CCOO FIRMA ACUERDOS DE JUBILACIÓN

Los acuerdos presentados tienen deficiencias evidentes aunque presentan algunas mejoras sobre las medidas recogidas en los acuerdos de 2015, sin contar las indemnizaciones.

 

Te explicamos las novedades tanto a nivel general como por colectivos (PDI, PTGAS):

  

Para todos los colectivos:

 

A propuesta de CCOO, logramos introducir un novedoso PERMISO DE REDUCCIÓN DE BRECHA DE GÉNERO POR CONCILIACIÓN. Aunque, como ya hemos dicho anteriormente [1], consideramos que la universidad no ha hecho el esfuerzo necesario para que este permiso sea una medida realmente eficaz en la reducción de esta brecha, lo cierto es que su mera introducción supone un enorme paso adelante en lo que respecta a políticas de igualdad y fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. 

En este sentido, desde CCOO seguimos luchando para mejorar tanto estos acuerdos como cualquier otro que se negocie para integrar realmente la perspectiva de género en la UPV/EHU [2]

A su vez, hay un compromiso de negociación e incorporación de otras medidas, como la jubilación parcial para funcionarios, cuando la legislación lo permita así como la indemnización por jubilación forzosa por incapacidad, cuando se resuelva en tribunales.

 

Para el PTGAS:

 

Se consigue mantener los permisos con excedencia de año y medio de los acuerdos de 2015 y se establece un nuevo permiso de 6 meses por acumulación de la reducción horaria, aunque incompatibles entre sí.

Se incorpora un permiso ligado a la acumulación de días de vacaciones por antigüedad (permitidas por la disposición adicional 14 del EBEP) que podría extenderse hasta un máximo tres meses, si se consigue una antigüedad, nada despreciable, de 40 años en la UPV/EHU y siempre y cuando se renuncie a disfrutarlos anualmente.

Otras mejoras, como la aplicación de un permiso sustitutorio en tiempo para el personal contemplado en la adicional II del convenio colectivo. Este permiso solamente será de aplicación al personal que estuviera contratado fijo en 1992, por lo que tendrá una aplicabilidad reducida.

Compromiso de negociar un programa de mentoring.

En el PDI:

 

Gracias a la posición firme de CCOO durante el proceso negociador, hemos conseguido alcanzar mejoras que en absoluto se consideraban en las propuestas del rectorado. Ejemplo de ello ha sido que CCOO ha propuesto y ha logrado incluir un permiso retribuido de seis meses para todo el PDI previa a la jubilación, tanto funcionario como laboral.

En cuanto a las reducciones de capacidad docente se ha conseguido que se puedan acumular los cuatro años de reducciones de tal manera que el año previo a la jubilación efectiva (12 meses antes) se esté libre de docencia y de tutorías.

También se abre la posibilidad de acogerse a un permiso de 6 meses de duración o a una excedencia por el mismo periodo. Durante el permiso la persona trabajadora cobrará el sueldo íntegro, pero será incompatible con la reducción de la carga docente. Si se opta, en cambio, por la excedencia, la universidad cotizará durante esos 6 meses a la Seguridad Social y si se podrá beneficiarse de la reducción de la carga docente.

Valoración final:

En conjunto, la situación en la que nos dejan los textos presentados por la administración es que, no siendo los acuerdos que hubiéramos querido, mejoran ampliamente el acuerdo de Consejo de Gobierno de 2022 y también mejoran los acuerdos de 2015 SIN las primas por jubilación.

Las sentencias judiciales han dejado claro que las primas de jubilación, en lo que se refiere al personal funcionario, no se ajustan a derecho. Y en lo que se refiere a otros colectivos los recursos en marcha tardarán mucho tiempo en resolverse.

El tiempo nos dirá si la medida para la reducción de la brecha de género por conciliación es eficaz porque lo cierto es que, a pesar de haberlos solicitado insistentemente, no disponemos de los estudios de impacto de género preceptivos, aunque seguiremos exigiéndolos en las comisiones de seguimiento que prevén los acuerdos firmados con el objeto de mejorar en este aspecto.

Por otro lado, la mayor flexibilidad en la aplicación de los diferentes permisos hacen que, desde el punto de vista de CCOO, la mayoría de ellos puedan ser aplicados a todo el personal sin las enormes diferencias que se daban entre colectivos en los acuerdos de 2015.

CCOO firma estos acuerdos desde una posición de responsabilidad: la no firma supondría tener que esperar a las resoluciones judiciales perdiendo así las mejoras que se nos proponen ahora y perdiendo también un tiempo del que no disponen muchas personas trabajadoras afectadas por la derogación unilateral por parte del equipo rectoral de los acuerdos de 2015 y que ahora están inmersas en su tránsito a la jubilación.

Queremos hacer hincapié en que las grandes mejoras que se han logrado desde el primer borrador, como son las medidas para la reducción de la brecha de género por cuidados y el permiso retribuido para TODO el PDI, han sido posibles gracias a las propuestas y actitud firme de CCOO durante la negociación. Hemos obligado al rectorado a negociar diferenciando ámbitos, logrando así romper las clásicas mayorías y obteniendo unos frutos que no hubieran sido posibles de otro modo ya que algunos sindicatos eran favorables a firmar los acuerdos desde el primer borrador. 

Destacar que los acuerdos firmados que establecen estas medidas son de mínimos y, por tanto, susceptibles de mejora. CCOO seguirá trabajando por mejorarlos.

 

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PRIMERA VÍCTIMA DEL IV PLAN DE IGUALDAD: EL ACUERDO DE JUBILACIONES

 

El pasado 23 de mayo, la Administración dio por finalizada la negociación del Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la UPV/EHU con la representación sindical. CCOO ha participado muy activamente en este proceso de negociación, presentando propuestas concretas y medidas de mejora. Somos muy críticas con el texto final, con el desarrollo del proceso negociador, así como con el rol desempeñado por la Dirección para la Igualdad.

 

¿Qué dice la ley?

 

CCOO dejó claro desde el primer momento que la ley obliga a realizar un Plan de Igualdad en el ámbito exclusivo de las relaciones laborales. Esto lo dice tanto el RD 901/2020, sobre planes de igualdad, como la propia LOSU.

La LOSU indica que este Plan de Igualdad Laboral debe ser negociado entre la administración y los sindicatos, sin intervención alguna del Consejo de Gobierno, el cual se limitará a informar del acuerdo que se alcance. Esto es así porque este plan está situado legalmente al mismo nivel que un Convenio Colectivo y por ello aquí no pinta nada el Consejo de Gobierno.

Es cierto que la LOSU también indica que hay que definir e impulsar un Plan de Igualdad del conjunto de la universidad, así como un Plan de Inclusión y No Discriminación, pero estos son dos planes bien distintos, cada uno de ellos bien definido en otros apartados de la LOSU: no son el Plan de Igualdad Laboral.

¿Cómo actúa la administración?

 

El equipo rectoral tiene ahora prisas por cerrar este proceso, porque no cumple con la normativa desde 2021, porque carece de un Plan de Igualdad desde enero de 2023 que es obligatorio para poder participar en diversos procesos como convocatorias de financiación, y porque se acercan las elecciones a rectora.

Y claro, como no le hace gracia tener que perder el tiempo llegando a acuerdos con los sindicatos, lo que ha hecho es mezclar churras con merinas. Ha partido de la redacción del anterior Plan de Igualdad, que está completamente obsoleto y que ya no cumple con la ley, y ha decidido hacer otro Plan distinto al exigido legalmente, el institucional, donde ha metido con calzador el Plan Laboral, pero sin negociarlo en realidad con los sindicatos.

Mediante este subterfugio, la capacidad de negociación de los sindicatos se pierde y las medidas concretas que afectan a nuestras condiciones laborales se diluyen, quedando escondidas entre otro montón de medidas que si bien pueden ser de interés para la comunidad universitaria deben plasmarse, según la LOSU, en otros planes. Prueba de ello es que de las 81 medidas que figuran en el Plan, sólo 34 medidas tienen alguna relación con nuestras condiciones laborales.

En resumen: estamos ante un Plan de Igualdad no acordado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras

Primeras consecuencias:

 

La primera consecuencia es un ninguneo a los sindicatos con esta cuestión. La Administración ha considerado que no era necesario lograr un consenso con la representación sindical. Lo llevará a Consejo de Gobierno, pese a NO estar respaldado por una mayoría sindical, y éste le dará salida negando la competencia de los sindicatos en esta materia.

Queremos destacar que, desde CCOO, preocupadas desde el inicio por esta situación irregular y falta de profesionalidad, hemos solicitado reiteradamente la intervención técnica y asesoramiento legal en las comisiones donde hemos tratado esta cuestión, pero la administración nos lo ha negado, pese a estar expresamente recogido en el acuerdo que define esta mesa, que debe haber presente una persona técnica letrada. Otro ejemplo mas del talante negociador de este equipo rectoral.

Otra consecuencia de este Plan no acordado con la mayoría sindical es que no se han incluido medidas concretas, con indicadores cuantitativos y plazos de ejecución, para los aspectos en los que se han detectado las situaciones de mayor desigualdad en la UPV/EHU. En concreto:

• Brecha salarial

• Brecha en la promoción profesional

• Conciliación y fomento de la corresponsabilidad

Sólo ha pasado una semana después de la aprobación de este Plan, y empezamos a sufrir las consecuencias.

La primera víctima: el Acuerdo de Jubilaciones.

CCOO propuso incluir como medida del Plan de Igualdad el Análisis de la perspectiva de género del Acuerdo sobre Jubilaciones. Sin embargo, no se permitió su debate ni se aceptó.

¿Acaso desconoce la Administración que la evaluación de impacto de género de las normativas se trata de una obligación legal recogida en la normativa estatal, autonómica e incluso en la propia LOSU, que asigna esta competencia a las Unidades de Igualdad?

Sin embargo, en la UPV/EHU, la Dirección de Igualdad ha preferido ponerse de perfil y no asumir esta competencia y, por tanto, no se están elaborando estos informes preceptivos. ¿Para qué queremos entonces una Dirección para la Igualdad si no quiere cumplir con su cometido principal?

Esta irresponsabilidad supone que se ha elaborado una propuesta de Acuerdo de jubilaciones, con un gran impacto en las condiciones laborales y salariales del personal de la UPV/EHU sin analizar cómo afecta a la situación de desigualdad entre mujeres y hombres.

En CCOO nos tomamos en serio la igualdad:

 

Por todo lo expuesto, CCOO ha decidido no dar su apoyo a un Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, versión Light, para salir del paso y de cara a la galería.

Realizamos aportaciones concretas, claras y precisas que no fueron consideradas por la Administración, ni siquiera sometidas a debate.

Todo el proceso negociador se ha realizado con evidente frivolidad y falta de profesionalidad. Reiteramos que hemos solicitado en varias ocasiones que la Comisión Intersectorial para la Igualdad contara con asesoramiento legal y técnico en materia de igualdad. Éramos conscientes de las limitaciones de esta Comisión, formada por personas a las que no se les requiere formación en igualdad e incluso con inclusión de personas que han puesto de manifiesto su desconocimiento en la materia y, por tanto, su nulo interés.

CCOO no blanquea Planes de Igualdad

 

 

ACUERDOS DE JUBILACIÓN Y POSICIÓN DE CCOO

El viernes 31 de mayo tuvimos la última reunión con la Administración para tratar de llegar a un acuerdo de jubilaciones en cada uno de los sectores de personas trabajadoras de la UPV/EHU. El equipo rectoral expresó que sus propuestas eran ya definitivas y que no haría más concesiones. 

 

Por ello, queremos expresar nuestra postura y comentarios a los últimos textos presentados por la administración.

CCOO ha expresado al equipo rectoral 3 demandas bien claras:

1- Los acuerdos de todos los sectores deben ser HOMOGÉNEOS:

 

Esto significa que, salvando las diferencias intrínsecas de cada sector (PDI laboral y funcionario, PTGAS laboral y funcionario), las medidas recogidas en cada uno de los sectores deben ser aplicadas al resto dentro de lo posible. 

En este sentido hemos expuesto serias diferencias entre sectores: mientras que el PDI puede acumular el total de las reducciones de jornada de manera que durante un año, previo a la jubilación, quedan exentos de docencia y tutorías, el PTGAS, en cambio, solamente puede acumular la mitad de ese tiempo de modo que quedaría exento de acudir al trabajo durante 6 meses en lugar de 12.

Por otro lado, en el PTGAS se va a aplicar un “permiso especial vinculado a las vacaciones por antigüedad” en aplicación de la disposición adicional 14 del EBEP que podría acumularse renunciando a su disfrute anual y así disfrutar esos días previo a la jubilación. Desde CCOO queremos recordar que las vacaciones son, por ley, IRRENUNCIABLES, lo cual en realidad impediría legalmente su acumulación.

Aun con estas cautelas, cabe destacar que este permiso especial no está recogido para el colectivo del PDI.

2- Se recogen unos permisos con excedencia muy dispares: 

 

Para el PDI se propone poder disfrutar de un permiso retribuido de 6 meses, incompatible con las reducciones de capacidad docente, o bien de una excedencia de 6 meses que si sería compatible con las reducciones.

Sin embargo, para el PTGAS se plantea un permiso retribuido con excedencia especial previa a la jubilación de año y medio de duración en el que, durante los 6 primeros meses, se tenga derecho a un permiso retribuido y, posteriormente, un año de excedencia retribuida, en el que la UPV/EHU se limitara a abonar la cotización a la Seguridad social.

Medidas similares se plantean para la jubilación anticipada voluntaria para el caso del PTGAS pero no así para el PDI.

CCOO opina que a este tipo de medidas solamente podrán acogerse las rentas más altas del personal de la UPV/EHU, por lo que no es una medida equitativa.

 

3- Reducción de la brecha de género por cuidados:

 

Queremos recalcar que CCOO ha sido el sindicato que ha ideado y puesto sobre la mesa una propuesta para reducir la brecha de género. Celebramos que se hayan sumado el resto de sindicatos a esta iniciativa. 

CCOO ya expresó en su primera propuesta la necesidad y urgencia de establecer un permiso encaminado a reducir la brecha de género por cuidados en la UPV/EHU e inserto en los acuerdos de jubilación.

El objetivo de nuestra propuesta es paliar, al menos parcialmente, la situación del personal que soporta los cuidados, en su mayoría mujeres. Estas personas, tras haber hecho uso a lo largo de su vida laboral de excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de menores o dependientes, han visto mermada su capacidad de renta y ahorro y esto dificulta enormemente que, cuando llega el momento de jubilarse, puedan acogerse a algunas medidas contempladas en los acuerdos, como son los permisos con excedencia para el adelanto de la jubilación.

Creemos que es el momento de establecer medidas dirigidas a corregir, al menos en parte, esta situación y que, además, impulsen eficazmente la corresponsabilidad en los cuidados entre hombres y mujeres. Así, según los datos presentados por la UPV/EHU las excedencias y reducciones de jornada para cuidados son solicitados mayoritariamente por mujeres (95% en el caso de excedencias, 86% de las reducciones). Esta desigualdad manifiesta es origen de la brecha salarial, así como de la profesional y debe ser corregida.

La medida originalmente solicitada por CCOO consiste en un permiso retribuido de 6 meses por año en situación de excedencia o tiempo equivalente de reducción de jornada con una duración máxima un año y acumulable a las medidas de jubilación adoptadas. Aunque hemos expresado en la negociación que la duración de ese permiso, así como su cómputo, es negociable consideramos que la oferta de la administración es claramente insuficiente.

La administración ha presentado una única propuesta sin posibilidad de negociación: un permiso de un máximo de 3 meses a razón de un mes por cada año situación de excedencia o  su equivalente en reducción de jornada. Todo ello sin tener en cuenta aquellos periodos que pudieran ser inferiores al año. Estas condiciones tan limitantes suponen que este permiso es, en la práctica, ineficaz, dejando fuera del mismo a la mayoría de personas que han hecho uso de medidas por conciliación no retribuidas.

Consideramos la propuesta de la administración insuficiente porque en el caso de los permisos por cuidados, y debido a que estos permisos se necesitan sobre todo en periodos de vacaciones escolares, cuando las necesidades de conciliación son mayores, el personal que se hubiera acogido a estas reducciones tendría, en muchos casos, que haber estado alrededor de 15 años haciendo uso de estos permisos para poder obtener los 3 meses que ofrece la UPV/EHU.

 

Desde CCOO pedimos a la administración que reconsidere estas 3 cuestiones y, especialmente, reflexione sobre la brecha de género por cuidados. Pedimos que reconsidere la duración de este permiso y/o cambie la fórmula de cómputo para que la medida sea realmente eficaz y no una medida de carácter meramente cosmético de cara a la galería. El equipo rectoral, con mujeres como la Rectora y la Gerente en puestos de máxima responsabilidad y toma de decisiones, así como la Directora para la Igualdad, tienen una oportunidad única para demostrar un compromiso verdadero en la lucha contra la brecha salarial en una universidad donde las mujeres trabajadoras son mayoría.

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ORDEN COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL (III)

CCOO valora la modificación de la Orden ISM/386/2024, para la cotización de los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas. Avanzamos en la dirección correcta.

CCOO expresa su satisfacción por el principio de acuerdo alcanzado con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para el cambio de criterios en la orden ministerial que regula el Convenio Especial para la cotización de periodos de prácticas formativas o académicas externas anteriores a 2015. Las condiciones ahora se aproximan a las del convenio de 2011, aunque todavía quedan lagunas por resolver.

Como ya dijimos anteriormente, el periodo debía extenderse a 5 años completos, a sumar a la cotización por dos años si se hizo en el convenio de 2011. Además, debían mejorarse las condiciones tomando como referencia las bases de cotización de los periodos en los que se produjo la práctica formativa o académica externa, introducir la posibilidad de fraccionar el pago y la extensión del plazo para solicitarlo.

Pues bien, los cambios introducidos suponen:

• La extensión de la posibilidad de cotización a 5 años completos, independientemente de si se cotizó en el convenio especial de 2011. Incluso, las personas que no pudieron acogerse a aquel convenio podrían hacerlo ahora.

• La toma como referencia de la base de cotización del momento en que se realizó la práctica. Lo que aminorará la cantidad a abonar. De los 290 euros al mes, se pasaría a tener que abonar entre 40 y 140 euros por periodos de prácticas producidos entre 1980 y 2006.

• La posibilidad de fraccionar el pago.

• La ampliación del plazo para realizar la solicitud hasta el 31 de diciembre de 2028. Desde CCOO aconsejamos a las personas interesadas que esperen a solicitar el convenio hasta que se formalice la tramitación de la nueva regulación.

En último lugar hay que recordar que, pese a que ahora algunos sindicatos se quieren colgar medallas sin haber hecho nada, desde CCOO llevamos mucho tiempo trabajando para impulsar este instrumento que gobiernos anteriores rechazaron y que ayuda a reconocer una parte de las carreras vinculadas a prácticas no laborales y, por supuesto, lo ponemos en valor. Pero no impide la reivindicación justa y legítima del reconocimiento de todo el periodo de becas de investigación que realiza el colectivo del personal investigador, a la que históricamente nos hemos sumado y que seguiremos reivindicando.

 

 

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ADICCIÓN AL TRABAJO O WORKAHOLISMO

CCOO es un sindicato que tiene como uno de los ejes fundamentales en su programa electoral la salud del personal, especialmente la salud mental. A pesar de la demostrada ausencia de interés de las autoridades universitarias en la UPV/EHU [1] intentamos avanzar o, al menos, sensibilizar sobre este problema que tanto nos preocupa.

Por ello hoy nos hacemos eco de un estudio para el cual os pedimos vuestra colaboración. Se trata de un estudio cualitativo sobre la adicción al trabajo, también conocida como workaholismo, liderado por una investigadora que inició su carrera postdoctoral en la UPV/EHU y que ahora continúa desde la UGR.

Workaholismo:

Se trata de una condición en la que una persona se siente obligada a trabajar de manera excesiva y compulsiva, dedicando un gran cantidad de tiempo a su trabajo, mucho más allá de lo que se considera saludable.

Esta es una adicción que tiene una fuerte conexión con el riesgo psicosocial en el trabajo. Tanto los factores personales como los organizacionales que intervienen en esta adicción pueden generar un ambiente de trabajo estresante y potencialmente dañino. La presión para trabajar más allá de los horarios convencionales, la falta de tiempo para el ocio o la vida familiar, la exigencia de cumplir con las tareas y el estar pemanentemente disponible pueden contribuir a un ambiente de trabajo psicosocialmente riesgoso.

El workaholismo puede llevar a serios problemas de salud que pueden comenzar con síntomas de trastornos psiquiátricos como la ansiedad y la depresión, trastornos del sueño, etc, pero que pueden derivar en síntomas de mayor gravedad que, en casos extremos, pueden llegar a graves deterioros cognitivos irreversibles.

A su vez, debemos tener en cuenta el riesgo específico existente en la dedicación académica y en la actividad investigadora. La meritocracia, el sometimiento a un estado de evaluación permanente y un ambiente extremadamente competitivo de trabajo no son precisamente las mejores condiciones para el desarrollo de una carrera profesional en un ambiente saludable.

Por ello, desde CCOO consideramos que es importante que las organizaciones y, con una mayor responsabilidad las administraciones públicas, reconozcan y aborden el workaholismo como un riesgo psicosocial en el lugar de trabajo para proteger la salud y el bienestar de su personal.

Enlace al estudio:

Desde la UGR estamos realizando un estudio cualitativo sobre el Workaholismo, o la compulsión hacia el trabajo, en el ámbito académico.

¿Te es imposible desconectar del trabajo?

¿Te auto-impones horas de trabajo en exceso?

¿Tu adicción al trabajo perjudica tus relaciones sociales (e.g., familia, amigos)?

Estamos buscando participantes: trabajadores/as de universidades o centros de investigación de diversas categorías (predocs, postdocs, investigadores/as, profesores/as, catedráticos/as), diagnosticados o auto-diagnosticados con workaholismo o compulsión al trabajo.

Se realizará una entrevista semi-estructurada de unas 2h de manera presencial. La participación es voluntaria y confidencial.

Si alguien se anima a participar, podéis rellenar el siguiente formulario:

https://forms.gle/RXayPvZmk4J21K8z5

 

¡Gracias por vuestra colaboración y difusión!

¡ORGANIZA TU ORGULLO!

Día Internacional contra la LGTBI+fobia

 

En este 17 de mayo, nos unimos a la conmemoración del Día Internacional contra la LGTBI+fobia, una fecha que nos recuerda la lucha continua por la igualdad y la dignidad de todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

 

Recordamos que, aunque la OMS dejó de considerar la homosexualidad como una patología en 1990 [1] y la transexualidad en 2018 [2], aún queda mucho camino por recorrer. Se podría pensar que la discriminación, las agresiones y el acoso por estas causas pertenecen al pasado, ya están superados. Nada más lejos de la realidad: continúan presentes en todos los espacios de la vida de las personas. También, como venimos denunciando de manera reiterada, en el ámbito laboral.

En lo que se refiere a la UPV/EHU:

En base a la nueva legislación de aplicación a las universidades, CCOO está reivindicando que no se utilice la LOSU sólo como una excusa para ejercer recortes sobre el personal, tal y como está haciendo este equipo rectoral, sino que se emplee para implementar las mejoras que puede traernos en esta y otras materias.

En este sentido y en el seno de la Comisión para la Igualdad CCOO ha reclamado en varias ocasiones la aplicación del artículo 43 de la LOSU para que se pongan en marcha las Unidades de Diversidad contempladas en la ley para defender los derechos y condiciones de las personas LGBTI+. Es precisamente en estas Unidades de Diversidad, que deberán estar separadas de las Unidades de Igualdad,  donde la ley indica que deben encajarse las cuestiones de diversidad, de orientación sexual u otras formas de discriminación de un modo específico.  

En CCOO no nos vamos a conformar con menos: Se trata de darle a la situación la importancia que tiene, destinando recursos adecuados para combatir la discriminación que se da en este colectivo.

Con carácter general:

En primer lugar, queremos invitarte a  la charla "LGTBIfobia. Diagnóstico y herramientas para combatir el odio" que podrás seguir a través de Youtube el próximo 22 de mayo a las 16:30.

CCOO organiza este tipo de eventos como parte de su acción sindical en compromiso con el colectivo. Lo hacemos para garantizar el principio de igualdad de derechos de las personas LGTBI+, a través de fomentar una actitud activa y preventiva contra la LGTBIfobia en el ámbito laboral, además del reconocimiento del derecho al acceso igualitario al empleo, a la promoción laboral, a la formación, etc. Cuando los jóvenes LGTBI+ acceden o quieren acceder al trabajo a menudo se topan con la LGTBIfobia y las discriminaciones más crudas. Ahí es donde el sindicato se evidencia como la mejor herramienta de organización y en la pelea por los derechos. Y por ello este 2024 promovemos nuestra campaña del 17M las secretarías de Juventud y de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de manera conjunta con el lema Contra el odio #OrganizaTuOrgullo.

A lo largo de los años, se ha ido desarrollando legislación tendente a afianzar y garantizar los derechos de las personas LGTBI+, estableciendo medidas destinadas a erradicar la discriminación y el acoso, además de tipificar las infracciones sancionándolas. Pero aún queda mucho por hacer. 

CCOO apuesta por un desarrollo reglamentario del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+ que proteja los derechos fundamentales de todas las personas en todos los centros de trabajo, incluidas las empresas pequeñas. Así lo está defendiendo el sindicato en el Diálogo Social. 

Sabemos que para evitar situaciones que pueden resultar discriminatorias, cuando no violentas, en los trabajos las personas LGTBI+ tienden a adoptar diferentes ‘estrategias’: auto-segregación en el mercado laboral, la ocultación e invisibilización de la personalidad, la renuncia a derechos laborales y/o el aplazamiento forzoso de la identidad…, lo que provoca efectos perversos en la salud de las personas.

Por esto, este 17 Mayo es más importante que nunca que centros de trabajo, las representaciones laborales de las personas trabajadoras (RLPT) y las secciones sindicales de CCOO se sumen a la campaña Contra el odio #OrganizaTuOrgullo, porque defender los derechos de las personas LGTBI+ es defender los valores universales de igualdad y dignidad. 

 

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UNA BROMA DE MAL GUSTO (II PARTE)

Orden Cotización Seguridad Social: Una broma de mal gusto (II parte)

 

La indignación y protestas del colectivo afectado empiezan a dar sus frutos

(aquí tienes la primera parte)

Tras la publicación el pasado 1 de mayo, de la Orden ISM/386/2024, de 29 de abril, por la que se regula la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social a efectos del cómputo de la cotización por los periodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas, se ha producido una gran indignación en el entorno investigador y universitario.

Hay un numeroso colectivo de antiguo personal becario que estaba esperando esta normativa como agua de mayo, para poder regularizar todos los años de trabajo por los que su entidad contratante no cotizó a la Seguridad Social y que, por lo tanto, no computan en su vida laboral a ningún efecto.

Esta Orden dejaba fuera de su ámbito de aplicación, los periodos de “prácticas” que no tuvieran como objeto la obtención de un título universitario.

Sin embargo, se acaba de modificar la web de la Seguridad Social en la que se informa sobre este procedimiento, incluyendo de modo expreso a los “Becarios participantes en programas de formación no dirigidos a la obtención de un título, fueran o no de naturaleza investigadora.” 

En este apartado, se incluirían aquellos periodos de “becas” que no tenían como objeto la obtención de titulaciones universitarias. En la UPV/EHU, por ejemplo, estarían incluidas las llamadas “becas de colaboración” por las que se trabajaba a precio de saldo en servicios esenciales tales como Bibliotecas Universitarias, Atención a usuarios de los servicios TICs, Gestión Cultural, etc…

De momento, no se ha modificado la Orden por la que se regulan estos Convenios especiales, pero la corrección en la web de la Seguridad Social podría ser un indicativo de que pretenden modificarla o, al menos, hacer una interpretación extensiva que incluya a otros colectivos de personas afectadas por dichas “becas”.

Aprovechamos para informaros de la última valoración de CCOO sobre este asunto donde os damos más detalles.

 

 

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Orden Cotización Seguridad Social: Una broma de mal gusto

Desde la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU, queremos expresar nuestra profunda decepción y crítica hacia la reciente orden 386/2024 que pretende regular la inclusión en el sistema de Seguridad Social del alumnado que realizó prácticas formativas o académicas externas. Esta orden, lejos de ser una solución, es un insulto a quienes han dedicado años de su vida a trabajar bajo el disfraz de becarios.

La orden permite que las personas que fueron becarias recuperen la cotización de sus prácticas, pero es claramente insuficiente y mejorable. Se ha ignorado el marco de Diálogo y Concertación Social que originó el reconocimiento de estos nuevos derechos. Además, las condiciones de acceso al Convenio que ahora desarrolla el Gobierno, se apartan de las reguladas en el Real Decreto 1493/2011 que reguló el primer periodo acordado hace 13 años y las endurecen de manera significativa.

La base de cotización sobre la que girará el convenio especial será la mínima de 2024 y no la del período en que se realizaron las prácticas. Esto implica un incremento muy notable de la cuota a satisfacer, sin que tenga un impacto equivalente en la base reguladora de la pensión. Incluso puede haber años en los que la base mínima de cotización de 2024 fuera superior a la base máxima de cotización de algunos de los grupos en las décadas de 1980 y 1990, dando lugar a situaciones absurdas.

 

Resulta comprensible que todas las asociaciones científicas se hayan unido en contra de esta normativa, manifestando su oposición. La orden deja fuera a mucha gente y las cuotas a pagar son vergonzosas. Incluso consideramos legalmente cuestionable que se tenga que cotizar a precio de hoy periodos de hace 20 años. Más parece que, en vez de becas, se concedieron en realidad "préstamos" a altos intereses. Al final, estas personas trabajaron prácticamente gratis.

Por ello, es urgente que el Gobierno corrija esta injusticia. Hay muchas personas que están esperando a poder regularizar su situación y que ya están cercanos a la jubilación. No podemos permitir que se les niegue una pensión de jubilación digna por culpa de una orden mal diseñada.

Desde CCOO en la UPV/EHU vamos a exigir que la orden sea revisada y modificada lo antes posible. No renunciamos a ampliar esta medida para evitar que haya personas que en ese período de tiempo no estén en condiciones económicas de suscribir el Convenio Especial y se vean por ello, excluidas del acceso al mismo. Esta orden es profundamente discriminatoria: quien tiene una situación económica favorable podrá regularizar su situación y quien no tendrá que fastidiarse.

Es hora de que el Gobierno escuche realmente a las personas trabajadoras y tome medidas justas y equitativas. No podemos permitir que se siga jugando con el futuro de miles de personas. 

 

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