A LA CRUE NO LE GUSTA LA REFORMA LABORAL

CCOO apuesta por la estabilidad y la dignificación de las condiciones de trabajo del personal investigador en las universidades 

 

CCOO estima que las modificaciones que acomete la reforma laboral (RDL 32/2021) suponen una gran oportunidad para la estabilización e incremento de la calidad en el empleo del personal investigador. 

Consideramos que las declaraciones de la CRUE son totalmente alarmistas e injustificadas. En el ámbito de la investigación, todo el mundo está de acuerdo que la temporalidad afecta negativamente a la calidad, por lo que no se entiende que sean los propios rectorados quienes cuestionen este aspecto de la reforma laboral y quienes pidan que se siga manteniendo la contratación por obra o servicio.

Además, esta queja de los rectores y de las rectoras se justifica aún menos si tenemos en cuenta que existen periodos transitorios para la adaptación y que también se contempla en el anteproyecto de modificación de la Ley de la Ciencia la creación de contratos indefinidos adaptados a las necesidades de la investigación. 

De hecho, aquellas personas que a la fecha de entrada en vigor del RDL 32/2021 tuviesen un contrato por obra o servicio podrán seguir en la misma situación en las universidades hasta su finalización, con una duración máxima de tres años. De modo transitorio y hasta la finalización del mes de marzo, las universidades podrán realizar contratos por obra o servicio determinado con una duración máxima de seis meses. Las universidades podrán también emplear otras figuras de contratación ad hoc cuando la financiación proceda de fondos europeos. 

El objetivo prioritario de CCOO  respecto del sector de la investigación es aprovechar la reforma laboral para poner fin a la precariedad y a algunas malas prácticas que han propiciado hasta ahora los contratos de obra o servicio determinado. Ejemplos de ello es concatenar contratos a medida que van surgiendo proyectos, contratar a personal de investigación para un proyecto y que acabe trabajando en tres diferentes o saltos de un proyecto a otro, año tras año. Estas prácticas convierten a España en el país del mundo desarrollado con mayor nivel de precariedad en el ámbito de la investigación y con un importante volumen de contrataciones en fraude de ley. 

Por ello CCOO entiende que lo que tendrían que hacer los rectorados es iniciar los trámites para solicitar la autorización de tasas adicionales y suplementarias de reposición contempladas en la disposición adicional cuarta del RDL 32/2021 con el objetivo de empezar la adaptación paulatina y la transición sosegada a los nuevos modelos de contratación estable con el fin de dignificar al personal investigador de sus universidades y mejorar en su conjunto la calidad del sistema investigador estatal.

 

 

 

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POR FIN PUEDES HACERTE FUNCIONARIO EN LA UPV/EHU SIN PERDER DINERO. ¡CONVALIDA TUS SEXENIOS!

 

Si eres una de esas personas que obtuviste uno o varios sexenios durante tu etapa como PDI laboral (Agregada/Plena) y recientemente has promocionado a personal funcionario (Titular/Catedrática), habrás comprobado que, desde que tomaste posesión de tu nueva plaza has dejado de cobrar tus sexenios y, posiblemente,  ha cambiado tu carga docente.

Mientras que otras muchas universidades del estado siguen pagando pacíficamente los sexenios cuando una persona promociona de personal laboral a funcionario, no es el caso de la UPV/EHU, que deja de pagarlos hasta que las personas afectadas convalidan sus sexenios en la siguiente convocatoria. De este modo estas personas pierden dinero y ven modificada a peor una carga docente que ya de por si es discriminatoria con el personal funcionario en la UPV/EHU, como denunciamos en este comunicado.

 

Si bien no hemos conseguido en la casa que la UPV/EHU atienda a una reivindicación que, aunque se trate de una iniciativa de CCOO, ha sido respaldada por la totalidad de los sindicatos en comisión paritaria, ahora la presión sindical ejercida a nivel estatal y sentencias como la conseguida por CCOO en la UPV/EHU han contribuido a que la propia ANECA resuelva este problema.

Para ello, en la nueva convocatoria de sexenios de investigación, cuyo pazo está ahora mismo abierto desde el 17 de enero al 7 de febrero, podrás convalidar tanto los sexenios de investigación como de transferencia que obtuviste durante tu etapa de PDI laboral. La fecha de efectos económicos de esta convalidación no será la de la fecha en la que se convalidan los sexenios (como venía ocurriendo hasta ahora), sino la fecha en la que tomaste posesión de tu plaza. De este modo la UPV/EHU tendrá que devolverte las cantidades que injustamente dejaste de percibir.

 

Debes saber que si te ocurrió esto en el pasado y perdiste dinero, como personal funcionario dispones de hasta 4 años para reclamar estas cantidades. En CCOO podemos ayudarte con ello. 

Y aquí tienes acceso al comunicado con el trabajo de CCOO a nivel estatal.

 

¡Por fin hemos acabado con esta injusticia para con el personal funcionario! 

 

 

LAS VERDADERAS RETRIBUCIONES DEL PERSONAL PREDOCTORAL

 

Un sindicato ha enviado un comunicado en el que figuran unas cifras que consideramos incorrectas referidas al salario del personal predoctoral. Las cifras presentadas hacen parecer menores los avances conseguidos realmente en la negociación del acuerdo del personal investigador contratado por los artículos 21 y 22 de la Ley de la Ciencia. Por ello CCOO quiere aclarar esta cuestión al personal predoctoral afectado.

En primer lugar: queremos subrayar que de no haberse firmado el acuerdo no hubiera habido ningún tipo de retroactividad en el cobro de las cantidades pendientes por parte del personal predoctoral.

En segundo lugar: la propuesta que hubiera llevado la UPV/EHU al Consejo de Gobierno de no haberse alcanzado un acuerdo no hubieran sido las que indica el sindicato, sino inferiores. Nos explicamos: la propuesta original de la UPV/EHU tomaba como referencia para el salario del personal predoctoral el grupo I de la AGE correspondiente AL AÑO DE LA CONVOCATORIA, y no a la del año actual como se establece en el acuerdo alcanzado. A modo de ejemplo, una persona predoctoral de una convocatoria de 2020, cobraría en referencia al salario marcado para el grupo I de la AGE del año 2020 durante los 4 años de contrato, sin actualización salarial como resto de personas empleadas públicas. Además hay que tener en cuenta que lo habitual es comenzar contrato al año siguiente al de la convocatoria por lo que comenzamos un año de "retraso" en las retribuciones.

 

En tercer lugar: de no haberse llegado a un acuerdo no pasaría a tomarse en 2023 como referencia el 95% del salario de un adjunto. El sindicato pone en su comunicado como ejemplo la retribución correspondiente al año 2021 y no la que sería en 2023, que sería la realmente aplicable y que será superior por el incremento salarial anual.

En cuarto lugar: no se hubiera cerrado un compromiso de negociar al alza en el plazo máximo de 2 años una nueva referencia salarial.

Ejemplo de la subida salarial de las personas empleadas públicas:

Como muestra de lo que supone considerar la subida salarial de las personas empleadas públicas, esto hubiera supuesto perderse desde el año 2017 unas subidas salariales del 1%(2017), 1,75%(2018), 2,5%(2019), 2%(2020) y 0,9%(2021) respectivamente. Debe tenerse en cuenta que estos porcentajes son acumulativos años a año. Aquí tienes la Fuente de los datos de la gráfica.

EJEMPLO PRÁCTICO: SALARIO PREDOCTORAL CONVOCATORIA 2019

Fuentes de las referencias salariales:

• Salario AGE 2019: 28799,26€
• Salario AGE 2020: 29447,18€
• Salario AGE 2021: 29712,20€
• Salario AGE 2022: 30306,44€ (2% de subida salarial estimada)
• 95% Adjunto estimada 2023: 31503,65€ (2%(2022) + 2%(2023) de subida salarial estimada)

Suponemos que comienza el contrato en 2020. Recordamos que:

• Con la propuesta original de la UPV/EHU se cobraría durante los 4 años en referencia al salario del grupo I de la AGE del año 2019.

• Deben aplicarse los porcentajes establecidos por la LCTI del 56% para los dos primeros años, el 60% para el tercero y el 75% para el cuarto.

   

  

Destacar que estas diferencias aumentarán conforme vayan publicándose nuevas convocatorias en próximos años. Esto es así porque antes alcanzaremos la retribución del 2023. Tampoco debemos olvidar que, gracias al acuerdo, hay un compromiso para negociar al alza estas retribuciones, por lo que las diferencias podrían ser aún mayores en un futuro.

 

A estas alturas sobra decir que no firmar el acuerdo hubiera dejado a las personas beneficiarias de las ayudas Margarita Salas con unos salarios de miseria.

 

Tienes aquí toda la información publicada por CCOO respecto a este acuerdo. 

 

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Convocatoria Sexenios de Investigación

 

Ayer la ANECA anunció a través de su revista que tiene programado para el próximo 17 de enero y hasta el 7 de febrero la apertura del plazo para la solicitud de sexenios de investigación para el personal funcionario. 

 

Del mismo modo y en la misma convocatoria se habilita el plazo para que aquel personal que haya pasado de laboral a funcionario e injustamente haya dejado de cobrar sus sexenios, como CCOO ya ha denunciado [1],  pueda solicitar la convalidación y volver a cobrarlos

Según la publicación de la ANECA, no se prevén cambios en los criterios y se han programado una serie de charlas orientativas.

En cuanto al personal laboral:

 

Del mismo modo, Unibasq publicará en breve la convocatoria de sexenios para el PDI laboral. Como bien sabes, la UPV/EHU y Unibasq no permiten que todo el personal laboral temporal pueda hacer valer el derecho a que su investigación pueda ser evaluada y remunerada. No admitir al personal temporal es discriminatorio y contrario a la Ley. Aun así la UPV/EHU no tiene ningún reparo en incumplir las exigencias de la ley y prefiere que las personas afectadas vayan a los tribunales. Todo ello sucede cuando ya se habilitó un mecanismo sencillo para facilitar el procedimiento mediante la simple firma de una adenda con la ANECA, cosa que otras universidades del estado no han tenido ningún reparo en hacer. Sin embargo y a pesar de la presión sindical la UPV/EHU no tiene prisa y prefiere dejar esta cuestión para otro momento (te recomendamos que leas este artículo). 

 

Queremos recordaros que en diciembre del año pasado la  ANECA se vio forzada a abrir la posibilidad de evaluar a todo el personal temporal [2] [3] [4] debido a las sentencias ganadas por CCOO en los últimos años. Esta posibilidad de evaluación es ignorada por la UPV/EHU y por ello no cejamos en la lucha y hemos presentado una serie de demandas individuales para que las personas que se han decidido a pelear por esta causa puedan hacer valer sus derechos. 

 

Desde CCOO te recomendamos que te animes y te organices para pelar por tus derechos, como ya dijimos en este comunicado. Ya en junio pudimos celebrar una victoria [5] con la primera sentencia favorable en Euskadi y esperamos cosechar muchas mas. Nosotros estaremos aquí para ayudarte en el proceso.

 

¡¡¡Preparate y organizate para defender tus derechos!!!

 

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CCOO FIRMA ACUERDO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL PREDOCTORAL Y POSTDOCTORAL

Hoy jueves 9 de diciembre y tras meses de dura negociación en un difícil escenario de escasez presupuestaria CCOO ha firmado un acuerdo que supone una mejora en la carrera investigadora. Si bien no es el acuerdo que hubiéramos querido, consideramos que es razonable y que mejora las condiciones del personal investigador contratado a través de los artículos 21(predoctorales) y 22(postdoctorales) de la Ley de la Ciencia. Este acuerdo que ha firmado la mayoría sindical entra en vigor con su aprobación en el próximo Consejo de gobierno y publicación en el BOPV.

En toda negociación que llega a la firma de un acuerdo las partes deben hacer cesiones y este caso no es diferente. CCOO ha tensado la cuerda al máximo en todo momento con el objeto de conseguir lo máximo posible. Y aún habiendo firmado, consideramos que todavía falta camino por recorrer en la dignificación de las condiciones de trabajo del personal investigador, como por ejemplo son el derecho al cobro de sexenios de investigación y a la indemnización por fin de contrato, que seguiremos peleando.

Pero se han alcanzado avances significativos:

En referencia al personal predoctoral:

1- Se ha conseguido garantizar el pago retroactivo de las cantidades especificadas en el EPIPF en el año vigente (y no en el año de la convocatoria, como se hace hasta ahora) a todos los contratos que sigan vivos el 1 de enero de 2022 e independientemente de que hubieran sido suscritos antes o después de la entrada en vigor del EPIPF. También se garantiza el cobro de estas cantidades a las convocatorias FPU y FPI, mediante su pago a través de un finiquito. La no firma del acuerdo nos hubiera dejado sin posibilidad alguna de cobrar retroactivamente estas cantidades.

2- A partir de enero de 2023 el referente retributivo para el personal predoctoral pasará a ser el 95% de la retribución del profesorado adjunto, lo cual supone un incremento respecto al establecido para el grupo 1 de la AGE. La no firma del acuerdo habría dejado cerrada esta posibilidad.

3- La administración se compromete a negociar de nuevo al alza este referente retributivo, lo cual es acorde a las reivindicaciones de CCOO. Se ha concretado ya un plazo para ello (entre 2 meses y 2 años de la firma del acuerdo).

4- Se garantiza la actualización anual de los salarios, como al resto de personas empleadas públicas. La no firma del acuerdo habría dejado cerrada esta posibilidad.

En relación al personal postdoctoral:

1- Se ha evitado el atropello en el salario de las convocatorias Margarita Salas. Estas personas tendrán el salario del personal adjunto. La no firma de este acuerdo condenaba a estas personas a cobrar un salario de miseria y a tener que acudir a los tribunales. También se deja establecido que ningún postdoctoral pueda cobrar menos que un adjunto, cosa que ahora no sucede y te obliga a acudir a los tribunales.

2- Se ha establecido una carrera postdoctoral estructurada en 3 niveles, con salarios y funciones diferentes y que guarda un paralelismo con la carrera profesional del PDI, no generándose grandes desigualdades en materia salarial:

• Etapa de incorporación con un salario de adjunto

• Etapa de consolidación con un salario de agregado

• Etapa singular, con salario mínimo de agregado (puede ser superior)

3- No se baja el salario a ninguna persona actualmente contratada y si se sube el de aquellas con contratos susceptibles de encajar en la etapa de consolidación, como por ejemplo los Ramones y Cajales y provenientes de convocatorias Jóvenes Investigadores.

4- Se establece un puente que permite el paso de la etapa de incorporación a la de consolidación a personas que obtuvieron su título de doctor hace 5 años y puedan acreditar un sexenio o ikertramo.

5- Se garantiza la actualización anual de los salarios, como al resto de personas empleadas públicas. La no firma del acuerdo habría dejado cerrada esta posibilidad.

Además, se han dado otras razones que nos han llevado a firmar este acuerdo:

1- No firmarlo hubiera supuesto que en vez de plasmar las condiciones de trabajo en el convenio colectivo, con las garantías que ello conlleva, se hubiera llevado la propuesta inicial (y sustancialmente inferior en condiciones) con formato de un reglamento que hubiera supuesto poner al personal en una difícil posición para hacer valer sus derechos judicialmente, como ya explicamos en este comunicado que recomendamos que repases.

2- No firmarlo hubiera supuesto no poder negociar las condiciones del resto de personal investigador (PICs, Profesorado de Investigación, Personal doctor Investigador y Personal Investigador Distinguido).

3- No firmarlo hubiera supuesto dejar con el culo al aire a las personas de las Margarita Salas.

4- No firmarlo nos hubiera llevado a la permanente judicialización, que no hace mas que perjudicar a las personas trabajadoras, especialmente a aquellas que no tienen acceso a unos servicios jurídicos de calidad.

5- No firmarlo nos hubiera llevado a que nadie vería incrementado anualmente su salario.

6- La sentencia judicial del TSJ no entra a valorar en ningún momento cuál debe ser el salario concreto del personal postdoctoral, como ya explicamos en este comunicado y consideramos muy arriesgado exponernos a perder todas las ventajas conseguidas en el acuerdo fiándolo todo a una futura sentencia del Tribunal Supremo. Además, esto dejaría sin ningún tipo de mejora al personal predoctoral.

En definitiva, hemos optado por renunciar a parte de nuestras reivindicaciones porque consideramos que el acuerdo mejora las condiciones del personal investigador y además nos permite seguir mejorándolas en un futuro inmediato. Podríamos haber mantenido una postura de máximos, que suele resultar más cómodo de defender, pero de ese modo hubiéramos generado todos los inconvenientes mencionados anteriormente y, por responsabilidad y como segunda fuerza sindical en el PDI, es algo que no nos podemos permitir. 

 

 

CCOO CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

25N: DÍA INTERNACIONAL DE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES

 

CCOO CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

 

La Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), con motivo del 25 de Noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, manifiesta su firme compromiso en seguir luchando contra todas las formas de violencias machistas y la discriminación hacia las mujeres que está en la base de las mismas.

 

Además del manifiesto que aquí te presentamos, hemos editado un nuevo número de Gaceta Sindical en el que dispones de información completa sobre la opinión y posición de CCOO respecto a este asunto tan importante.

Porque esta pandemia no remite y cada día sumamos más mujeres y más menores asesinados, más violadas y sexualmente agredidas, más violentadas y maltratadas psicológica y económicamente, más acosadas, amenazadas, insultadas, humilladas, despreciadas, etc. Este 25N lo convertimos en una fecha de duelo y reivindicación. Duelo por aquellas mujeres que deberían estar vivas y reivindicación de medidas que nos permitan dejar de contar víctimas y conseguir una sociedad y un mundo donde primen los buenos tratos.

Como organización sociopolítica, CCOO trabaja por acabar con la discriminación -base de la dominación y la violencia contra las mujeres- en todos los ámbitos, pero como organización sindical además le corresponde prevenir, formar, concienciar y tratar laboralmente el acoso sexual y el ciberacoso en los centros de trabajo.

Es una responsabilidad sindical conseguir la seguridad de las mujeres en los puestos de trabajo. ¡Nadie debería ir a trabajar con miedo! Sin embargo, un 18,3% de las mujeres dicen haber sufrido acoso sexual en el trabajo y el ciberacoso es un delito que ha aumentado en estos tiempos de pandemia. La Organización Internacional del Trabajo en su Convenio 190 menciona cómo el acoso sexual afecta desproporcionadamente a las mujeres y lo entiende como otra de las caras de la violencia de género. Las raíces del acoso sexual están en la desvalorización de las mujeres y del trabajo femenino y en el sexismo cultural que impregna los entornos laborales. Cuando hablamos de acoso sexual nos referimos a una más de las formas en las que se expresa la violencia de género, puesto que, aunque pueden sufrirlos personas de ambos sexos, los datos revelan que son las mujeres las más afectadas y dentro de las mismas aquellas que están sumidas en la precariedad laboral.

Una realidad bien conocida por los delegados y sobre todo por las delegadas sindicales que acompañan y protegen a las mujeres que lo padecen y denuncian a los acosadores.

En este sentido, CCOO manifiesta reafirmar su compromiso con:

• La visibilización del delito y la sensibilización sobre este problema.
• La prevención del acoso sexual, sea en forma de chantaje o de acoso ambiental, de comportamientos de hostigamiento físico, de actitudes verbales y no verbales.
• El acompañamiento a las víctimas y la colaboración en la denuncia.
• Arbitrar procedimientos específicos para realizar las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.
• La elaboración y negociación de protocolos de prevención y tratamiento contra el acoso sexual y por razón de sexo.
• La creación de ambientes saludables y respetuosos de trabajo.
• El asesoramiento en esta materia, creando el mejor escudo preventivo y de seguridad que existe en los centros de trabajo que son las secciones sindicales
• y comités de empresa mediante nuestras delegadas y delegados sindicales.

Para ello, seguiremos demandando a las empresas y Administraciones que:

• Cumplan la Ley 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres en cuanto a la obligación de elaborar protocolos en todas las empresas.
• Contraten y/o formen al personal en materia de igualdad e implanten los protocolos de prevención y tratamiento contra el acoso y los planes de igualdad
• Negocien medidas de formación en materia de igualdad y contra la violencia sexual y en concreto el acoso sexual y por razón de sexo en los planes de igualdad y de formación.
• Se impliquen en la denuncia de las situaciones y conductas de acoso sexual y
• colaboren activamente en el esclarecimiento de los hechos protegiendo y acompañando a las mujeres que denuncian.
• Sancionen aquellas conductas constitutivas de acoso.
• Crean a las mujeres.

En CCOO mantenemos el compromiso adquirido con la Dirección para la Igualdad y mantenemos permanentemente desde la puesta en marcha de este blog el banner del protocolo de la UPV/EHU contra las violencias de género. Porque es necesario tenerlo siempre presente y porque si en cualquier momento lo necesitaras o supieras de alguien que pudiera necesitarlo sepas dónde puedes encontrarlo.

 

Las mujeres y hombres de CCOO este 25N nos sumamos a los actos y manifestaciones convocados por el Movimiento Feminista en cada uno de los territorios y además en los centros de trabajo gritamos:

 

¡No al acoso sexual!

¡No más violencias machistas!

¡El acoso sexual también es violencia machista!

Desprecio de ANECA en las peticiones de Acreditación a Cuerpos Docentes 

Los últimos datos publicados por ANECA sobre las Acreditaciones evaluadas dentro del plazo legal de seis meses son decepcionantes, pero la forma en la que la agencia presenta sus resultados es un desprecio absoluto a las peticiones de acreditación pendientes.

 

Desprecio que se vuelve escandaloso al observar la tardanza de ANECA en buscar una solución, a pesar de saber desde hace años que existen retrasos inaceptables. En el último número de ANECA AL DIA [clic aquí para verlo] indican que en 7,3 meses han evaluado el cincuenta por ciento de las solicitudes, o lo que es lo mismo: en el plazo legal de resolución, establecido en seis meses, solo han evaluado el 40% de las peticiones.  

Sorprende que al presentar esta información señalan que ese resultado, que pretenden presentar como algo positivo, se ha obtenido a pesar "del parón del mes de agosto" cómo si las vacaciones de verano hubieran surgido como novedad. Sorprende también que digan, sin vergüenza alguna, que fue en septiembre cuando reforzaron las comisiones con nuevas incorporaciones para acelerar los trabajos de evaluación. Quedando patente que han permitido que las personas integrantes de las distintas Comisiones de evaluación hayan tenido que soportar una carga de trabajo ingente y rodeadas por el agobio natural de este proceso durante varios meses sin ayuda alguna.

Sorprende especialmente porque los retrasos en las Acreditaciones de Cuerpos Docentes universitarios llevan varios años sufriendo retrasos "ilegales" injustos, sin que ANECA haya adoptado medidas eficaces para resolverlo. Es como si ese retraso formara parte de una estrategia del Ministerio de Universidades como una especie de contribución a la desfuncionarización de las universidades.

Pasar del 20% de acreditaciones evaluadas dentro del plazo legal de seis meses, en 2020, al cuarenta por ciento actual no es una mejora. O al menos no debe presentarse como tal. Es un desprecio al 60% de peticiones que se analizan fuera de ese plazo y, sobre todo, a las que ya llevan un año o mas de retraso.

CCOO exige que ANECA y el Ministerio de Universidades pongan todos los medios necesarios para reforzar las comisiones de evaluación para que puedan cumplir con los plazos legales y razonables, de forma que sean resueltas dentro de plazo.

Es inaceptable que, de los mas de 70 indicadores de calidad controlados en ANECA, el único que "suspende" año tras año (20% en 2020 y 40% en 2021) sea el de las Acreditaciones a Cuerpos Docentes universitarios (la mayoría tienen cumplimientos del 100%, unos pocos están entre 90-99% y solo otros tres están entre el 50% y 77%).

 

Circular Jornada 2022: el día de la marmota

 

Hoy nos hemos reunido a negociar la resolución de la jornada 2022. Ha sido una reunión bronca en la que ningún sindicato ha dado el visto bueno a la circular.

 

CCOO no había presentado alegaciones al borrador que se nos facilitó en su momento porque el mismo era un calco del presentado hace 2 años y no recogía las alegaciones que hicimos en aquel momento (puedes leerlas aquí y aquí).

 

Se las hemos vuelto a leer a la administración y hemos dejado constancia de otras reivindicaciones que ya llevamos tiempo manteniendo:

• Informe sobre las necesidades REALES de mantener una jornada de sábado en algunos centros

• Acceso a la carta de jornada para el personal con jornada normalizada+sábados.

• Desaparición en el preámbulo de cualquier referencia que induzca a pensar que existe alguna “negociación” de dicha resolución con los sindicatos

 

Desde CCOO hemos planteado a la administración que debe RETIRAR la resolución que quiere publicar ahora y atrasar la negociación de la misma hasta la finalización de las de:

• Guía de Conciliación: a la que hemos planteado alegaciones (de las que os hablábamos aquí )

• Teletrabajo: cuya renegociación es obligatoria

 

Al final hemos conseguido que lo que se publique sea una prórroga de la resolución del 2021 (que a su vez lo era de la del 2020) con la apertura de un plazo de solicitudes de jornadas y teletrabajo y que la resolución definitiva se aplace hasta tener cerrados los acuerdos de conciliación y teletrabajo.

 

 

VALORACIÓN PROVISIONAL LEY INTERINOS Y PDI

El PSOE, Unidas Podemos, ERC y PNV llegaron ayer 11 de noviembre a un acuerdo político, que todavía tendrá que pasar por el Congreso, para convertir a los interinos que lleven más de cinco años en sus plazas en fijos. Son muchos los medios que se han hecho eco de esta noticia [1], [2].

Dada la transcendencia del tema y la más que probable duda sobre si ésto te afecta y cómo, te damos nuestra opinión provisional con los datos que tenemos. Hay que tener en cuenta que se trata de un acuerdo entre partidos políticos que aún no ha pasado por comisiones parlamentarias y que no se ha sometido aún a votación, por lo que podría haber modificaciones.

Tanto los acuerdos de los ministros Montoro, Iceta, el RDLey y ahora esta Ley de la que nos hablan los medios, no están en principio pensados para el PDI. La vía para la regulación del PDI son la LOSU, sobre la que el ministerio de universidades lleva trabajando meses y de la que ya os hemos informado en varias ocasiones [3] [4] [5] [6] [7], y el Estatuto del PDI [8] [9] [10] [11], Esto es así porque este personal, el PDI, tiene una configuración especial.

Aún en el hipotético caso de que si afectara al PDI, si saliera tal y como se nos está informando, a priori sólo afectaría a la forma de acceso. Es decir, no afectaría a los requisitos (titulación, acreditaciones, etc), ni tampoco permitiría transformar figuras contractuales. Básicamente la propuesta está pensada de esta manera: la plaza que se convoca sería para el mismo tipo de contrato o nombramiento que previamente se tuviera con carácter temporal y pasaría ahora a ser una plaza fija o indefinida. Es decir, que no encajaría con los procesos de permanencia del PDI en que se cambian contratos temporales (Adjuntos por ejemplo) por fijos (Agregados por ejemplo) con características nominales diferentes en muchos aspectos Repetimos que todo esto es una VALORACIÓN PROVISIONAL con la redacción actual, son nuestras primeras interpretaciones quedando a la espera a la redacción e interpretaciones finales.

Es decir, por el momento entendemos que no tendría afectación sobre el PDI. CCOO está pendiente de la marcha de esta ley y si hubiera cambios que pudieran afectarte te los haremos saber.