EL ALDEZLE RECOMIENDA NEGOCIAR

Ante el atropello consistente en aprobar un “acuerdo” que no es tal en Consejo de Gobierno del pasado 20 de octubre [1]  CCOO tuvo la iniciativa de interpelar al Aldezle sobre lo que está ocurriendo con el tratamiento de las jubilaciones en la UPV/EHU [2]. Ya tenemos su respuesta y aquí te ofrecemos nuestro análisis e interpretación.

 

Dicho “acuerdo”, como ya se sabe, principalmente suprime las indemnizaciones por jubilación anticipada que venían recogidas en los Acuerdos (estos sí) de 2015 [3], [4]. Además, empeora notablemente otras medidas de reducción horaria, permisos específicos del PAS, etc.

Pues bien, entre las múltiples medidas sindicales para combatir este y otros atropellos que se vienen sucediendo, propusimos al personal de la UPV/EHU que se dirigiera al Aldezle al respecto, ya que están en juego sus derechos, y dentro de las atribuciones que entendemos le corresponden, está el vigilar estas cuestiones. 45 personas han dirigido la consulta que propusimos y el Aldezle les ha dado respuesta [5].

 

Desde CCOO queremos daros las gracias a todas las personas que habéis participado en esta iniciativa. Con vuestra contribución y el apoyo a esta iniciativa de presión sobre el equipo rectoral estáis defendiendo los derechos del personal de la UPV/EHU en su conjunto.

 

Pasamos ya a analizar la respuesta del Aldezle:

 

1- Análisis legislativo:

Tras un análisis legislativo, concluye que en efecto la ley (en toda su diversidad: Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública, Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de reforma del régimen jurídico de la función pública y de la protección por desempleo, Ley 6/1989, de 6 de julio, de la función pública vasca, Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP) y Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) habilita este tipo de prestaciones.

Indica que “las discrepancias jurídicas e interpretativas se relacionan con la naturaleza de tales primas: acción social versus retribución. Esta cuestión tiene una enorme trascendencia ya que de la respuesta que se dé a ese interrogante dependerá la capacidad de la Universidad para establecerlas. Así, el problema jurídico se centra en saber si la administración (la Universidad en nuestro caso) cuenta con la suficiente habilitación normativa (legal) para disponer de las primas de jubilación.” 

Como se puede ver, no es realmente cuestión de que no haya amparo legal. De hecho el TSJPV así lo entendió en sentencia de 2015 [6] ganada por este sindicato y obligó a reponer las indemnizaciones que se habían suspendido.

En realidad, se trata de si se consideran, como dice el Aldezle, retribución (un concepto que a las entidades afectadas por algunas sentencias les viene directamente impuesto por ley) o ayudas, dicho de otro modo, mejoras voluntarias de la Seguridad Social (es decir, acción social).

 

2- Jurisprudencia del Tribunal Superior(TS) y Tribunal Constitucional(TC):

A continuación repasa diversa jurisprudencia del TS e incluso del TC.

"La conclusión a la que cabe llegar es que la jurisprudencia del TS parece ir decantándose hacia la consideración de las primas por jubilación como medidas retributivas, que entiende carentes de suficiente cobertura legal. No obstante, no es una cuestión totalmente pacífica, resultando erráticas algunas de las manifestaciones realizadas por el TS a través de diferentes procesos. Se trata de una jurisprudencia llena de matices que hacen difícil argumentar de forma firme y definitiva, sin que tengamos precedentes relativos a las Universidades."

El resumen de la jurisprudencia es que efectivamente en el caso de diversas instituciones locales, concluye que, tratándose de retribución, no pueden dar estas indemnizaciones porque no tienen competencia para alterar el régimen retributivo del personal. Pero no es una jurisprudencia sólida ni siquiera en este caso.

Señalemos además que, como dice el Aldezle, el TC sí considera que se trata de ayudas de acción social, y no retribuciones, en sentencia de 13 de febrero de 2020. 

Cabe destacar que la UPV/EHU es una entidad diferente de las entidades locales afectadas, en general, por esta cuestión, puesto que existe la autonomía universitaria, y como también señala la respuesta del Aldezle, no existe entre esta jurisprudencia, alguna sentencia que afecte a Universidades.

Antes al contrario, existe (además de la citada del TSJPV de 2015) una Sentencia del TSJC (Catalunya) [7] que ha fallado a favor de las indemnizaciones, aunque ha sido recurrida al TS.

Lo fundamental es que, en realidad, no existe a día de hoy fundamento legal ni jurisprudencial para tomar estas medidas.

Entra a continuación en más detalles sobre el carácter de las primas especialmente en relación con su consideración, tanto por la Seguridad Social cómo por el TS, para el personal laboral que sí que las considera una mejora voluntaria de la Seguridad Social.

Aquí tenemos que recordar que el Convenio prevé indemnizaciones por jubilación anticipada para este personal en la UPV/EHU.

 

3- Acerca del procedimiento:

En cuanto al procedimiento seguido para aprobar el Plan, señala varias vías posibles para haberlo realizado:

Primera vía:

"De acuerdo con la legislación, la UPV/EHU tendría varias vías para instar la reconsideración de los Acuerdos anteriores. Una de ellas sería hacer uso de la potestad que el artículo 38.10 del TRLEBEP confiere a las Administraciones para acordar la suspensión de los acuerdos por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas."

 

Esto supondría una suspensión de la aplicación de los Acuerdos, no su derogación e implicaría justificar esas circunstancias económicas. Recordamos que la administración no ha hecho memoria económica alguna.

 

Segunda vía:

 

"Otra vía posible podría haber sido la de instar un procedimiento de revisión de oficio de disposiciones nulas conforme al artículo 106.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas (LPAC), caso de considerar que los artículos relativos a las primas por jubilación de los Acuerdos de Consejo de Gobierno de fecha 1 de octubre de 2015 y de 17 de diciembre de 2015 están afectados por algún vicio de nulidad." 

 

Es el caso que planteó Barakaldo y que la COJUA rechazó, por entender que no tenía motivo para hacerlo.

 

Tercera vía:

 

"Una tercera vía posible es la que ha sido utilizada en nuestro caso: la denuncia de los Acuerdos de origen, posibilidad contemplada en los mismos." 

 

En este punto y en relación con la buena fe negociadora, el Aldezle no ha entrado más a fondo en cuanto a si ha existido realmente negociación con buena fe, por falta de fundamento para ello, desde su punto de vista.

Cabe destacar por nuestra parte, que esta última vía, elegida por el equipo rectoral, es la más “cómoda” y al mismo tiempo cuestionable; ante todo, supone un reconocimiento indirecto de la falta de fundamento legal.

Señala el Aldezle que: “estaríamos de acuerdo con que la vigencia de los Acuerdos de 2015 se debe mantener en tanto no se suscriba otro posterior por la vía negociada.”

Aunque finalmente entiende que, con todo ello, dado que se trata de una modificación normativa, no se vulneran directamente derechos concretos individuales (habla de expectativas), por otra parte: 

“recomienda a las partes que realicen un esfuerzo adicional en el ámbito negociador para tratar de alcanzar un acuerdo satisfactorio para el personal de la UPV/EHU, de acuerdo con los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia.”

 

5- Conclusiones:

Desde CCOO no podemos sino apoyar esta recomendación, que es lo que venimos defendiendo desde un inicio. 

Así pues, las cuestiones legales de fondo quedarán para los tribunales, mientras que, en el ámbito negociador, la respuesta del Aldezle, en el marco de sus atribuciones, es una recomendación que afea la actuación del equipo rectoral y debería ser motivo de profunda reflexión en aras de volver a la senda de la negociación y el acuerdo.

De no ser así, quedará claro que optan por el conflicto, y desde ya advertimos que estamos preparados para ello.

 

 

25N: TRABAJOS LIBRES DE ACOSO SEXUAL

 

Este 25N, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, en CCOO nos sumamos al grito global del feminismo por la erradicación de las violencias machistas y nos plantamos ante las amenazas de la ultraderecha negacionista.

 

Además, este año, el compromiso de CCOO con la lucha contra las violencias machistas ha llevado al sindicato a crear el Observatorio de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo de CCOO, de cuyo lanzamiento os dimos parte la semana pasada [1]. Una iniciativa pionera, que servirá de ventana a las trabajadoras para denunciar que están sufriendo este tipo de violencia machista y que así puedan sentirse acompañadas, ver que alguien las escucha y orienta sobre cómo actuar.

 

CCOO se suma a las movilizaciones promovidas por el movimiento feminista de las cuales te damos hora y lugar: 

• Bilbao: 19:00 Jesusen Bihotzetik
• Donostia: 19:00 Bulebarretik
• Gasteiz: 19:00 San Anton Plazatik
  

Y con motivo de este día de lucha os ofrecemos material de interés fruto del trabajo de CCOO:

• Manifiesto CCOO
  
• Revista trabajadora, monográfico 25N de 2022 (muy interesante)
  
• Podcast "Gente con Clase" episodio especial 25N

CCOO ANUNCIA RECURSO CONTRA ACUERDO DEL CONSEJO DE GOBIERNO

Este pasado viernes 11 de noviembre, CCOO ha interpuesto recurso contencioso-administrativo frente al acuerdo de 20 de octubre de 2022, del Consejo de Gobierno de la UPV/EHU, sobre el plan de racionalización de recursos humanos de la UPV/EHU.

 

Como ya os dijimos desde un inicio cuando la UPV/EHU denunciara los acuerdos [1], el sindicato CCOO está poniendo todos sus recursos para parar este atropello. Ya lo conseguimos en 2015, cuando fruto de una sentencia ganada por CCOO se recuperaron las indemnizaciones y ahora volveremos a hacerlo.

A lo largo de todo este tiempo hemos denunciado la mala fe negociadora del equipo rectoral [2] y hecho lo posible para que, vía negociación, se reconduzca esta conducta unilateral, impositiva y tramposa [3]. Ante la nula voluntad de negociar por parte de la rectora hemos impulsado la unidad sindical [4], herramienta imprescindible en la consecución de objetivos comunes aunque hay quien parece no darle tanto valor. Nos hemos levantado de todas las mesas negociadoras y hemos movilizado al personal [5]. Hemos puesto en marcha campañas de presión propias del sindicato CCOO, garantizando que puedas reclamar tus derechos en los tribunales [6], pidiendo amparo al Aldezle [7] o exigiendo explicaciones a la rectora a través de los canales de comunicación establecidos a tal efecto [8].

Llegados a este punto y tras la reunión extraordinaria a la que se nos convocó, gracias a la presión de la unión sindical, el pasado miércoles 16 de noviembre hemos podido constatar que este equipo rectoral sigue empeñado en pisotear los derechos laborales y condiciones de trabajo que tanto nos ha costado conseguir y que sigue despreciando la negociación colectiva.

Parece que, de momento, sólo nos queda la vía judicial y desde CCOO ya hemos dado el primer paso. En cualquier caso, este sindicato da prioridad a la vía negociadora y, por ello, hacemos un nuevo llamamiento al equipo rectoral para sentarnos de nuevo a negociar, estableciendo como punto de partida los acuerdos de jubilación de 2015 que son los que este sindicato considera como legítimos.

OBSERVATORIO ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Nace el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO

Una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente en el estado lo ha sido en el centro de trabajo: https://observatorioacoso.ccoo.es/

Hace unos días se ha presentado el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo que CCOO ha puesto en marcha, una iniciativa pionera con la que el sindicato pretende denunciar y visibilizar esta violencia tan escondida como oculta. Según datos de la Macroencuesta de Violencia contra las Mujeres 2019 elaborada por le Ministerio de Igualdad, del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4% ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida. Son 8.240.537 mujeres las que han sufrido acoso en algún momento de su vida y, de ellas, una de cada cinco lo ha sufrido en el ámbito laboral. En total, serían más de 1,4 millones de mujeres.

 

La secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de CCOO, Carolina Vidal, en su presentación, ha hecho hincapié en la importancia de considerar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo como violencia de género, a partir tanto de la Ley para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres de 2007 como, sobre todo, de la ley del “solo sí es sí” de 2022.

Con este Observatorio, CCOO pretende crear un espacio que sirva como órgano de recogida, análisis y difusión de información homogénea y sistemática relativa a este asunto, aportar legislación y modelos de protocolos, así como formular recomendaciones y propuestas para mejorar los indicadores y los sistemas de información relacionados con el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

Una de las principales herramientas del Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO para visibilizar estos tipos de acoso será la página web observatorioacoso.ccoo.es. 

A través de este observatorio se dota de mejores instrumentos a las personas que participan en la negociación colectiva para poder hacer un trabajo más efectivo en esta cuestión y se pone también a disposición de la ciudadanía una fórmula de contacto mediante la cual puedan recibir una primera orientación.

En CCOO tenemos la ambición de que este valioso recurso sea conocido por todas las personas afiliadas al sindicato y, en general, por el conjunto de las personas trabajadoras. Queremos poner en valor la amplia red de expertas que colaboran con el Observatorio, una de las cuales, Elena Casado, profesora de sociología de la UCM, ha participado también en la presentación del mismo. 

Casado ha señalado que el hashtag de la campaña #VamosAContarlo, describe muy bien lo que se pretende conseguir con esta iniciativa: “No se trata de decirle a la mujer qué tiene que hacer, sino que sienta que estamos a su lado, apoyándola en lo que ella quiera hacer”.  

CCOO ha decidido poner en marcha el Observatorio tras las conclusiones de nuestro informe de 2021 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España [76 pág. PDF], elaborado conjuntamente con la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.

 

En lo que a la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU se refiere y siguiendo con en trabajo que realizamos en este ámbito, la pasada semana acudimos dos representantes a las Jornadas de la FECCOO de Universidad en instalaciones de la Universidad Autónoma de Madrid en las que, entre otros asuntos de gran importancia para el personal de las universidades, asistimos a una jornada de formación sobre "Planes de igualdad en las universidades públicas" donde pudimos intercambiar experiencias y conocimientos entre representantes sindicales de múltiples universidades del estado. 

 

 

Del mismo modo, el próximo 24 de noviembre, víspera del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, 3 representantes de la sección sindical asistiremos a las jornadas "Sexu jazarpepenik gabeko lanpostuak" en Bilbao, que cuentan con un programa muy interesante y que culminará en una manifestación. Este evento está abierto a toda persona que quiera asistir por lo que te animamos que te acerques. Dispones de toda la información de las jornadas en la imagen.

 

 

 

HAZ QUE LA RECTORA RESPONDA

El pasado lunes 7 de noviembre CCOO se reunió con el equipo rectoral en reunión bilateral. Dicha reunión no se produce espontáneamente, sino que es fruto de la presión ejercida por la unión de la inmensa mayoría de los sindicatos con representación en la UPV/EHU.

El abandono de las mesas de negociación por parte de esta unión sindical [1] junto al apoyo del personal en la concentración del pasado 27 de octubre en Leioa [2] han sido muy importantes. También ha influido positivamente la participación del personal en las diferentes campañas de presión iniciadas por CCOO, como la petición de amparo al Aldezle [3] o la solicitud masiva de jubilaciones [4], que podrán derivar en múltiples juicios para la universidad. Todo ello en su conjunto ha forzado a la rectora a tomarnos mas en serio e iniciar esta ronda de conversaciones.

Sin embargo, hay hechos que nos indican que la señora rectora no se toma suficientemente en serio el descontento del personal. Muestra de ello es que no ha asistido a dichas reuniones bilaterales, prefiriendo que sean sus delegados quienes asuman esta tarea. Otra muestra es que en esta misma reunión se nos ha transmitido que, desde la percepción del equipo rectoral, no están recibiendo apenas quejas o consultas por parte del personal sobre el infame plan de recursos humanos aprobado por la mínima en el Consejo de Gobierno.

Por ello hoy te animamos a que formes parte activa en la defensa de tus derechos y a que le hagas llegar las preguntas o quejas que consideres oportunas a la rectora.Puedes hacerlo a través del canal de comunicación que se proporcionó a tal efecto escribiendo a la dirección de correo electrónico erretiroak@ehu.eus

Desde CCOO te planteamos algunos ejemplos que podrían servirte de inspiración:

1- ¿Por qué no se ha querido presentar a los sindicatos el informe de los servicios jurídicos de la UPV/EHU en el que, supuestamente, se argumenta jurídicamente la ilegalidad de los acuerdos de jubilación de 2015?

2- El sindicato CCOO ha afirmado en varios comunicados que la UPV/EHU se ahorra dinero mediante la jubilación voluntaria incentivada [5]. ¿Por qué la UPV/EHU no ha desmentido esta afirmación y por qué no ha presentando una memoria económica que justifique el supuesto ahorro que va a producirse con la eliminación de los acuerdos de 2015?

3- ¿Por qué el Plan de racionalización de recursos humanos aprobado por la mínima en Consejo de Gobierno incluye una resolución transitoria primera ilegal, que permite romper el acuerdo tácito suscrito entre personas que se acogieron a la jubilación voluntaria incentivada y la administración, y que ahora ven cómo no van a cobrar las indemnizaciones a las que tenían derecho en el momento en que se acogieron a dichas medidas?

4- Siendo, según la UPV/EHU, las indemnizaciones el problema que subyace a nivel legal. ¿Por qué han minorado las reducciones de jornada del PAS y del PDI en los años anteriores a su jubilación?

5- Siendo las indemnizaciones, según la UPV/EHU, el problema que subyace a nivel legal. ¿Por qué se han eliminado medidas específicas para el PAS que les permitía jubilarse a la edad legal de jubilación sin tener que asistir a trabajar los últimos 6 meses u otra medida que permitía una fórmula similar, pero jubilándose un año antes de la edad legal de jubilación?

6- En el año 2021, de manera excepcional y de un modo altamente sospechoso se publicaron DOS convocatorias, y no una única, para que el PDI solicitara la jubilación voluntaria incentivada. Esta segunda convocatoria fue publicada de un modo totalmente inusual en enero. ¿Fue esta segunda convocatoria una oportunidad para que personas cercanas al equipo rectoral pudieran acogerse a la última convocatoria antes de cargarse los acuerdos de 2015? ¿Por qué no se procede con todo el personal en igualdad de condiciones y no se publica este año una última convocatoria? ¿Por qué no se procede como con el PAS, que puede hacer su solicitud fuera del ámbito de una convocatoria?

7- La UPV/EHU hace referencia a la responsabilidad social para eliminar los acuerdos de 2015. ¿Qué entiende la UPV/EHU por responsabilidad social? ¿Queda acaso el trato al personal de la UPV/EHU al margen de dicha responsabilidad social?

8- Todos y cada uno de los sindicatos de la UPV/EHU han denunciado mala fe negociadora. Sin embargo la rectora parece estar en desacuerdo. ¿Cómo justifica la rectora una buena fe negociadora cuando presenta reiteradamente propuestas de acuerdos, cada vez peores, sin tan siquiera acercarse mínimamente a las reivindicaciones de los sindicatos? ¿Podemos acaso fiarnos de la rectora cuando vemos anunciados en medios de comunicación los cierres de centros para los que los sindicatos están convocados a negociarlos días después? [6]

 

9- ¿Por qué debemos el personal de la UPV/EHU sufragar a costa de nuestras jubilaciones el encarecimiento de la energía mientras, por otra parte, se perdona a la empresa adjudicataria del proyecto de construcción de la facultad de medicina la penalización por desistimiento de contrato, como indican diversos medios de comunicación?

 

10- ¿Han considerado las implicaciones que va a tener esta decisión unilateral sobre el relevo generacional y la obstaculización que va a suponer para la estabilización del personal más joven en un entorno condicionado por la tasa de reposición?

 

Desde CCOO seguiremos presionando con todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance para intentar revertir este atropello a los derechos y condiciones laborales del personal de la UPV/EHU. Pero recuerda: tu participación en esta lucha también es fundamental.

 

 

SUBIDA SALARIAL ¿PAGARÁ LA RECTORA EN NOVIEMBRE?

Como posiblemente sabréis, el Gobierno Vasco abonará en la nómina de este mes de noviembre la subida salarial del 1,5% al personal empleado público con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2022. [1]  

 

¿Cuándo piensa la rectora hacer efectivo este pago? ¿Se dormirá en los laureles, como es habitual, retrasando al máximo el pago de lo que se nos debe? Si este equipo rectoral tiene prisas para suprimir derechos y dejar de pagar cuanto puede, el personal tiene prisa para cobrar su salario.

Esta subida afecta a todas las personas empleadas públicas y se pagará de oficio, salvo para aquellas personas que:

• hayan estado contratadas en algún momento durante este año y que hayan cesado en su contrato,
• se hayan jubilado durante el año,
• hayan solicitado cambio de destino,
• otras situaciones análogas.

En estos casos, la persona interesada deberá solicitar el abono de estas cantidades. El personal al servicio del sector público estatal ya dispone de un anexo publicado en el BOE para solicitar dicha devolución y, desde aquí reclamamos a la UPV/EHU que, o bien contemple estos casos y proceda de oficio, o bien se elabore, publique y notifique con carácter inmediato un formulario de solicitud adaptado al personal de la UPV/EHU.

 

Algunos sindicatos están criticando estas subidas salariales negociadas a nivel estatal y fijadas por ley para los próximos años, gobierne quien gobierne, obviando una coyuntura internacional extremadamente complicada, de gran incertidumbre, así como un peligroso auge de la ultraderecha a todos los niveles, también a nivel estatal, que puede comprometer los derechos y condiciones laborales de las personas empleadas públicas. También obvian el hecho histórico de que esta subida salarial ha implicado la modificación de los Presupuestos Generales del Estado dentro del año en curso, cosa que nunca había ocurrido antes.

Animamos a quienes con tanta intensidad nos critican a dejar al margen sus intereses electorales y a priorizar la defensa de los derechos y condiciones laborales de las personas trabajadoras. Por ello les llamamos a que cuenten con nosotros para trabajar en común y conseguir una unidad sindical suficiente que nos de la fuerza necesaria para mejorar también en Euskadi y ante el Gobierno Vasco, estos incrementos salariales, o para que, por ejemplo, consigamos recuperar los acuerdos de jubilación de 2015.

Desde CCOO trabajamos en todos los ámbitos en los que tenemos representación y priorizamos la defensa de tus derechos y condiciones laborales. Nuestro marco político e ideológico principal es pelear por ti.