Página web de la sección de la EHU del sindicato CCOO
Aquí te ofrecemos un pequeño ejemplo de nuestro trabajo en defensa de los
intereses del PDI funcionario: un resumen sobre las pensiones del colectivo funcionarial del Régimen de Clases Pasivas.
Por otra parte, aquí tienes también acceso a nuestro trabajo específico para el colectivo del PDI funcionario.
¡CCOO en defensa de la investigación!
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Desde CCOO consideramos que la propuesta no es aceptable porque el marco legislativo sobre el teletrabajo ha cambiado recientemente y esta propuesta no respeta el espíritu de la nueva normativa, la cual pivota fundamentalmente entorno al artículo 47 bis del EBEP.
Aquí exponemos nuestras críticas principales a la propuesta:
La propuesta quiere imponer una limitación al número de personas que pueden acogerse al teletrabajo que es totalmente arbitraria. Para ello la administración se vale de excusas como, por ejemplo, la provisión de medios materiales. Consideramos que esta cuestión es fácilmente salvable mediante el establecimiento de un periodo transitorio que de tiempo suficiente a la universidad para que pueda adaptarse. Por tanto, no hay razón para que en base a esto se imponga un número máximo, y ridículamente bajo, de las plazas de teletrabajo.
También emplea como excusa las capacidades organizativas, haciendo referencia a la capacidad de los servicios para organizarse en su adaptación al teletrabajo. En este sentido el EBEP establece como única restricción el “siempre que las necesidades del servicio lo permitan”. Ello implica que deberán establecerse criterios objetivos en el acceso al teletrabajo, pero sin pasar necesariamente por una simple limitación numérica. Estos criterios objetivos determinarán si el puesto de trabajo de la persona puede ser desarrollado o no mediante el teletrabajo.
La propuesta establece convocatorias para su solicitud. El EBEP no dice nada de esto y sólo emplea como condicionante las necesidades del servicio. Esto significa que la posibilidad del teletrabajo debe ser abierta y no sometida, en principio, a convocatorias. Por tanto, el acceso al teletrabajo debe estar abierto a que pueda solicitarse en cualquier momento.
La propuesta no incluye ningún cambio respecto a los puestos de trabajo que pueden acogerse a esta modalidad, manteniéndose las mismas restricciones que en el acuerdo original y que, recordamos, se elaboró como proyecto piloto. El EBEP no excluye, en principio, a nadie. Por ello no compartimos que, entre otros, puestos que lleven aparejadas funciones de dirección, coordinación o supervisión se vean excluidos de esta modalidad de jornada. Esta exclusión sólo se entiende desde el punto de vista de presentar a estas personas como ejemplo de presencialidad. Discriminar injustamente a estas personas lleva irremediablemente al mantenimiento de la caduca cultura de la presencialidad en la UPV/EHU. Decimos esto porque son precisamente estas personas quienes, una vez negociado el acuerdo, deberían elaborar los informes razonados sobre quién puede y quién no puede teletrabajar en los servicios que gestionan. Difícilmente acogerán esta tarea de buena gana cuando ellas son las primeras personas en ser excluidas.
Para finalizar, el EBEP establece que las condiciones en el acceso al teletrabajo “serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.”
Resumiendo: los límites en el acceso al teletrabajo deberían partir, primeramente, de los criterios que se establezcan en el marco de la negociación colectiva respeto a qué puestos pueden teletrabajar y cuáles no. Y, en segundo lugar, las personas responsables de los servicios deberán informar razonadamente qué personas a su cargo pueden acogerse a la modalidad de teletrabajo. En ningún caso puede establecerse una limitación numérica ni porcentajes arbitrarios.
Proponemos: por ello, CCOO ha presentado hoy a la administración una propuesta propia, partiendo casi de cero, en la que se recoge el espíritu de la nueva normativa y de los puntos que hemos explicado. Aquí tienes nuestra propuesta para que puedas ver el detalle de la misma.
Ya se ha demostrado que el teletrabajo funciona en la UPV/EHU:
Mientras que la UPV/EHU sigue con su caduca visión presencialista el personal de la UPV/EHU ya ha demostrado que, aun en circunstancias totalmente adversas, es capaz de sacar el trabajo adelante. Cierto es que ha habido problemas, mayormente achacables a la repentina adaptación al teletrabajo en un contexto de pandemia mundial. Pero hemos funcionado aceptablemente, sin medios, sin preparación previa y durante un largo periodo de tiempo, esto es innegable. Ahora tenemos la oportunidad de construir un nuevo acuerdo de teletrabajo que garantice tanto los derechos laborales del personal como la calidad del servicio que ofrece la UPV/EHU a la ciudadanía.
Otras administraciones cercanas ya se pusieron las pilas hace tiempo, con acuerdos de teletrabajo mucho más ambiciosos y que llevan tiempo disponibles para su personal. Otro ejemplo a tener en cuenta es el inminente acuerdo de teletrabajo para la Administración General del Estado, que está a años luz de la propuesta de la UPV/EHU o, más cerca, los borradores que está preparando el Gobierno Vasco y que apuntan en la dirección que aquí señalamos. En la UPV/EHU ofrecen, de momento, una miseria de 70 plazas con teletrabajo para el año 2026, lo que supone un 3,7% de la plantilla actual, un porcentaje absolutamente ridículo.
Un compromiso de la rectora con su programa electoral:
CCOO apuesta por una Universidad realmente Excelente, moderna, ecológica, que cuida a su personal y alineada con los Objetivos de Desarrollo de Sostenible (ODS). De hecho, los ODS es uno de los ejes fundamentales del programa electoral de la rectora, con nada menos que 14 menciones en su programa. Recordamos en qué consiste algunos de los puntos de los ODS:
Desde CCOO estamos dispuestos a trabajar por conseguir estos objetivos. ¿Está dispuesto el equipo rectoral?
Tras expresar la semana pasada nuestra posición absolutamente contraria a la discriminación del personal que ya está contratado (puesto que el anteproyecto sólo contemplaba la indemnización para los nuevos contratos), el Ministerio de Ciencia compartió nuestra postura y ahora Función Pública admite la indemnización para la totalidad de contratos predoc y postdoc.
El objetivo de la
reunión era abordar el Anteproyecto de Ley para la modificación de la
Ley de la Ciencia. Este trabajo se inició en mayo, y se retomó la semana
pasada, con un segundo borrador que recogía un buen número de
aportaciones realizadas por CCOO como, además de la indemnización, la supresión de la figura tenure track propuesta inicialmente o la recuperación del personal científico titular.
Pero también hemos exigido el incremento de las retribuciones para el personal predoctoral, de manera que se sitúe en su límite máximo desde el inicio de los contratos, así como el desarrollo de la carrera profesional de todo el personal de investigación
Desde CCOO mantenemos nuestro objetivo de limitar la contratación temporal y garantizar el empleo estable. El logro que supone la nueva reforma laboral con la limitación de la contratación temporal debe adaptarse también al sector de la I+D+i, y por ello planteamos dar un paso más allá en la modalidad contractual indefinida de actividades científico-técnicas, proponiendo convocatorias de OPE que permitan consolidar estos puestos de carácter claramente estructural.
En CCOO consideramos que sigue habiendo un buen número de artículos que cabe modificar y sobre los que no hemos recibido respuesta, una posición que parece compartir el Ministerio de Ciencia, que mantiene una actitud receptiva a continuar el trabajo.
CCOO EXIGE ESOS CAMBIOS QUE GARANTICEN LA ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO Y EVITEN LA PRECARIEDAD
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Mientras que otras muchas universidades del estado siguen pagando pacíficamente los sexenios cuando una persona promociona de personal laboral a funcionario, no es el caso de la UPV/EHU, que deja de pagarlos hasta que las personas afectadas convalidan sus sexenios en la siguiente convocatoria. De este modo estas personas pierden dinero y ven modificada a peor una carga docente que ya de por si es discriminatoria con el personal funcionario en la UPV/EHU, como denunciamos en este comunicado.
Si bien no hemos conseguido en la casa que la UPV/EHU atienda a una reivindicación que, aunque se trate de una iniciativa de CCOO, ha sido respaldada por la totalidad de los sindicatos en comisión paritaria, ahora la presión sindical ejercida a nivel estatal y sentencias como la conseguida por CCOO en la UPV/EHU han contribuido a que la propia ANECA resuelva este problema.
Para ello, en la nueva convocatoria de sexenios de investigación, cuyo pazo está ahora mismo abierto desde el 17 de enero al 7 de febrero, podrás convalidar tanto los sexenios de investigación como de transferencia que obtuviste durante tu etapa de PDI laboral. La fecha de efectos económicos de esta convalidación no será la de la fecha en la que se convalidan los sexenios (como venía ocurriendo hasta ahora), sino la fecha en la que tomaste posesión de tu plaza. De este modo la UPV/EHU tendrá que devolverte las cantidades que injustamente dejaste de percibir.
Debes saber que si te ocurrió esto en el pasado y perdiste dinero, como personal funcionario dispones de hasta 4 años para reclamar estas cantidades. En CCOO podemos ayudarte con ello.
Y aquí tienes acceso al comunicado con el trabajo de CCOO a nivel estatal.
¡Por fin hemos acabado con esta injusticia para con el personal funcionario!
En primer lugar: queremos subrayar que de no haberse firmado el acuerdo no hubiera habido ningún tipo de retroactividad en el cobro de las cantidades pendientes por parte del personal predoctoral.
En segundo lugar: la propuesta que hubiera llevado la UPV/EHU al Consejo de Gobierno de no haberse alcanzado un acuerdo no hubieran sido las que indica el sindicato, sino inferiores. Nos explicamos: la propuesta original de la UPV/EHU tomaba como referencia para el salario del personal predoctoral el grupo I de la AGE correspondiente AL AÑO DE LA CONVOCATORIA, y no a la del año actual como se establece en el acuerdo alcanzado. A modo de ejemplo, una persona predoctoral de una convocatoria de 2020, cobraría en referencia al salario marcado para el grupo I de la AGE del año 2020 durante los 4 años de contrato, sin actualización salarial como resto de personas empleadas públicas. Además hay que tener en cuenta que lo habitual es comenzar contrato al año siguiente al de la convocatoria por lo que comenzamos un año de "retraso" en las retribuciones.
En tercer lugar: de no haberse llegado a un acuerdo no pasaría a tomarse en 2023 como referencia el 95% del salario de un adjunto. El sindicato pone en su comunicado como ejemplo la retribución correspondiente al año 2021 y no la que sería en 2023, que sería la realmente aplicable y que será superior por el incremento salarial anual.
En cuarto lugar: no se hubiera cerrado un compromiso de negociar al alza en el plazo máximo de 2 años una nueva referencia salarial.
Ejemplo de la subida salarial de las personas empleadas públicas:
EJEMPLO PRÁCTICO: SALARIO PREDOCTORAL CONVOCATORIA 2019
Fuentes de las referencias salariales:
Suponemos que comienza el contrato en 2020. Recordamos que:
Con la propuesta original de la UPV/EHU se cobraría durante los 4 años en referencia al salario del grupo I de la AGE del año 2019.
Deben aplicarse los porcentajes establecidos por la LCTI del 56% para los dos primeros años, el 60% para el tercero y el 75% para el cuarto.
Destacar que estas diferencias aumentarán conforme vayan publicándose nuevas convocatorias en próximos años. Esto es así porque antes alcanzaremos la retribución del 2023. Tampoco debemos olvidar que, gracias al acuerdo, hay un compromiso para negociar al alza estas retribuciones, por lo que las diferencias podrían ser aún mayores en un futuro.
A estas alturas sobra decir que no firmar el acuerdo hubiera dejado a las personas beneficiarias de las ayudas Margarita Salas con unos salarios de miseria.
Tienes aquí toda la información publicada por CCOO respecto a este acuerdo.
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Según la publicación de la ANECA, no se prevén cambios en los criterios y se han programado una serie de charlas orientativas.
En cuanto al personal laboral:
Del mismo modo, Unibasq publicará en breve la convocatoria de sexenios para el PDI laboral. Como bien sabes, la UPV/EHU y Unibasq no permiten que todo el personal laboral temporal pueda hacer valer el derecho a que su investigación pueda ser evaluada y remunerada. No admitir al personal temporal es discriminatorio y contrario a la Ley. Aun así la UPV/EHU no tiene ningún reparo en incumplir las exigencias de la ley y prefiere que las personas afectadas vayan a los tribunales. Todo ello sucede cuando ya se habilitó un mecanismo sencillo para facilitar el procedimiento mediante la simple firma de una adenda con la ANECA, cosa que otras universidades del estado no han tenido ningún reparo en hacer. Sin embargo y a pesar de la presión sindical la UPV/EHU no tiene prisa y prefiere dejar esta cuestión para otro momento (te recomendamos que leas este artículo).
Queremos recordaros que en diciembre del año pasado la ANECA se vio forzada a abrir la posibilidad de evaluar a todo el personal temporal [2] [3] [4] debido a las sentencias ganadas por CCOO en los últimos años. Esta posibilidad de evaluación es ignorada por la UPV/EHU y por ello no cejamos en la lucha y hemos presentado una serie de demandas individuales para que las personas que se han decidido a pelear por esta causa puedan hacer valer sus derechos.
Desde CCOO te recomendamos que te animes y te organices para pelar por tus derechos, como ya dijimos en este comunicado. Ya en junio pudimos celebrar una victoria [5] con la primera sentencia favorable en Euskadi y esperamos cosechar muchas mas. Nosotros estaremos aquí para ayudarte en el proceso.
¡¡¡Preparate y organizate para defender tus derechos!!!
¡CCOO en defensa de la investigación!
Por unas condiciones de trabajo dignas en la I+D+i Vasca y Estatal. ¡Ni un paso atrás!
