefinido y a tiempo parcial, aunque no se especifica a que profesorado afectará.

3. Se articulan procesos de estabilización (sin concretar) por concurso para el profesorado asociado, que tendrán que ser desarrollados por las universidades públicas antes de 31 de diciembre de 2024. En estos concursos se valorarán como mérito preferente las actividades docentes.

4. Establece diferentes mecanismos para la conversión de profesorado asociado con contratos de larga duración en profesorado ayudante doctor (profesorado adjunto) o permanente laboral (si cuentan con acreditación) o contratados predoctorales. 

 

Desde CCOO valoramos positivamente que desde el Ministerio se haya escuchado nuestra reivindicación de tratar la temporalidad en el articulado de la ley de una manera más acorde con su propio preámbulo, así como con el espíritu de algunas otras reformas ya obradas por este mismo gobierno. El objetivo de reducir la temporalidad por debajo del 8% debería ser común para todas las administraciones.

No obstante, este objetivo queda distorsionado al excluir del cómputo a los asociados en Ciencias de la Salud y a los PAD. En la actualidad, y según datos del propio Ministerio, el porcentaje total a nivel estatal de asociados de Ciencias de la Salud más los Ayudantes Doctores (Profesorado Adjunto) respecto a la suma de PDI funcionario, Contratados Doctores, Asociados de otras ramas y Colaboradores supone el 18,83% de efectivos, un 11,63% si se contabilizan en Equivalencias a Tiempo Completo. Es decir, dejar fuera del cálculo de la temporalidad al profesorado asociado de Ciencias de la Salud y a los Ayudantes Doctores implica dejar fuera a un elevado número de trabajadoras y trabajadores temporales y, por tanto, supone un trato desigual y desfavorable del sistema universitario respecto a otras administraciones públicas.

Además, todavía queda por ver cómo es la incorporación definitiva de estos cambios en el anteproyecto de ley (la referida nota tiene una redacción un tanto informal), tampoco hay referencias a la financiación de los procesos de estabilización, ya que también desconocemos la memoria económica de la ley. Tampoco se dice nada de cómo se va a realizar el seguimiento de estos procesos, para asegurar su cumplimiento.

En todo caso, el Ministerio de Universidades no ha contestado a las numerosas propuestas que CCOO envió en su momento sobre los distintos aspectos de la LOSU, centrándose únicamente en la temporalidad. Sin embargo, hay muchos temas que revisar en una ley tan importante que va a configurar el futuro del sistema universitario a nivel estatal en los próximos años. Por eso, desde CCOO seguimos instando al Ministerio a que desarrolle un proceso de negociación y diálogo, y a que conteste a todas nuestras propuestas. 

 

 

 CONVENIO MUTUALIA-OSAKIDETZA: OJO!

 

 

JUBILACIÓN Y PRIMAS: SON LEGALES Y SE PUEDEN MEJORAR

 

Tras años de sondeos, amagos y titubeos la UPV/EHU ha denunciado los acuerdos de jubilaciones. Y por ello nos convocaron el pasado viernes 3 de junio a una primera reunión, de una hora escasa, en la que la administración simplemente nos confirmó lo que ya sabíamos. La gerente hizo una somera exposición hueca de razones, propuestas y contenido y preguntó si los sindicatos teníamos algo que decir o aportar.

Desde CCOO hemos mostrado de inicio una oposición frontal a modificar estos acuerdos, más cuando la UPV/EHU está actuando de un modo muy cuestionable. Decimos esto por tres razones principales:

1- Porque ha empleado como excusa para la denuncia unas supuestas sentencias judiciales que no afectan en absoluto a los acuerdos de jubilaciones en la UPV/EHU, los cuales son perfectamente legales. Ya sabemos que el motivo real es otro: el mero ahorro presupuestario. Este parece ser ahora el objetivo fundamental de la UPV/EHU y por ello lleva un tiempo imponiendo recortes, muchos de ellos cuestionables, atropellados y que lesionan derechos innecesariamente. Pero por favor, que no nos engañen cuestionando la legalidad de los acuerdos.

2- Porque han soslayado la negociación colectiva, informando y convocando a reuniones a todo el personal, partiendo de una premisa falsa (la expuesta en el punto 1), y obviando que, en primer lugar, deben dialogar con los sindicatos, que somos los representantes legales de las personas trabajadoras. 

 

3- Porque nos han convocado a una primera reunión vacía de contenido, sin propuestas, datos o memoria económica alguna y, recordamos e insistimos, desde un falso cuestionamiento de la legalidad de los acuerdos. De hecho ni siquiera han aportado las sentencias a las que hacen referencia en sus escritos al personal y que CCOO solicitó en su momento. La lógica dice que si tú eres quien denuncia los acuerdos, tú deberás ser quien plantee una propuesta inicial.

 
 

La parte social ha dejado claro que los acuerdos actuales están vigentes en tanto no se firmen otros nuevos, por lo que toda persona que quiera acogerse a medidas relativas a estos acuerdos debe poder hacerlo. Y en cuanto al PDI se refiere, el vicerrector de PDI confesó que no tenía en mente publicar la convocatoria de reducción de la capacidad docente que acostumbra a salir en junio. Se le hizo ver que esto no podía ser así y ya nos ha dicho que saldrá en breve.

En CCOO consideramos que es necesario mantener estos planes de incentivación de la jubilación anticipada por las siguientes razones:

 

1- Porque tenemos una plantilla muy envejecida que debe ser renovada.

2- Porque estamos en un escenario en el que la tasa de reposición marca el ritmo de dicha renovación y eliminar estas primas va a ralentizar la incorporación de personal joven.

3- Porque, con el paulatino incremento de años de cotización para poder jubilarse en el régimen de la Seguridad Social, cada vez es más difícil que el personal tenga los años necesarios para jubilarse con una pensión digna, lo que disuade de adelantar la edad de jubilación.

4- Porque el grueso de las indemnizaciones se concentran, a día de hoy, en el PDI funcionario de clases pasivas, un colectivo a extinguir puesto que nadie ingresa en ese régimen desde enero de 2011.

Por ello CCOO insistió a la gerente en la necesidad de establecer un plan estratégico de recursos humanos que de un sostén jurídico aún mayor a las primas por adelanto de la jubilación y porque, además, permitiría que la UPV/EHU se ahorre una cantidad del dinero destinado a indemnizaciones puesto que legalmente están exentas de tributar en la declaración y ello permitiría que las personas siguiéramos teniendo las mismas indemnizaciones a la vez que el bolsillo de la UPV/EHU se resintiera menos.

Incomprensiblemente, pese a que esta medida ya la propuso CCOO en las reuniones bilaterales organizadas por el anterior equipo rectoral con las distintas fuerzas sindicales y pese a que esta medida supondría un ahorro económico para las arcas de la UPV/EHU, parece que la gerente actúa con desidia y no quiere acometerla. Incluso frivolizó en la reunión con que fuera CCOO quien elaborara dicho plan. Sin comentarios. Así no vamos bien.

Desde CCOO decimos a la UPV/EHU que deje de lesionar los derechos y condiciones laborales de las personas trabajadoras para resolver sus problemas económicos, como hizo cuando apagó la calefacción en plena ola de frío o cuando cierra unilateralmente centros en agosto. Hay muchas medidas que pueden tomarse que conllevarían un ahorro económico y energético, como ya hemos expuesto algunas de ellas en este comunicado [1]. Y todo ello sin entrar a hablar la financiación para la universidad, a ver si ahora vamos a tener que pagar el pato el personal de la UPV/EHU.

Para finalizar queremos transmitiros que en CCOO vamos a defender las condiciones actuales en materia de jubilación Ya sabéis que en 2012 la UPV/EHU suspendió las pagas de las primas y que fue gracias a una sentencia ganada por CCOO por lo que las recuperamos posteriormente. Mantendremos en esta ocasión el mismo espíritu combativo.

 

 

AHORRO ENERGÉTICO REAL EN LA UPV/EHU

Este viernes 3 de junio hemos mantenido una reunión sindicatos y administración para tratar cuestiones de ahorro energético en la UPV/EHU. En dicha primera reunión de una hora de duración CCOO ha insistido en abordar medidas realmente eficaces.

Durante el desarrollo de la reunión el sindicato CCOO ha pedido que las medidas a implementar sean realmente negociadas con la parte social. La administración, presionada por los sindicatos, ha entrado a negociar medidas y ha establecido un plazo para la entrega de propuestas. Desde CCOO hemos propuesto no reinventar la rueda y utilizar como posible plan de trabajo inicial el Plan de medidas de ahorro y eficiencia energética de la Administración General del Estado  y las entidades del sector público institucional estatal publicado el pasado jueves 26 de mayo en el BOE. A su vez, hemos vuelto a exigir, y en solitario, la retirada inmediata de la resolución de la rectora sobre cierres de centros en agosto. Este sindicato opina que, si realmente vamos a a negociar, debemos tratar también el cierre de centros porque es una medida que lesiona los derechos de las personas trabajadoras, como ya expresamos en este comunicado [1]. El resto de sindicatos parecen haberse resignado en esta cuestión, algo que lamentamos. ¿Porqué tolerar esta medida sin sentido?

 

Este plan citado en el párrafo anterior contiene una batería de medidas efectivas que la UPV/EHU podría adoptar y dispone, además, de una memoria económica en la que se estiman los ahorros que van a producirse con la implementación de dichas medidas, algo que no ha hecho en ningún momento la UPV/EHU. Dicho plan prevé un ahorro de hasta un 25% en el consumo energético de los edificios y casi un 20% de ahorro en el desplazamiento al trabajo. Es decir, no se limita a tratar el problema desde una perspectiva exclusívamente economicista, sino que lo aborda de un modo global y con una orientación real al cumplimiento de los ODS, algo que no persigue en absoluto el cierre de centros de la rectora.

 

Para ello se establecen varias de las medidas que este sindicato lleva mucho tiempo reivindicando y que han sido seleccionadas por su efecto inmediato en el corto plazo y con requerimientos bajos de inversión. Algunas de ellas son:

• Establecimiento del teletrabajo 3 días a la semana (PAS)
  
• Despliegue masivo del autoconsumo fotovoltaico 
• Impulso al transporte público y a la movilidad sostenible, también intercampus.
  
• Formación y sensibilización en ahorro energético
  
• Reducción de la apertura de servicios en horario de tarde
• Racionalización de horarios de aperturas de centros
• Etc...
  

 

En dicho plan se dice literalmente: "La aplicación de estas medidas en cada centro de trabajo deberá ser, en los supuestos contemplados por la normativa, objeto de diálogo y/o negociación con la representación de los trabajadores para incorporar las adaptaciones necesarias." Desgraciadamente, esto es algo sobre lo que nos vemos en la obligación de insistir constantemente en esta universidad.

Desde CCOO volvemos a tender la mano a la administración una vez mas para trabajar codo a codo en esta cuestión que tanto nos preocupa y en la que llevamos ya tiempo trabajando [2]. Busquemos medidas eficaces y que lesionen en la menor medida de lo posible los derechos y condiciones laborales del personal de la UPV/EHU. Este es un tema muy serio, que previsiblemente va a afectarnos durante los próximos años y que no podemos tratar de manera frívola.

 

ULTIMA OPORTUNIDAD PARA LAS UNIVERSIDADES

ÚLTIMA OPORTUNIDAD PARA LAS UNIVERSIDADES

El Anteproyecto de LOSU: la última oportunidad fallida para revertir las políticas austericidas en las universidades públicas y reforzar su carácter social y su funcionamiento democrático.

El pasado 25 de mayo de 2022 se celebró la última reunión del Ministro de Universidades con los sindicatos mayoritarios, para hablar de la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU). A pesar de las intenciones declaradas en el anteproyecto de ley en su preámbulo, éstas no son desarrolladas en el texto presentado. Tampoco han sido consideradas ni respondidas las cuestiones planteadas por los sindicatos.  

CCOO coincide con el Ministerio en el diagnóstico de la situación actual de las universidades públicas, que podría comprometer su calidad y supone un importante riesgo para su sostenibilidad.  En este sentido, cabe destacar: la desinversión pública mantenida en el tiempo desde 2009, el aumento de financiación privada derivada del incremento de los precios públicos, y la temporalidad y precariedad de las plantillas. Para CCOO, el articulado del anteproyecto de LOSU presentado no responde a los problemas acuciantes de las universidades públicas por las siguientes razones: 

1. No se acompaña de una memoria económica donde se detalle la financiación.

2. No contempla financiación adicional específica para acometer la disminución de las elevadas tasas de temporalidad y precariedad en el empleo universitario, sobre todo en el profesorado. La ley debe contemplar financiación específica para disminuir la precariedad y temporalidad.

3. Establece diferentes mecanismos de financiación (basal, por objetivos y singular) y se emplea el concepto de “suficiencia financiera” sin que se haga una mínima descripción de este término.  

4. Se habla de financiación, pero no se aclara cuando se alcanzará el 1% del PIB ni tampoco cómo se va a hacer, ni si se refiere a la media estatal o va a haber diferencias por Comunidades Autónomas. Tampoco se indica cómo se va a controlar la realización de este objetivo. 

5. No se puede pretender sustituir o modificar la actual distribución y competencias académicas de departamentos, facultades y escuelas por otros centros y estructuras que se puedan crear, con menos participación y control democrático de la comunidad universitaria. La modificación de la estructura académica necesitaría un mayor debate de la comunidad universitaria. 

6. En todos los órganos de representación debe haber un porcentaje mínimo del 10% de presencia del personal técnico y de gestión y administración de servicios y del PDI no permanente.

7. Defendemos que los cargos académicos unipersonales de dirección, con elección por sufragio universal ponderado, puedan ser de un máximo de dos mandatos consecutivos de cuatro años. Un único periodo de seis años puede generar un déficit democrático, especialmente en el Consejo de Gobierno de la Universidad donde se propone que el 30% de sus integrantes sean nombrados por el Rector o la Rectora.

8. Demandamos la creación de la mesa sectorial de universidades y que se explicite en la ley que la carrera académica, condiciones de trabajo, retribuciones, etc. se desarrollarán en el Estatuto del Personal Docente e Investigador. En la ley se obvia el derecho a la negociación colectiva de los empleados y las empleadas de las universidades públicas.

9. Esta ley, en su actual redacción, aboga por seguir manteniendo la temporalidad y precariedad. No se puede excluir del porcentaje del 20% de temporalidad a los Profesores Ayudantes Doctores (Adjuntos), ni tampoco se puede emplear el concepto de equivalencias a tiempo completo para contabilizar al personal temporal. Parece que cambia todo para no modificar realmente nada de la situación actual. Si de verdad se quiere atajar el problema de la precariedad, se deben detallar más los límites máximos de las distintas figuras temporales. 

10. Además, tiene que haber, de manera obligatoria, planes de promoción y estabilización que permitan desarrollar la carrera profesional y reducir la temporalidad. 

11. Los complementos retributivos autonómicos serán asignados de modo transparente pero no consideramos necesario que todos ellos tengan que ser evaluados por las agencias de calidad.

12. Debe existir la homologación o reconocimiento entre agencias regionales y ANECA en los procesos de acreditación del profesorado.

13. Hasta que no se produzcan los desarrollos reglamentarios y modificaciones pertinentes, se debe seguir realizando por las Agencias de Calidad la evaluación para la figura de profesorado contratado doctor y se podrán seguir convocando plazas de dicha categoría por las universidades públicas.

14. El gobierno será el responsable de crear un repositorio institucional nacional y de promover el acceso abierto a la ciencia con financiación específica.

15. Exigimos un mayor control en la creación y desarrollo de universidades privadas. 

 

Todas estas propuestas, forman parte del conjunto de aportaciones que CCOO ha enviado ya al Ministerio de Universidades, y esperamos una pronta respuesta. En una ley que va a configurar el futuro del Sistema Universitario a nivel estatal en los próximos años, el Ministerio no puede dejar al margen a los sindicatos. 

 

CCOO RECURRE RESOLUCIÓN DE CIERRES DE AGOSTO

El sindicato CCOO, ante la ausencia de una negociación para el establecimiento de medidas eficaces en materia de ahorro energético, frente a la imposición unilateral del cierre de centros, ante la previsible falta de eficacia de esta decisión así como la ausencia de una motivación real en términos de ahorro energético, hemos interpuesto un recurso a la resolución de cierres parciales de agosto.

 

Desde CCOO nos hemos opuesto tajantemente a esta imposición absurda y carente de sentido, puesto que consideramos que no sirve en absoluto para conseguir los objetivos que dicen perseguirse y porque constituye un ataque frontal a la conciliación de la vida personal y laboral del personal de la UPV/EHU, algo que para este sindicato es una causa fundamental de lucha. La UPV/EHU parece limitarse a seguir a ciegas, sin atender al sentido común ni tampoco a la realidad climatológica de Euskadi, medidas que universidades de otras latitudes ya han implementado siguiendo los dictados de la CRUE. Además, la medida parece estar diseñada desde una perspectiva exclusivamente "economicista", inserta en un plan de recortes a muchos niveles y, en realidad, alejada de los objetivos ODS que el equipo rectoral llevó en su programa electoral.

 

 

En lo que nos toca como sindicato, esto supone un innecesario retroceso en las condiciones de trabajo del personal. Muchas personas trabajadoras de la UPV/EHU van a enfrentarse ahora a dificultades para conciliar, en primer lugar como consecuencia directa de la imposición de estos cierres y, en segundo lugar, debido al pírrico margen que las malentendidas "necesidades de servicio" puedan dejarles.  Esta situación, que CCOO se niega a aceptar, va a llevar a que muchas personas se vean obligadas a pedir permisos no retribuidos para poder afrontar durante el verano el cuidado de menores, mayores y personas dependientes cuando ya sabemos sobre quién suele recaer estas responsabilidades, con lo que ahondaremos también en la brecha de género. Para más inri, estos cierres no han sido negociados con los sindicatos.

 

 

En resumen: se trata de una medida impuesta, ineficaz, ausente de una motivación real, que agrede los derechos de las personas trabajadoras y que ahonda en la brecha de género.  

 

Este sindicato ya ha dicho hasta la saciedad a la administración que compartimos la preocupación por esta cuestión y que estamos dispuestos a remar en la misma dirección, pero a través de medidas realmente eficaces, consensuadas y que lesionen en la menor medida posible los derechos y condiciones laborales del personal de la UPV/EHU. Y este no es el caso. Por todo ello recurrimos la resolución de la rectora, exigimos la retirada de esta medida absurda y llamamos a la administración a que reflexione y negocie con los sindicatos las medidas realmente eficaces que sean necesarias.

 

OPE 2019-22: VALORACIÓN DE CCOO

 

Ha finalizado la primera fase de la negociación de las Ofertas de Empleo Público afectadas por la ley 20/2021 de reducción de la temporalidad de la función pública. Estas OPEs van a implicar al PAS, tanto funcionario como laboral, con el fin de reducir la altísima tasa de temporalidad que afecta a nuestra universidad. 

 

Recordemos que la mencionada Ley 20/2021 OBLIGA a las administraciones a realizar unas OFERTAS PÚBLICAS DE EMPLEO en diferentes situaciones y condiciones dependiendo de que se cumplan una serie de criterios de temporalidad, con el objetivo de reducir la misma hasta alcanzar el 8%.

 

En esta primera fase el intento de la administración y de las organizaciones que formamos la representación legal de las personas trabajadoras de la UPV/EHU ha sido determinar el número de plazas que han de ser convocadas en cada uno de los procesos.

 

En todo momento las preocupaciones principales de CCOO en este proceso han sido:

• Que, al menos para el personal laboral, el proceso siga el método del concurso de méritos, puesto que la normativa (EBEP) así lo permite.

• Que se hiciera un estudio serio y se realizaran una serie de propuestas para intentar solucionar el grave problema que supone el cumplimiento de los perfiles lingüísticos de euskara en una plantilla como la nuestra.

• Situación en la que quedaría la estabilidad que emana de la disposición transitoria 4ª de la LSUV y acuerdos de interpretación de la misma.

• Determinación de las plazas estructurales que se encuentran fuera de la relación de puestos de trabajo (RPT) y que deben participar en los procesos de OPE.

   

Como resultado de esta primera fase los resultados han sido:

• Se presenta una oferta de 1148 plazas de las que 848 serán para personal funcionario y 300 para laborales.

• Todas las plazas convocadas para PAS laboral lo será por el sistema de concurso de méritos.

• Más del 60% de las plazas convocadas al personal funcionario lo serán por concurso de méritos.

• Las plazas cuyo perfil lingüístico venza a finales del 2022 no lo tendrán como requisito para el acceso.

• Las plazas de naturaleza estructural que no se encontraban en la RPT serán creadas antes de ser convocadas a las OPE.

• Se nos ha proporcionado una interpretación sobre los criterios objetivos de la ley 20/2021 (de reducción de la temporalidad en la función pública) que coincide con la que mantenía CCOO en lo que respecta a la situación y tratamiento de la estabilidad.

 

CCOO considera atendidas sus principales preocupaciones con respecto a estas OPE y espera que la segunda fase de negociación, en la que se abordarán las bases de las convocatorias, se rija por los mismos principios y apertura de miras.

Si tienes dudas sobre este u otros temas ponte en contacto con la Sección Sindical de CCOO en la UPV/EHU.

 

LOSU: ALGUNOS AVANCES Y PUNTOS POR RESOLVER

La nueva versión de la LOSU trae algunas mejoras, aunque se siguen sin atajar los problemas importantes del sistema universitario.

El pasado 9 de mayo se ha difundido una nueva versión de la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU). Este es el primer texto publicado al respecto desde la toma de posesión del ministro Subirats en diciembre de 2021. En el documento, continuista respecto a las versiones anteriores, se recogen algunas propuestas de CCOO, aunque se mantienen algunos puntos en conflicto.

Lo primero que cabe preguntarse es qué pretende resolver la LOSU. En una primera lectura, vemos que siguen sin solucionarse los grandes problemas de la universidad:

• Falta de financiación (aunque se recoge que se destinará como mínimo el 1% PIB a la educación universitaria pública, en el conjunto del Estado).

• Ausencia de carrera académica clara y definida.

• Falta de políticas activas de eliminación de la precariedad y la temporalidad (si bien es cierto que se limita la temporalidad en las universidades públicas con una nueva formulación).

• Actualización previa negociación de los decretos de retribuciones y de dedicación del profesorado universitario. Ambos decretos, de los años 80, están claramente desactualizados y necesitan urgentemente una revisión, que se podría encuadrar en el Estatuto del PDI (el cual se vuelve a posponer un año más).

Entre las novedades de este documento, destacamos:

• Es una ley muy prolija en algunos aspectos y demasiado generalista en otros.

• Se enfatiza el papel de la universidad como servicio público, cuestión demandada por CCOO en la etapa del anterior ministro.

• Nos parece acertado el compromiso de agilizar las convalidaciones de títulos y los procedimientos migratorios.

• Celebramos la concepción de las becas como derecho subjetivo ligado a la situación socioeconómica, demanda reiterada por CCOO, aunque no desaparezca la mención a criterios académicos.

• Se incorpora un representante sindical en el Consejo de Universidades (propuesta de CCOO).

• Se sigue sin contemplar la Mesa Sectorial de Universidades.

• Se mantiene la anomalía en los cargos electos de mandatos únicos de 6 años. Para CCOO es importante que se mantengan los dos mandatos de 4 años, de acuerdo con las normas establecidas en diversas estructuras del estado.

• Se desvincula el Consejo Social de la comunidad universitaria, excluyendo a los miembros del ámbito universitario, lo que sin duda afectará su funcionamiento y alejará sus decisiones del ámbito académico.

• Se establece el sufragio universal para Rectores y Rectoras, y para Decanos y Decanas, lo que consideramos un avance positivo.

• Se establece la posibilidad de acreditación del profesorado de los cuerpos docentes universitarios por parte de las agencias de evaluación autonómicas, con el consiguiente riesgo de ruptura de homogeneidad en los procesos de acreditación, lo que puede afectar a la movilidad.

• Se echan de menos referencias a la negociación colectiva para determinar las condiciones de trabajo del profesorado: salarios, dedicación,…

• Desaparece la figura de profesor ayudante, lo que pone en duda el acceso al sistema universitario en el periodo predoctoral.

• Se mantiene la doble vía laboral/funcionarial, aunque se establece una mayoría de profesorado universitario funcionario.

• Se desregula casi completamente la composición de los órganos colegiados, y además las funciones de centros (facultades y escuelas) y departamentos.

• Se deriva al desarrollo de posteriores Decretos lo relacionado con la creación de universidades privadas y criterios de calidad de estas.

A falta de una valoración más detallada, esperamos que desde el Ministerio de Universidades se establezca un proceso de diálogo y negociación que permita discutir los problemas de la Universidad y mejorar las condiciones de trabajo de las plantillas universitarias. Son muchos los problemas acuciantes que resolver y, en algunos casos, no parece que una ley orgánica sea el mejor mecanismo para solucionarlos. Desde CCOO estamos dispuestos a realizar propuestas y a trabajar por una universidad pública de calidad para todos y todas. Para desarrollar una Ley que realmente mejore las condiciones de la universidad española, el ministro debe contar con CCOO.

CONTRATOS OTRI Y EUSKOIKER: CUOTA PATRONAL

Es posible que recuerdes que el sindicato CCOO denunció públicamente [1] una práctica ilegal de la UPV/EHU en las retribuciones de  los cursos de postgrado. Dicha práctica consistía en el descuento de la cuota patronal del salario bruto de la persona trabajadora, algo manifiestamente ilegal. Afortunadamente, gracias a nuestra denuncia se pudo poner solución a un problema que, además, se cebaba con el personal más precario de la universidad, quienes no tienen ya topadas sus cotizaciones a la seguridad social [2].

 

Sin embargo, la UPV/EHU sigue incurriendo en esta misma práctica ilegal con los contratos OTRI y Euskoiker. Esto es algo sobre lo que CCOO ya ha informado a la Gerencia de la UPV/EHU hace muchos meses, primero informalmente, luego dos veces formalmente por correo electrónico y finalmente, ante el silencio de la UPV/EHU, mediante escrito por registro el pasado 23 de marzo de 2022. Pues bien, inaceptablemente seguimos sin respuesta. Como prueba, aquí tienes el escrito entregado en registro con las demandas de CCOO a la Gerencia de la UPV/EHU respecto a esta cuestión.

 

Por ello, hoy nos vemos en la obligación de  hacer público este comunicado, porque la UPV/EHU no responde a las preguntas formuladas por su personal a través de sus representantes legales, los sindicatos. Desde CCOO mantenemos que descontar la cuota patronal en los contratos OTRI y Euskoiker es ilegal. Se trata, a nuestro modo de ver,  de un incumplimiento manifiesto de normativa básica de la Ley General de la Seguridad Social y, por si aún quedaran dudas, la propia normativa que regula los contratos OTRI excluye explícitamente el descuento de las retribuciones del personal propio de la universidad: blanco y en botella.

El silencio de esta administración no hace sino reforzarnos en nuestro convencimiento de que tenemos razón. Y si no fuera así, no comprendemos porqué la UPV/EHU no nos explica, en base a la normativa vigente, porqué este sindicato se equivoca.

Por ello, y ante la falta de respuesta por parte de la UPV/EHU, CCOO reclama por última vez que se devuelvan de oficio a las personas afectadas por esta práctica en los contratos OTRI y Euskoiker las cantidades dejadas de percibir desde octubre de 2020, del mismo modo que se hizo con los cursos de postgrado. Si no se hiciera así, CCOO ya está valorando otras vías para atajar este problema. Queda advertida la administración.

 

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