POR TI, POR MÍ Y POR TODAS LAS COMPAÑERAS
Violencias
machistas en los trabajo:
Como
bien sabemos, los centros de trabajo no son espacios ajenos a las
violencias machistas y, en particular, a las situaciones de acoso
sexual y sexista.
Sabemos
también que sigue tratándose de una realidad muy invisibilizada y
que las mujeres siguen viviendo en silencio y, a menudo, con miedo a
denunciar, con terribles consecuencias para la salud física o
psicológica.
Sabemos
que, ante la falta de apoyo, muchas de estas situaciones terminan en
bajas o, incluso, con las mujeres abandonando sus puestos de trabajo.
Es intolerable. Y nos comprometemos a seguir poniendo todos los
medios sindicales necesarios para atajarlo.
Se
estima que del total de mujeres residentes en España que tienen
entre 16 y 74 años y que ha trabajado alguna vez en su vida, el
28,4% (4.489.219) ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún
momento de su vida. De acuerdo con las mediciones de la Encuesta
Europea de Violencia de Género, entre los comportamientos de acoso
sexual más frecuentes se encuentran:
•
Las bromas indecentes u ofensivas sobre su
cuerpo o vida
privada: 18,0% (2.853.602).
•
Se estima que un 10,9% (1.719.113) de las mujeres ha recibido
sugerencias inapropiadas para tener una cita.
•
Se calcula que el 10,4% (1.649.373) de las mujeres han tenido
contacto físico no deseado.
•
El 7,4% (1.168.106) de mujeres ha recibido sugerencias inapropiadas
de tipo sexual.
Reivindicamos
espacios de trabajo seguros y libres de violencias. Comprometemos
todo nuestro activo sindical en la denuncia y erradicación de estos
comportamientos agresores y en la asistencia a las mujeres.
Violencia
machista en la UPV/EHU:
El
uso del Protocolo contra las violencias machistas es residual
y no acorde con lo que dicen las estadísticas sobre violencias
machistas en los centros de trabajo. En concreto, que afecta a 1 de
cada 4 mujeres alguna vez en su vida.
Durante
la negociación del Plan de Igualdad, CCOO planteó la necesidad
de diseñar y ofrecer Formación específica para las personas
trabajadoras de los Servicios de personal, sobre los derechos de las
mujeres víctimas de violencia machista.
Otra
de las propuestas fue la de Ofrecer asistencia psicológica,
médica y jurídica a las mujeres que hagan uso del Protocolo.
Ambas
propuestas fueron rechazadas.
Formación
para la prevención de violencia machista:
Los
protocolos contra las violencias machistas intervienen una vez que ya
se ha producido la misma. Pero, ¿cómo prevenirla? Sabemos que la
violencia es solo la punta del iceberg de situaciones de desigualdad
que comienzan antes de nacer y permanecen a lo largo de toda la vida.
El
objetivo de la igualdad requiere de múltiples instrumentos. Uno de
ellos es la toma de conciencia que, a su vez, requiere de una
formación adecuada.
Formamos
parte de una comunidad educativa. Sin embargo, en el 2023, tan
solo 40 personas del PDI y 3 del PTGAS participaron en la formación
ofrecida por la Dirección para la Igualdad. El porcentaje de
hombres que participa en estos cursos no alcanza el 15%.
Las
mujeres seguimos siendo la mayoría abrumadora en cuanto a formación
en igualdad. Es decir, nos formamos para ser conscientes, para
prevenir, para prever, para estar preparadas para lo que pueda venir.
Sigue siendo “cosa de mujeres”.
Una
obligación más a nuestra cuenta.
Mientras
tanto, los hombres de la UPV/EHU, por lo que sea, no están
interesados en esta formación, no se sienten interpelados, no va con
ellos ¿Quizá no la necesitan?
Parece
que los buenos propósitos no son suficientes. Es necesario que la
formación en igualdad tenga un valor añadido que haga que los
hombres se interesen por ella.
Por
otro lado, difícilmente se puede ejercer un cargo público de modo
adecuado, igualitario y responsable si se carece de los conocimientos
básicos sobre políticas y normativas de igualdad.
CCOO
propuso que el Plan de Igualdad de la UPV/EHU incluyera estas
medidas:
Formación
obligatoria en Igualdad para las Direcciones de Centros y
Departamentos.
La formación
en igualdad ha de tener un valor cuantitativo:
Formación en
igualdad como requisito de acceso a puestos de coordinación y
jefaturas.
Inclusión de
temas de igualdad en los baremos de las convocatorias de acceso y
promoción, tanto para el PTGAS como el PDI.
Todas
estas propuestas fueron rechazadas.
Finalmente,
el Plan de Igualdad incluyó lo siguiente:
Diseñar,
a petición y en coordinación de centros o unidades de servicio,
formación especializada en perspectiva de género y en aplicación
del protocolo contra las violencias de género.
En
CCOO consideramos que la formación en igualdad y sobre
prevención de violencia machista ha de ofrecerse a todos los
servicios y centros, no solo a aquellos que lo soliciten dado que
se trata de una formación transversal. Es más, seguramente quienes
más lo necesitan, son precisamente quienes no lo solicitan.
Es
curioso que los programas de prevención de la violencia machista que
ofrece la Dirección para la Igualdad: INDARTU y ERALDATZEN, se
dirigen exclusivamente al estudiantado. ¿Acaso la prevención de la
violencia machista no es necesaria entre el personal? ¿Se tratará
de un problema que se soluciona al graduarse?
En
cualquier caso, tan solo 5 hombres finalizaron este programa en 2023.
¿Y
qué dicen las candidaturas al Rectorado sobre este tema?
Eva
Ferreira propone lo siguiente:
“Creación
de espacios seguros y de respeto:
Desarrollaremos
políticas que promuevan un ambiente universitario seguro y libre de
acoso, discriminación o violencia.
Pondremos en
marcha programas de sensibilización y prevención en temas como
igualdad de género, respeto por la diversidad y convivencia, además
de establecer canales de denuncia accesibles y confidenciales para
cualquier incidente.”
Joxerra
Bengoetxea hace la siguiente reflexión con referencia
exclusiva al estudiantado:
“El
grado de conocimiento de la Dirección de Igualdad y del Protocolo
contra la Violencia de Género de la UPV/EHU no es muy alto y las y
los estudiantes denuncian que no funciona correctamente.”
Podemos
observar que no hay medidas específicas ni novedosas, nada que ya no
exista y que no sepamos.
¿Qué
pasa con la obligación legal de protección contra violencias
machistas en el trabajo, así como de la salud de las personas
trabajadoras de la UPV/EHU? ¿Se olvidan las candidaturas de que
tienen responsabilidad directa sobre las condiciones de trabajo y
sobre el clima laboral?
El
movimiento se demuestra andando y ¿el compromiso?
La
UPV/EHU es una institución esencial en la sociedad vasca. Su
personal, con una formación cualificada tiene la responsabilidad de
formar a las nuevas generaciones. Formación, que no solo incluye la
parte técnica, sino también la trasmisión de los valores de la
UPV/EHU, entre ellos, la igualdad entre mujeres y hombres.
Sin
embargo, al personal de la UPV/EHU no se le requiere formación en
igualdad entre mujeres y hombres. Ni siquiera se valora en los
procesos selectivos o de promoción profesional. Es decir, ni se
considera necesaria ni deseable.
¿Cómo
eliminar desigualdades sin ser capaces de identificarlas?
Cada año, el 25 N, la UPV/EHU organiza un acto institucional, pero
¿realmente hay una estrategia contra la violencia machista en la
UPV/EHU? ¿Cuál es, más allá de un Protocolo, que es una
obligación legal y que apenas se usa?
Compañeras,
¿Hasta cuándo tenemos que esperar para la erradicación de la
violencia machista en la UPV/EHU?
Aquí te dejamos un Guía Práctica elaborada por CCOO contra el acoso sexual en el trabajo.
También te recomendamos la lectura del número especial de nuestra Revista Trabajadora
¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!
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