NUESTRA UNIVERSIDAD PÚBLICA NECESITA MUCHO MÁS

Financiación universitaria: una responsabilidad de las Comunidades Autónomas

La crisis de financiación de nuestra universidad ha entrado definitivamente en la agenda pública tras las últimas declaraciones del Rector. Ahora que el Rectorado ha reconocido la insostenibilidad de la situación, se abre una nueva fase. Es el momento de abandonar los titulares de prensa y pasar a la negociación rigurosa de propuestas concretas.

Por ello, desde CCOO, queremos elevar el nivel de la discusión. Nuestra lucha no es una cuestión local de la UPV/EHU o Euskadi, ni una reacción improvisada; forma parte de una estrategia coherente y documentada de Comisiones Obreras en todo el Estado para la defensa de la universidad pública.

Esta visión global es posible porque CCOO, como sindicato de clase, trabaja y negocia en todos los ámbitos donde tiene representación: desde las mesas de la UPV/EHU hasta las comisiones ministeriales en Madrid donde se define el futuro del sistema.

 

1. El Diagnóstico: La Infrafinanciación como Estrategia Política

Como denuncia la Federación de Enseñanza de CCOO en su último informe estatal, la infrafinanciación es una estrategia deliberada de buena parte de las Comunidades Autónomas.

Los datos son alarmantes:

• La inversión en España (0,74% del PIB) es un 20% inferior a la media europea. El gasto por estudiante, un 24% menor.
• Mientras los presupuestos de las CC.AA. han crecido un 56% desde 2009, las transferencias a las universidades apenas han subido un 21%, lo que supone una pérdida real de poder de financiación del 7,4% si contamos el IPC.

En este contexto, el "marco vasco" no nos ha protegido. La inacción del Gobierno Vasco, en ocasiones con gestos inequívocos contra la universidad pública, nos ha colocado en la misma senda de deterioro que otras comunidades. CCOO ya ha ido dando aviso de la posición del Consejero de Universidades, Ciencia e Innovación vasco, quedando patente que su prioridad no es impulsar la universidad pública.

2. La Exigencia: Cumplir la Ley Orgánica del Sistema Universitario y Definir un Modelo Claro

Frente a las excusas y la propaganda, CCOO presenta un plan riguroso basado en el informe de nuestra Federación. Nuestras exigencias son claras y se fundamentan en la ley:

• Aplicación del 1% del PIB Autonómico en 2030: Exigimos que se cumpla el mandato de la LOSU, tomando como referencia el PIB de Euskadi. Es necesario un plan plurianual de financiación para alcanzar dicho objetivo. No es una opción, es una obligación legal.
• Financiación Adicional por Plurilingüismo: Insistimos en este punto, que CCOO ha venido defendiendo en solitario hasta escasos días cuando, por primera vez, el rectorado parece haberse sumado a esta reivindicación de CCOO, cuestión que celebramos.

La UPV/EHU, a diferencia de otras universidades del Estado, tiene un sobrecoste estructural por su bilingüismo. Renunciar a la financiación específica que permite la LOSU para esta singularidad es aceptar que nuestra universidad compita en desventaja y que los fondos que deberían ir a mejorar las condiciones del personal se destinen a cubrir este déficit. Es esta la razón por la que CCOO está instando al Rectorado a elaborar y presentar la memoria económica que justifique esta reclamación.

 

3. La Responsabilidad del Rectorado: Una Reacción Lenta y Tardía

Es positivo que el Rectorado muestre, por fin, firmeza en exigir una financiación tan necesaria. Pero las declaraciones en prensa no incrementan los salarios del personal, no financian la promoción del PDI ni desarrollan la carrera horizontal del PTGAS.

En este punto, habría que preguntarse por qué el equipo rectoral ha tardado tanto en reaccionar, por qué se puso tan tarde a trabajar y por qué ha actuado mediante políticas de hechos consumados, elevando a Gobierno Vasco una petición de financiación basada en un “Diagnostico de Necesidades” que la representación sindical aún no conoce, cuando afecta directamente a las condiciones laborales de todo el personal y es objeto de negociación colectiva, negando con este proceder la transparencia y actitud participativa de la que pretende hacer alarde. ¿Por que lo presento cuando ya no quedaba margen?

4. Financiación que Mejore de las Condiciones Laborales del Personal

Ahora, la pregunta clave es: ¿ese dinero será para la plantilla? CCOO exige que cualquier financiación adicional se destine a las verdaderas prioridades del personal de la UPV/EHU:

• Subidas salariales para PDI y PTGAS.

• Implantación de la carrera horizontal del PTGAS y actualización de la valoración de puestos de trabajo.

• Un plan de promoción del PDI real y financiado.

• El cumplimiento de la promesa de aumento de la plantilla.

• Solucionar la falta de personal, especialmente del Servicio de Prevención.

• Medidas de conciliación y para eliminar la brecha salarial por razón de sexo.

5. Negociando por tu Salario en Todos los Frentes

La estrategia de CCOO para la defensa del personal de la UPV/EHU es integral y no se detiene en Euskadi Entendemos que nuestras condiciones laborales se negocian en múltiples ámbitos, y nuestra fuerza reside en tener la capacidad de presionar en todos ellos.

 

Un ejemplo claro y reciente es la movilización por la recuperación de nuestro poder adquisitivo. Ayer mismo, la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU asistió a la concentración convocada en Bilbao para exigir al Gobierno del Estado el cumplimiento del "Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI", que contempla la subida salarial para todo el personal del sector público.

Esta presión, ejercida de forma coordinada por CCOO en todo el Estado, ya ha dado sus frutos. Ante la amenaza de una huelga general, el Gobierno ha cedido y ha anunciado que la próxima semana comenzará la negociación para la subida salarial de los empleados públicos.

 

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RECTOR: DINERO SÍ, ¿PERO PARA LA PLANTILLA?

CCOO celebra que el Rector se sume a las tesis de este sindicato sobre Financiación, pero exige concreción y transparencia: "¿Dinero para qué?"

Ante las recientes noticias en prensa en las que el Rector de la UPV/EHU anuncia un plan para exigir un aumento sustancial de la financiación, la sección sindical de CCOO quiere manifestar su posición. Nuestro sindicato, que lleva meses alertando sobre la insostenible situación financiera de nuestra universidad, valora positivamente cualquier movimiento que busque revertir los recortes y la precariedad. Sin embargo, este anuncio llega tarde, mal y de la peor manera posible: a través de los medios de comunicación y ninguneando a la representación legal del personal.

CELEBRAMOS UN CAMBIO DE RUMBO NECESARIO, AUNQUE FORZADO

CCOO valora positivamente que el Rector, finalmente, abandone su tibieza inicial ("el 1% no es mi obsesión") y empiece a defender aquello en lo que CCOO lleva insistiendo desde noviembre de 2024: la necesidad de exigir una financiación ambiciosa para nuestra universidad pública [1]. Nos alegra que, tras la presión constante de CCOO, el Rectorado reconozca ahora la importancia de cumplir con el marco estatal de la LOSU, que establece un suelo mínimo del 1% del PIB y que representa una oportunidad histórica que no debe ser desaprovechada. Dentro de este marco, es fundamental que la UPV/EHU elabore una memoria económica para el bilingüismo, con el objeto de poder reclamar la financiación adicional que nos corresponde y no competir así en desventaja con las universidades monolingües del Estado.

DENUNCIAMOS LAS FORMAS: PROPAGANDA PARA LA PRENSA, SILENCIO PARA EL PERSONAL

Lamentamos el desprecio a la representación del personal que demuestra el equipo rectoral. Es inaceptable que nos hayamos tenido que enterar por la prensa de una estrategia de esta magnitud. Esta forma de actuar, ignorando a la representación legal del personal, confirma la falta de transparencia que venimos denunciando y demuestra que el Rectorado prioriza la propaganda sobre el diálogo social. Pero CCOO no está para ser comparsa de ninguna agenda propagandística: somos la representación legal de las personas trabajadoras.

 

LA PREGUNTA CLAVE: ¿DINERO PARA QUÉ?

La principal preocupación de CCOO ahora es saber si este aumento de financiación se destinará a mejorar las condiciones del personal o a otros fines. El Rector ha anunciado un "diagnóstico de necesidades" del que nada sabemos. Por ello, y para poder valorar con rigor dicho documento, CCOO exige que se nos proporcione acceso al mismo a la máxima brevedad posible y por ello hemos registrado una solicitud en este sentido a Gerencia. Los sindicatos no somos agentes pasivos; deberíamos haber participado en la elaboración de un diagnóstico que afecta directamente a las condiciones laborales de todo el personal, lo que es materia de negociación colectiva.

Queremos verificar si en él se contemplan partidas para las verdaderas prioridades de la plantilla:

• Subidas salariales para PDI y PTGAS que cierren la brecha con nuestro entorno.
• La implantación de la carrera horizontal del PTGAS y actualización de la valoración de puestos de trabajo.
• Un plan de promoción del PDI real y financiado.
• El cumplimiento de la promesa de aumento de la plantilla. 
• Solucionar el problema de falta de personal del Servicio de Prevención.
• Eliminar la brecha salarial por razón de sexo.
• Fomentar el bienestar de las personas trabajadoras: conciliación. 

UN PROBLEMA ESTRUCTURAL: LA FALTA DE COMPROMISO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

La situación de la UPV/EHU no es un caso aislado. Como denuncia la Federación de Enseñanza de CCOO en su comunicado a nivel estatal, la infrafinanciación es una estrategia deliberada de buena parte de las Comunidades Autónomas para debilitar la universidad pública y favorecer el negocio de la privada. El "marco vasco", lejos de ser una protección, demuestra ser tan ineficaz como el de otras comunidades para garantizar el futuro de su universidad pública.

La lucha de CCOO no es por un cheque en blanco para el Rectorado, es por un presupuesto que sirva para dignificar las condiciones laborales de quienes hacemos funcionar la universidad. Seguiremos informando.

 

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NUEVAS AGRESIONES, MISMOS ERRORES

La UPV/EHU debe Proteger a su Personal

En febrero, la Sección Sindical de CCOO en la UPV/EHU publicó un comunicado bajo el título "Un precedente que nos alarma". En él, advertíamos con preocupación de un patrón de agresiones y señalamientos a personal docente por parte de sectores minoritarios del alumnado, y de una respuesta institucional que considerábamos insuficiente. Lamentablemente, el tiempo nos ha dado la razón y hoy nos vemos en la obligación de denunciar que la situación no solo persiste, sino que se agrava ante la pasividad del equipo rectoral.

En el contexto de una reciente y mediática controversia externa a la universidad, dos profesores de la UPV/EHU han sido objeto de una campaña de acoso, señalamiento público en el campus y presiones intolerables por expresar sus opiniones personales en sus redes sociales. Este patrón de actuación —utilizar la ideología como pretexto para el linchamiento de personas trabajadoras— reproduce fielmente el escenario que ya denunciamos, demostrando que no se han aprendido las lecciones ni se han tomado las medidas necesarias para actuar ante estas situaciones.

La posición de la Sección Sindical de CCOO es inequívoca en la defensa de los derechos de todas las personas trabajadoras, la presunción de inocencia, la libertad de expresión y el rechazo frontal a cualquier forma de violencia, coacción o acoso. Pero ante la reincidencia, la defensa ya no es suficiente. Ahora es el momento de la exigencia. Lo más grave es constatar que el Equipo Rectoral, lejos de haber aprendido de experiencias pasadas, reincide en los mismos errores.

En la Comisión Negociadora celebrada el pasado 23 de octubre, la respuesta del Vicerrector de PDI ante nuestra denuncia fue decepcionante y reveladora de una peligrosa dejación de funciones. En lugar de abordar el asunto con la urgencia que requiere, intentó relegarlo a un mero trámite de "ruegos y preguntas", mostró falta de información y adoptó una postura evasiva, dirigiendo la responsabilidad hacia el Decanato y el Aldezle.

Esta actitud se torna esperpéntica al constatar que, mientras la Comisión Negociadora tenía lugar, en el exterior del centro de trabajo de los profesores señalados se iniciaba una concentración convocada por los mismos colectivos que los acosan, con el lema explícito de "Irakasle Erreakzioarioak EHUtik KANPO", permitida, al menos tácitamente, por el propio Rectorado.

Más aún, el Vicerrector de PDI, en un intento de crear una intolerable equidistancia, insinuó la existencia de "hechos violentos" por parte de un profesor, sin aportar prueba alguna y empañando la imagen de la víctima.

Sobre la normativa vigente:

Ante esta confusión de las responsabilidades, nos vemos obligados a recordar lo que la normativa vigente —la LOSU, los Estatutos de la UPV/EHU, el Código Ético y la Ley de Convivencia Universitaria— establece:

1. Corresponde al Decanato, como máxima autoridad del centro, la intervención inmediata para detener el acoso en sus instalaciones, como la retirada de carteles o la identificación de los responsables de los disturbios, tal y como se establece en el Reglamento de Convivencia de la UPV/EHU. Es la primera línea de actuación, pero su función es limitada.

   Sin embargo, lejos de proteger al docente, desde la facultad se autorizó el desarrollo de una asamblea de estudiantes en el aula contigua a la que estaba impartiendo clase el profesor, sufriendo ruidos y golpes en la pared. Este hecho, lejos contribuir a calmar la situación, añade más presión y exposición sobre el trabajador acosado.

2. Competencia del Vicerrectorado de PDI: Un caso de acoso y amenazas a una persona trabajadora no es un asunto de gestión ordinaria de un centro; es un problema de personal, de relaciones laborales y de seguridad y salud en el trabajo. La responsabilidad última de proteger al PDI, garantizando su seguridad y sus derechos laborales, recae directamente en el Rectorado y, por delegación, en el Vicerrector de PDI. 

   Es él quien ostenta la competencia para activar los protocolos de protección, analizar el conflicto laboral y garantizar que el PDI pueda ejercer su trabajo en un entorno seguro, tal y como se deriva de los Estatutos.

El procedimiento a seguir, en nuestra opinión, debería ser el siguiente: la Universidad debe proteger al trabajador, abrir un expediente informativo que esclarezca los hechos y dar traslado del mismo a la Comisión de Convivencia, órgano creado precisamente para mediar en estos conflictos.

• Por todo lo expuesto, CCOO UPV/EHU ha exigido formalmente en la mesa de negociación:
• Una condena pública, firme e inmediata por parte del Rectorado de los actos de acoso y coacción sufridos por los profesores, rechazando cualquier intento de amedrentar a los trabajadores de esta universidad.
• La articulación de medidas de protección efectivas e inmediatas que garanticen la seguridad del profesorado afectado y el normal desempeño de su actividad docente.
• La apertura de un expediente disciplinario al alumnado que ha sido identificado como responsable de estos actos intolerables.
• Que el Vicerrector de PDI asuma de manera explícita la responsabilidad que le otorgan los Estatutos en la protección y amparo del personal a su cargo, abandonando cualquier intento de delegar o eludir sus funciones.

No permitiremos que el acoso, el señalamiento y la censura previa se normalicen en nuestra universidad, como tampoco aceptaremos que la pasividad y las evasivas se conviertan en la respuesta estándar de nuestro equipo rectoral. La UPV/EHU debe ser un espacio de libertad y seguridad para todas las personas que la integran. Desde CCOO, seguiremos trabajando y exigiendo que así sea.

 

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COMISIÓN PLANIFICADORA PTGAS 22 OCTUBRE

Desde CCOO os informamos de algunas cuestiones tratadas ayer 22 de octubre de 2025 en la comisión de planificación de PTGAS que consideramos de vuestro interés.

 

Son las siguiente: 

1. Personal laboral: El plazo para presentar solicitudes de jubilación parcial (contrato relevo) se encuentra abierto podéis encontrar toda la documentación en la web y finaliza el viernes 31 de octubre.
2. La convocatoria del concurso de traslados para los funcionarios y la provisión para los laborales tendrá lugar tras la publicación en el BOPV del acuerdo de mínimos. Se desconoce el plazo de desarrollo del concurso de traslados, provisión, promoción interna y OPE pero tiene intención de reforzar el personal de selección y provisión para agilizar el proceso considerando que tiene que estar todo resuelto para diciembre de 2026.
3. Muchas bolsas de trabajo se encuentran prácticamente agotadas por ello se van a realizar nuevas convocatorias de bolsas de trabajo de manera escalonada.

Nuestras reclamaciones en la comisión: 

1. Hemos reclamado un calendario de negociaciones con fechas previstas para comenzar a negociar temas tan importantes como la carrera horizontal, el teletrabajo, circular de jornada, reglamento de bolsas de trabajo, etc.
2. Hemos pedido que se estudie y se de respuesta clara y fundada en derecho sobre si el personal que obtuvo plaza por promoción interna podrá presentarse al concurso de traslados.
3. También hemos exigido la actualización de la guía de conciliación que se encuentra obsoleta y no adecuada a la legalidad vigente.
4. Más allá de reivindicar la necesidad de negociar un nuevo acuerdo de teletrabajo, hemos solicitado que se adopten medidas para que todas las personas que se han movido de puesto como consecuencia de los procesos de estabilización puedan solicitar teletrabajo aún no cumpliendo el plazo mínimo de un año establecido actualmente como requisito.

 

Nuestro rechazo al descuento por el paro del 15 de octubre: 

La administración nos ha confirmado su intención de descontar de la nómina de noviembre la participación en las movilizaciones del 15 de octubre. Desde CCOO hemos mostrado nuestro rechazo a esta medida.

Nuestro rechazo se basa en una doble vara de medir del Rectorado que, a nuestro juicio, es inaceptable. Cuando fue el equipo rectoral quien convocó un paro en septiembre (recordad nuestro comunicado), decretaron un cierre patronal y garantizaron por escrito que no habría descuento en nómina, todo para asegurarse una bonita foto ante los medios. Sin embargo, cuando la convocatoria proviene de los sindicatos, su compromiso se diluye y optan por penalizar económicamente a la plantilla.

Esta hipocresía se agrava con una doble discriminación:

1. Trato de favor al alumnado: Mientras el Rectorado dedicaba una resolución oficial y una web con información detalladísima para garantizar que los estudiantes tuvieran un "paro académico" sin ninguna consecuencia, al PTGAS y a los propios sindicatos se le sometió a un completo apagón informativo, sin notificaciones ni directrices.

2. La sempiterna discriminación con el PDI: La fórmula del "paro académico" protege de facto al PDI (si no hay alumnos, no hay clase), pero la sanción económica recae, una vez más, sobre el PTGAS, cuyo trabajo es fácilmente fiscalizable a través del sistema de fichaje.

    

Por fin en nómina: incremento del 0,5% de 2024

Tal y como os informamos en julio, en la nómina de este mes veremos por fin reflejado el incremento salarial del 0,5% que se nos debía con carácter retroactivo desde enero de 2024. Recordad que esto no es la subida de 2025, por la que desde CCOO seguimos luchando.

 

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UNIVERSIDADES PRIVADAS: MENOS CONTROL, EXPANSIÓN ASEGURADA

La modificación del RD 640/2021 mejora la situación actual, pero no resolverá el problema de la proliferación de universidades privadas. El 28 de octubre de 2025 entrará en vigor el RD 905/2025, que modifica el RD 640/2021 de creación, reconocimiento y autorización de universidades y centros universitarios, y acreditación institucional de centros universitarios.

CCOO ha reclamado desde el primer momento al Gobierno la necesidad de una mayor ambición en la reforma del RD 640/2021

Esta reforma debía ser de las más importantes de esta legislatura tras la entrada en vigor de la LOSU ya que se suponía que venía a endurecer los requisitos para la creación de nuevas universidades privadas. La realidad es que no responde a estas expectativas:

• MEJORA LA REDACCIÓN INICIAL DEL RD 640/2021, lo cual no era difícil. Los requisitos que contemplaba eran tan generalistas y mínimos que su aplicación ha llevado a reconocer como universidades a proyectos más cercanos a una academia de estudios que a una universidad. Ya durante su tramitación CCOO señaló que dicho Real Decreto no terminaba de atajar el problema del aumento indiscriminado de centros de titularidad privada y la realidad ha corroborado dicha advertencia: su aplicación no ha impedido que, en los cuatro años transcurridos desde su entrada en vigor, se haya pasado de 39 a 46 universidades privadas ofertando plazas en el curso 2025/2026, a las que habría que añadir otras cuatro universidades privadas que fueron informadas el pasado 9 de septiembre por la Conferencia General de Política Universitaria (ANEXO I). Un total, hasta el momento, de 10 universidades privadas nuevas bajo el paraguas de una norma que en principio venía a “gestionar, ordenar y planificar con mayor capacidad las iniciativas en aumento de creación de universidades o de centros universitarios” bajo el principio de la calidad.
• PERO NOS TEMEMOS QUE NO VA A IMPEDIR QUE SIGAN PROLIFERANDO NUEVAS UNIVERSIDADES Y CENTROS UNIVERSITARIO DE DUDOSA CALIDAD. Se introducen con la reforma toda una serie de exigencias que aparentemente exigirán unos criterios más estrictos en los proyectos que se presenten a partir de su entrada en vigor. Pero la no exigencia del carácter preceptivo y vinculante de todos los informes requeridos dejarán, en buena parte de los casos, la capacidad última de su aprobación final en manos de las comunidades autónomas. 

Esto preocupa especialmente en Euskadi donde ya conocemos la posición del Consejero de Ciencia, Universidades e Innovación, Juan Ignacio Pérez Iglesias respecto a las privadas (ver apartado "Esquema de Certificados Frente al Decreto Estatal" de este comunicado [1]), así como sus declaraciones en Onda Vasca del pasado 29 de mayo en las que se evidencia una política alejada de la defensa de la universidad pública [2].

 

Lo que cambia y lo que debería haber cambiado

Sin duda la reforma de la norma establece nuevos requisitos y modifica algunos ya existentes (ANEXO II).para garantizar un mínimo de calidad, lo que se debe valorar de manera positiva. Entre estos cambios destacamos:

1. Las universidades tendrán que ofertar 3 programas de doctorado, no 2 como hasta la reforma. Se mantiene la obligación de ofertar al menos 10 grados y 6 másteres de 3 de las 5 áreas de conocimiento (ciencias, arte y humanidades, ciencias de la salud, ingenierías y ciencias sociales).
2. Las universidades de nueva creación deberán demostrar solvencia económica mediante un aval depositado en la Caja de Depósitos o instrumento legal similar.
3. El nuevo decreto establece un umbral de 4.500 estudiantes durante los primeros seis años de funcionamiento. Hasta ahora el decreto hablaba de una “masa crítica” suficiente. En el curso 2023/24, la media de matriculados fue de 19.800 en las públicas y 11.000 en las privadas. En 13 de las privadas no llegaban a los 3.000 inscritos en la universidad. Se contemplan diferentes plazos de cumplimiento, mínimo de seis años (en el proyecto inicial eran cinco), con posibilidad de extenderlo a dos más. Tres años si se han creado en los últimos ejercicios.
4. El decreto modificado obliga a que los proyectos de universidad cuenten ahora con informe favorable, preceptivo y vinculante, de la agencia de evaluación nacional (ANECA) o de la agencia autonómica de evaluación. Los expertos contarán con un año para elaborarlo y se centrará en la calidad del profesorado, la investigación y los equipamientos. Si la iniciativa no es considerada apta, los promotores no podrán presentar otra propuesta en dos años. Si el informe es positivo, toca al Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades,en el plazo de 6 meses, elaborar un informe no vinculante que se elevará a la Conferencia General de Política Universitaria para su aprobación o no. Se enfocarán en la sostenibilidad económica, así como en la experiencia previa. Hasta la entrada en vigor del RD evaluaban también a la plantilla y los medios, que ahora evaluarán las agencias.
5. La creación de nuevas universidades a distancia deberá contar con la aprobación de las Cortes Generales y la evaluación de la ANECA. Seguirán siendo competencia de las CCAA aquellas que ya estuvieran creadas en la fecha de entrada en vigor del RD; aquellas que estén en territorios con lengua propia cooficial y cuando al menos el 50% de la docencia se vaya a impartir en dicha lengua (porque ello limita el alcance supracomunitario de su actividad académica); y las que tengan financiación parcial de la comunidad autónoma, con un mínimo del 20% del presupuesto de la universidad. Los ejemplos son claros: la UOC en Cataluña y la Internacional de Valencia en la Comunidad Valenciana.
6. Se exigirán criterios de calidad al profesorado docente e investigador. En concreto, al menos el 50% deberá ser doctor para el conjunto de las enseñanzas; y, al menos, el 60% debe tener experiencia acreditada en investigación.

Pero entendemos que se dejan abiertas determinadas puertas que no garantizan el objetivo de calidad y mejora del sistema universitario, que es lo que se supone que persigue esta modificación legislativa. Así, y a título de ejemplo, vemos como:

1. No se podrá pedir experiencia previa a los promotores de una nueva universidad, por lo que cualquier persona o empresa podrá promover una universidad, aunque su actividad profesional nada tenga que ver con el ámbito universitario. Se mantiene esta exigencia, ya contemplada el proyecto inicial de reforma sólo a los gestores.
2. Desde CCOO entendemos imprescindible que todos los informes preceptivos deben ser vinculantes, lo que no ocurre con esta reforma, en los que sólo los informes de las agencias de evaluación lo son. Es decir, el informe de la Conferencia General de Política Universitaria que valorará la sostenibilidad económica del proyecto no será vinculante, con lo que esto supone de riesgo para la viabilidad futura del proyecto.
3. El informe de la Conferencia General de Política Universitaria que se contemplaba para la creación, adquisición y adscripción de centros por una universidad privada en una comunidad autónoma distinta de aquella en la que tiene su sede social, ya no tendrá que ser favorable. Es decir, que, aunque el informe sea demoledor en contra del nuevo centro, las comunidades autónomas afectadas podrán autorizar el proceso si así lo consideran. Esto es especialmente grave ya que esta es la fórmula que empieza a extenderse para la expansión de las universidades privadas en funcionamiento.Y seguirá ocurriendo lo que hasta ahora es norma: que todas las universidades con informe desfavorable de dicha Conferencia al final terminan siendo autorizadas por las comunidades autónomas. Y para muestra las siguientes: en los últimos 15 días se han aprobados tres nuevos centros adscritos: uno en las Islas Baleares (CEU San Pablo en Mallorca) y otros dos en el Principado de Asturias (el de la Universidad Alfonso X El Sabio, en Oviedo, y el de la Universidad Nebrija, en Avilés). Los tres comenzarán su actividad académica en el curso 2026/2027.
4. Las universidades de nueva creación deberán contar con alojamiento para al menos el 10% de su alumnado, garantizando movilidad y promoviendo la igualdad de oportunidades ante el encarecimiento y la escasez de vivienda. Sin embargo, no se obliga a las universidades a que dicha dotación habitacional sea prestada total o parcialmente por las universidades y con unos precios que garanticen la igualdad de oportunidades, sino que se podrá atender mediante convenios con entidades privadas, cuyo objeto es la obtención del beneficio económico.
5. Los informes para la creación de universidades a distancia, en lugar de lo previsto en el proyecto de reforma que se vinculaban en todos los casos a la ANECA y al ministerio, seguirán vinculados a las agencias de calidad autonómicas si el 50% de las clases son en lengua cooficial, si el 20% de la financiación la reciben de una autonomía o han sido creadas antes de la modificación del decreto. No podemos olvidar que este tipo de enseñanza a distancia es una parte esencial del negocio de las universidades privadas.
6. Las nuevas titulaciones deberán pasar por la Conferencia General de Política Universitaria (CPU), pero su informe no será vinculante.

En general, se establecen plazos más amplios que en el proyecto de Real Decreto de adaptación a la norma: tres años para las universidades en activo, cinco para las de reciente creación, seis para alcanzar la masa crítica de 4.500 estudiantes, y hasta siete años para cumplir algunos de los objetivos de investigación.

Y lo que no deja de ser significativo: el servicio universitario se considera como un “servicio esencial”, pero no como lo que es, “un servicio público básico”.

CCOO ha reclamado desde el primer momento al Gobierno la necesidad de una mayor ambición en la reforma del RD 640/2021. Resulta imprescindible que los criterios de necesidad, idoneidad y calidad primen en la decisión final de creación de una universidad por encima de las consideraciones políticas o económicas, que dependen básicamente de las mayorías parlamentarias y de los intereses de determinadas empresas o personas físicas o jurídicas.

Para CCOO esta modificación legal, para ser efectiva, debe armonizar y aumentar la exigencia de los requisitos mínimos necesarios para poder hablar de “universidad”, así como fijar unos niveles básicos de calidad en todos los componentes de nuestro sistema universitario, en el que coexisten las universidades públicas con una buena calidad media, y las privadas, una parte importante de las cuales tienen un bajo nivel académico, lo que se refleja en una actividad de investigación residual, que perjudica claramente al conjunto del sistema universitario. Y tememos que la reforma ahora aprobada, a la vista de su contenido, no garantiza que esto vaya a cambiar.

La universidad pública de calidad es un bien de toda la sociedad y constituye una de las principales formas de contribución al progreso social. No podemos dejar que la destruyan quienes quieren convertir el derecho de todas y todos en el negocio de una minoría.

 

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GUIA CCOO PERMISOS DE NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

La reciente transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 a través del Real Decreto-ley 9/2025 ha introducido mejoras aunque no ha alcanzado los cambios que todos esperábamos.

Dado que la administración de la UPV/EHU todavía no ha actualizado ni la Guía de Conciliación ni su reglamento de permisos, generando una notable inseguridad jurídica, desde CCOO os ofrecemos este análisis detallado para que conozcáis vuestros derechos y podáis ejercerlos con todas las garantías.

Aquí tenéis un resumen de cómo quedan los permisos:

 

Permiso Retribuido: ¿Cuántas semanas tengo y cómo las disfruto?

1. Familias Biparentales: Un total de 21 semanas retribuidas para cada progenitor.

Este permiso se estructura en los siguientes bloques, combinando la legislación estatal con las mejoras obtenidas en la UPV/EHU:

• Bloque 1 - Obligatorio (6 semanas): Son las seis semanas inmediatamente posteriores al parto o resolución. Deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa.
• Bloque 2 - Flexible hasta los 12 meses (13 semanas): Este bloque suma las 11 semanas voluntarias de la legislación básica más las 2 semanas de la mejora en la UPV/EHU. Se pueden disfrutar seguidas o por separado (pero siempre en periodos semanales), a jornada completa o parcial (si el servicio lo permite), hasta que el/la menor cumpla un año.
• Bloque 3 - ¡NUEVO! Flexible hasta los 8 años (2 semanas): Esta es la gran novedad. Son dos semanas adicionales retribuidas al 100% (a través de la prestación de la Seguridad Social) que se pueden disfrutar de forma flexible (acumulada o interrumpida) hasta que el/la menor cumple ocho años .

¡Atención! Aunque el decreto ha entrado en vigor desde el 31 de julio de 2025 amplia el disfrute de estas 2 semanas y el cobro de la prestación correspondiente a los nacimientos/adopciones desde el 2 de agosto de 2024 pudiendo solicitarse y abonarse la prestación a partir del 1 de enero de 2026.

2. Familias Monoparentales: Un total de 36 semanas retribuidas.

La ley reconoce por fin lo que la jurisprudencia ya había venido reconociendo al equiparar los derechos, sumando el permiso de ambos progenitores.

Distribución: 6 semanas obligatorias, 26 semanas flexibles hasta los 12 meses (22 de ley + 4 de mejora UPV/EHU) y 4 semanas nuevas flexibles hasta los 8 años.

3. Ampliación por Discapacidad o Parto Múltiple: El permiso se ampliará en dos semanas más (una para cada progenitor), quedando en 23 semanas para familias biparentales. Se entiende por parto múltiple aquel en el que hay dos nacimientos por lo menos.

Permiso NO Retribuido: 8 semanas adicionales

Se crea permiso parental de ocho semanas pero pese a lo que se esperaba NO será retribuido. Son ocho semanas que ambos progenitores pueden disfrutar de forma continua o por semanas sueltas, hasta que el/la menor cumpla los ocho años.

Derecho de Lactancia a Tiempo Parcial

En base a la Sentencia del Tribunal Supremo 583/2025, de 20 de mayo, el personal con jornada a tiempo parcial tiene derecho a disfrutar de la hora completa de lactancia, sin reducciones.

Si se acumula la lactancia en días, se considera no discriminatorio que la administración establezca el mismo número de días para todo el personal (jornada completa y parcial). 

Exigimos a la Administración

Desde CCOO exigimos a la Gerencia y Vicerrectorado de PDI que cumpla con su obligación de mantener actualizada la información, modificando de inmediato la Guía de Conciliación y el resto de normativas. La dejadez de la administración no puede ser un obstáculo para el ejercicio de nuestros derechos.

Mientras tanto y ante la duda, contacta con CCOO

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