CONTRATO RELEVO PERSONAL FUNCIONARIO (Y MAS COSITAS)

CONTRATO RELEVO PERSONAL FUNCIONARIO 

Y MAS COSITAS...

 

En otoño CCOO firmó un acuerdo a nivel estatal que fue muy conocido por permitir que en noviembre recibieras un incremento salarial del 1,5%. Sin embargo hay menos gente que sepa que, dentro del marco de ese mismo acuerdo, se firmaran otra larga serie de ventajas para el personal funcionario, como por ejemplo, la recuperación del contrato relevo para el personal funcionario.

CONTRATO RELEVO PARA PERSONAL FUNCIONARIO

Esta ha sido una reivindicación histórica CCOO que, por cierto, llevábamos en nuestro programa electoral de 2019, y qye ya hemos conseguido. Tras haberse acordado, lo único que queda pendiente es el desarrollo normativo que se llevará adelante durante los próximos meses en en seno de la mesa de seguimiento del "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI", mesa en la que CCOO tiene una representación central y desde la que podremos defender tus intereses.

Como puedes ver, y a diferencia de otras voces que critican injustificadamente estos acuerdos, CCOO pelea a nivel estatal por poder adelantar la edad de jubilación del personal funcionario, y la recuperación de este derecho constituye un hecho incontestable. CCOO trabajará a nivel estatal y en la UPV/EHU para que la implementación del contrato relevo para el personal funcionario de esta universidad se ponga en marcha lo antes posible.

 

TRABAJO EN JUBILACIONES A NIVEL UPV/EHU

A nivel UPV/EHU hemos dejado constancia de nuestro compromiso con la defensa del derecho a la jubilación del personal en general, y del personal funcionario en particular. Ya logramos recuperar las indemnizaciones por sentencia en 2015 y ahora estamos poniendo todo nuestro empeño en hacerlo de nuevo. No sabemos si lo conseguiremos, pero haremos todo lo posible por ello, como hemos venido demostrando.

A modo de resumen, hemos hecho lo posible por intentar llegar a acuerdos vía negociadora [1] [2] [3] y, cuando ésta ha fracasado, nos hemos unido a otras fuerzas sindicales con el objetivo de defender con más fuerza los intereses del personal de la UPV/EHU [4] [5] [6]. Hemos sido los primeros en iniciar la batalla judicial [7], hemos conseguido que el Aldezle se pronuncie sobre la cuestión e indique que se debe negociar [8] y, en cada paso del camino, hemos hecho lo posible por acompañarte y ofrecerte todas las herramientas que están a nuestra disposición para que puedas defender, en primera persona, tus derechos del modo más eficaz posible [9] [10] [11] [12] [13] [14]. 

Contrariamente a los mensajes que intentan transmitir algunas fuerzas sindicales en sus comunicados, el trabajo de la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU, junto al de los compañeros y compañeras del resto del estado, consigue avances de gran calado de los que también nos beneficiamos en Euskadi. Ejemplos de ello son el acuerdo sobre pensiones de 2021, donde conseguimos revalorizar las pensiones conforme al IPC y derogamos el factor de sostenibilidad, entre muchas otras mejoras importantes [15] o, más recientemente y como ya te hemos contado la recuperación del contrato relevo para el personal funcionario. Ya en últimas fechas hemos firmado la segunda fase de unos acuerdos históricos que van a asegurar el futuro de las pensiones, dando solución a las jubilaciones masivas que se darán en los próximos años y del que os daremos más información más adelante.

 

MEJORA DE CONDICIONES LABORALES, IGUALDAD, SALUD

Como hemos mencionado anteriormente, el último "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI", que ha sido objeto de críticas no debidamente justificadas, es el mismo que ha permitido las subidas salariales del pasado noviembre de 2022 y que contempla nuevas subidas para los años 2023 y 2024 [16]. Pero también contiene una serie de importantes mejoras, quizás menos conocidas, como la jornada laboral de 35 horas (no implementada en muchas administraciones), la mejora en la negociación colectiva, establecimiento planes de igualdad y protocolos de acoso y un largo etcétera. En este video tienes un resumen de dichas mejoras:

 

 

Por ello, resulta curioso ver la intensidad con la que algunas voces critican este acuerdo, al tiempo que se han mostrado incapaces de conseguir mejoras en Euskadi. Pese a ello, CCOO ha tendido la mano para trabajar en común e intentar conseguir mejoras aunque, lamentablemente, no hemos obtenido respuesta [17]. 

 

TRABAJO HECHO Y OBJETIVOS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS

Si aún no has echado un ojo a nuestro programa electoral, te recomendamos que lo hagas. También te pedimos que recuerdes nuestro trabajo durante la pandemia, cuando fuimos el sindicato con más iniciativa y que siempre estuvimos allí acompañándote para combatir el "nuevo estilo de gestión" de la administración a base de "ordeno y mando" con la excusa de las circunstancias extraordinarias.[18], [19], [20], [21], [22], [23]

Además de seguir trabajando en unos puntos fundamentales en los que hemos demostrado ser un sindicato propositivo y con iniciativa: jornada laboral y calendario, apuesta por una conciliación real, teletrabajo, ahorro energético y servicios relacionados con la salud en la UPV/EHU, ahora te contamos algunas de nuestras lineas de trabajo para los próximos 4 años.

• Carrera horizontal: ¿Por qué para progresar en nuestra carrera profesional tenemos como única opción una comisión de servicios en la cual quizás no desarrollemos tan eficazmente nuestro trabajo como en nuestro puesto actual? ¿Acaso no debería reconocerse la excelencia en el trabajo de una persona en su propio puesto mediante algún incentivo económico, como hacen otras universidades del estado?
• Profesionalización de puestos ocupados por PDI: hay puestos de trabajo que no pueden estar al vaivén de los cambios derivados de cambios de equipos rectorales, con paracaidistas que aterrizan en esas sillas con ideas propias, pero sin la experiencia necesaria y, muchas veces, a jornada parcial para poder seguir con su actividad docente e investigadora. Estos puestos deberían ser ocupados por profesionales PAS.
  
• Mejora del ratio PAS/PDI: esta es una universidad con uno de los peores ratios PAS/PDI del Estado, a pesar de tratarse de una universidad bilingüe que conlleva una carga adicional respecto al resto de universidades del estado. Esto debe mejorar y por eso solicitamos un refuerzo de personal en los servicios de la UPV/EHU.
  
• Refuerzo de servicios: son demasiados los servicios en los que el personal apenas logra sacar adelante su trabajo. Ello hace urgente el refuerzo de muchos de los servicios de esta universidad. Ejemplos de ello son los servicios de Prevención y Médico, servicio de Personal o de la Unidad de Nóminas y de la SS, aunque somos conscientes de esta necesidad en muchos otros servicios.
  

 

Esperamos que tengas en cuenta todo este trabajo, nuestro programa electoral, y que el próximo 30 de marzo votes a quien mejor sabe defender tus derechos y condiciones laborales.

 

¡¡VOTA CCOO!!

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EN DEFENSA DEL PDI FUNCIONARIO

CCOO EN DEFENSA DEL PDI FUNCIONARIO

 

Hay en la UPV/EHU sindicatos que expresan su rechazo a la vía funcionarial por cuestiones políticas e ideológicas. De hecho estos mismos sindicatos confiesan abiertamente en las reuniones con el rectorado que el PDI funcionario no es su prioridad. En CCOO, en cambio, nos preocupa mucho la defensa de tus intereses, la mejora de tus derechos y ofrecerte la mejor información posible. CCOO es un sindicato plural y transversal. Nuestro fin es defender a todas las personas trabajadoras de la UPV/EHU y mejorar sus condiciones laborales, sean personal funcionario o laboral. 

 

A continuación te exponemos varios ejemplos de nuestro trabajo en la defensa de tus intereses, así como algunas de nuestras reivindicaciones:

 

FIN A LA DISCRIMINACIÓN EN LA DEDICACIÓN ACADÉMICA (Conseguido!!)

Una reivindicación histórica de CCOO y que hemos conseguido en la nueva LOSU ha sido el acabar con la discriminación que se hace con el PDI funcionario en su dedicación académica. La nueva LOSU establece en su Artículo 75 (Régimen de dedicación) que “El profesorado funcionario en régimen de dedicación a tiempo completo tendrá asignada a la actividad docente un máximo de 240 y un mínimo de 120 horas lectivas por curso académico dentro de su jornada laboral anual”. Esto se ha logrado gracias al trabajo de negociación que CCOO ha mantenido con el ministerio. [1]

En todo caso, seguiremos reivindicando una dedicación máxima de horas presenciales del profesorado no superior a las 180 horas. Es algo que solicitamos en los procesos de negociación de la LOSU, pero que no logramos conseguir, pero seguiremos insistiendo en esta reivindicación.

 

CONTRATO RELEVO PARA EL PERSONAL FUNCIONARIO (Conseguido!!)

Recientemente hemos conseguido recuperar el contrato relevo para el personal funcionario, una reivindicación histórica de este sindicato y que, por cierto, llevábamos en nuestro programa electoral de 2019. Lo único que queda pendiente para su implementación es el desarrollo normativo durante los próximos meses en la mesa de seguimiento del "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI", mesa en la que CCOO tiene representación y en la que podremos defender tus intereses.

MEDIDAS DE INCENTIVO A LA JUBILACIÓN EN LA UPV/EHU (estamos en ello)

CCOO es un sindicato muy combativo en la defensa de tus derechos, como hemos dejado patente en el último año. No sólo hablamos, sino que actuamos. Ya logramos recuperar las indemnizaciones por sentencia en 2015 y ahora estamos poniendo todo nuestro empeño en hacerlo de nuevo. No sabemos si lo conseguiremos, pero haremos todo lo posible por ello, como hemos venido demostrando.

A modo de resumen, hemos hecho lo posible por intentar llegar a acuerdos vía negociadora [2] [3] [4] y, cuando ésta ha fracasado, nos hemos unido a otras fuerzas sindicales con el objetivo de defender con más fuerza los intereses del personal de la UPV/EHU [5] [6] [7]. Hemos sido los primeros en iniciar la batalla judicial [8], hemos conseguido que el Aldezle se pronuncie sobre la cuestión e indique que se debe negociar [9] y, en cada paso del camino, hemos hecho lo posible por acompañarte y ofrecerte todas las herramientas que están a nuestra disposición para que puedas defender, en primera persona, tus derechos del modo más eficaz posible [10] [11] [12] [13] [14] [15]. 

Contrariamente a los mensajes que intentan transmitir algunas fuerzas sindicales en sus comunicados, el trabajo de la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU, junto al de los compañeros y compañeras del resto del estado, consigue avances de gran calado de los que también nos beneficiamos en Euskadi. Ejemplos de ello son el acuerdo sobre pensiones de 2021, donde conseguimos revalorizar las pensiones conforme al IPC y derogamos el factor de sostenibilidad, entre muchas otras mejoras importantes [16] o, más recientemente y como ya te hemos contado la recuperación del contrato relevo para el personal funcionario. Ya en últimas fechas hemos firmado la segunda fase de unos acuerdos históricos que van a asegurar el futuro de las pensiones, dando solución a las jubilaciones masivas que se darán en los próximos años y del que os daremos más información más adelante.

 

EL FUNCIONARIADO ESTÁ DESAPARECIENDO EN LA UPV/EHU:

A pesar de que la LOSU indica en su artículo 64 (Personal Docente e Investigador) que "El profesorado funcionario será mayoritario, computado en equivalencias a tiempo completo, sobre el total de personal docente e investigador de la universidad" la situación en la UPV/EHU, lejos de cumplir con la ley, cada vez se aleja mas de su cumplimiento, como puedes observar en los datos que hemos recogido de los últimos 8 años.

Esta situación no es sostenible y por ello reivindicamos que se pongan incentivos para fomentar la vía funcionarial para el PDI que nos acerque al cumplimiento de la ley vigente. Para ello consideramos que:

1- Debe incentivarse la creación de plazas de Titular de Universidad (TU): el número de cátedras viene determinado por el número de plazas de TU. Es decir, si se crean 40 plazas de TU un año determinado, ese año podrán crearse un máximo de 40 cátedras. En estos momentos y debido a que otros sindicatos hacen lo posible por impedir y/o limitar la creación de plazas de funcionario (TU), estamos padeciendo unas listas de acceso a cátedra que no son de recibo, poniendo trabas al derecho constitucional a la promoción del personal.

 

Gran parte del profesorado que está en espera de que salga su cátedra se jubilará antes de poder acceder a ella. Una universidad sin catedráticas/os no es una universidad. Además, debemos dejar claro que las cátedras no consumen tasa de reposición y por lo tanto no afectan al número máximo de plazas que puede ofertar la universidad en una OPE.

 

Si quieres optar a una cátedra, no lo dudes, te conviene votar a CCOO.

2- Debe fomentarse la "promoción" de plazas de profesorado agregado a TU, puesto que no consumen tasa de reposición ya que su número de suma a la OPE del año siguiente:

OPE = (jubilaciones x tasa de reposición(1,2)) + plazas de promoción OPE año anterior.

3- A nivel de ANECA deben ponerse los recursos para que las acreditaciones se hagan en tiempo y forma, y no con unos retrasos injustificables, como hemos denunciado [16]. No es de recibo que siendo la acreditación de TU y CU sustancialmente más duras que sus equivalentes laborales (AG|PL) además tengan que soportarse estos retrasos.

MEJORAS EN MUFACE:

También negociamos a nivel estatal todos los temas relacionados con MUFACE consiguiendo mejoras todos los años (conciertos con aseguradoras sanitarias, mantenimiento del subsidio de jubilación, premio de jubilación, etc.).[17] [18] [19].

MEJORA DE CONDICIONES LABORALES, IGUALDAD, SALUD

Como hemos mencionado anteriormente, el último "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI", que ha sido objeto de críticas no debidamente justificadas, es el mismo que ha permitido las subidas salariales del pasado noviembre de 2022 y que contempla nuevas subidas para los años 2023 y 2024 [20]. Pero también contiene una serie de importantes mejoras, quizás menos conocidas, como la jornada laboral de 35 horas (no implementada en muchas administraciones), la mejora en la negociación colectiva, establecimiento planes de igualdad y protocolos de acoso y un largo etcétera. En este video tienes un resumen de dichas mejoras:

 

 

Por ello, resulta curioso ver la intensidad con la que algunas voces critican este acuerdo, al tiempo que se han mostrado incapaces de conseguir mejoras en Euskadi. Pese a ello, CCOO ha tendido la mano para trabajar en común e intentar conseguir mejoras aunque, lamentablemente, no hemos obtenido respuesta [21]. 

 

RETRIBUCIONES:

Hace relativamente poco que conseguimos que el personal no perdiera dinero cuando se hacía funcionario al dejar de cobrar sus sexenios [22], y como habrás podido ver en nuestro programa electoral, tenemos aún reivindicaciones pendientes de cumplir y por las que haremos lo posible por conseguirlas:

• Quinquenios para el personal funcionario a parcial (este pasado enero hemos recurrido la convocatoria) [23].
  
• Pagas extra del 100% de la mensualidad ordinaria.
• Lograr la equiparación salarial con la Función Pública Vasca.
• Sexenios docentes.
  

 

Esperamos que tengas en cuenta todo este trabajo, nuestro programa electoral, y que el próximo 30 de marzo votes a quien mejor sabe defender tus derechos y condiciones laborales.

 

¡¡VOTA CCOO!!

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SEXENIOS TEMPORALES: ¡NO DESISTIMOS, INSISTIMOS!

¡NO DESISTIMOS, INSISTIMOS!

 

El PDI y Personal Investigador temporal que siguiendo nuestros consejos [1] solicitó la evaluación de sus sexenios está recibiendo por parte de Unibasq, requerimientos de “subsanación”, donde se pide a este personal que,

 "acredite la posesión de un contrato a 31 de diciembre de 2022 como personal docente e investigador contratado permanente en las categorías de profesorado pleno, profesorado agregado, profesorado colaborador permanente, personal doctor investigador permanente y profesorado de investigación permanente o como personal docente e investigador laboral doctor que ocupe de forma interina alguna plaza permanente hasta que esa plaza salga concurso."

Esto pone al personal en una situación incómoda, puesto que:

• Es cierto que la convocatoria así lo expresa en sus requisitos, excluyendo al personal temporal y saltándose a la torera las directrices del TJUE sobre la no discriminación del personal temporal respecto al permanente.
  
• Es evidente que, un contratado temporal no puede acreditar tener un contrato permanente, y por ello la “subsanación” es imposible.
• El problema es que la falta de subsanación produce el desistimiento de la solicitud.
• Pero lo que quieren las personas afectadas e no es desistir de la solicitud y, con ello, del derecho, sino que se les reconozca este derecho y se admitan sus solicitudes.

 

Entonces, ¿Cómo debo proceder?

Aconsejamos a quienes siendo personal temporal hayan solicitado sexenios y esté recibiendo estos requerimientos de subsanación imposibles, que:

• en el plazo indicado de diez días hábiles, presente este documento por registro electrónico para que quede de manifiesto que no es posible dicha subsanación y que, de ninguna manera es voluntad del solicitante desistir de la solicitud y sí, en cambio, que ésta se admita y se proceda a la evaluación, como lo exige la legislación vigente.

Lo mejor es que actúes ahora y que dejes claro en este momento cuál es la situación y cómo es inadmisible que, de mala fe, la administración, o en este caso la agencia Unibasq, pida una subsanación que sabe imposible, con el fin de quitarse de encima estas “molestas pretensiones”.

Si por la razón que fuera no llegaras en plazo a presentar este documento, recibirías más adelante una resolución que declararía el desistimiento por falta de subsanación y esta resolución también sería recurrible. 

Mientras otros están inmersos en su campaña electoral, en CCOO seguimos trabajando por ti. 

CCOO se preocupa por el personal temporal, te acompaña en esta batalla y consigue avances de gran calado. No te olvides de ello.

¡¡VOTA CCOO EL PRÓXIMO 30 DE MARZO!!

¡CCOO en defensa del Personal Temporal!

 Por unas condiciones de trabajo dignas. ¡Ni un paso atrás!

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Hoy trabajas en Euskadi, ¿Y mañana? CCOO te defiende allí donde tu estés.

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CONTRATOS FRANKENSTEIN UPV/EHU 

PERSONAL INVESTIGADOR

MISMAS FUNCIONES, DISTINTAS CONDICIONES

 (Y  MUCHO PEORES)

 

A través de este comunicado, CCOO quiere denunciar el  tremendo agravio comparativo que está produciéndose en la contratación de personal investigador receptor de ayudas María Zambrano y Margarita Salas de la primera y segunda convocatoria. Cada vez vamos peor.

Antecedentes:

CCOO ya dio aviso a la UPV/EHU  en abril de 2022 de un serio problema legal en las bases de la primera convocatoria de estas ayudas señalando que la UPV/EHU no podía imputar los costes de la cuota patronal a las personas receptoras de estas ayudas, algo sobre lo que este sindicato ya ha actuado [1] y sobre lo que seguimos trabajando. 

 

Sin embargo, lejos de reflexionar y actuar en consecuencia, el equipo rectoral no sólo decidió mantener estos recortes ilegales en las retribuciones sino que, de un modo sibilino, han empeorado dramáticamente las condiciones de contratación en la segunda convocatoria. Esto genera una situación inaceptable en la que, personas que desempeñan las mismas funciones, tienen condiciones laborales radicalmente diferentes.

¿Dónde está la trampa?

La diferencia fundamental reside en que, mientras en la primera convocatoria los contratos se han hecho en base al artículo 22 de la Ley de Ciencia (LCTI), con todas las garantías que aporta esta ley, en la segunda convocatoria han optado por hacer contrataciones en base a la disposición Adicional Quinta del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre (DA5) lo que lleva a un empeoramiento radical en las condiciones laborales.

¿Qué supone este cambio?

Las consecuencias más graves de este cambio, pero no las únicas (te las contamos abajo), son: 

• Las personas de la segunda convocatoria (DA5), ante una situación e incapacidad temporal, embarazo, maternidad o permisos y excedencias por conciliación, no ven interrumpido el cómputo de de la duración de su contrato, mientras que los de la primera convocatoria si (LCTI). Por ejemplo: si tu contrato es DA5 y estás de baja 3 meses, tu contrato no se extenderá por 3 meses más tal y como si ocurre con el personal con contrato LCTI.
• Afectación a las posibilidades de estabilización del personal: los contratos suscritos en base al artículo 22 de la LCTI tras su modificación el 5 de septiembre de 2022 pueden acceder a la evaluación y posterior obtención de la acreditación R3/I3, la cual eventualmente da la posibilidad de acceder a una plaza estable. Esta posibilidad de estabilización queda completamente descartada para el personal de la segunda convocatoria porque no están hechos al amparo de dicha ley. Por cierto, ésta es la razón por la que muchas de las personas que tenían que suscribir un contrato postdoctoral durante el 2022 fueron presionadas para firmar antes de la entrada en vigor de dicha ley. La UPV/EHU trabaja fino en lo que quiere.

 

¿Por qué hace esto la UPV/EHU?

Para ahorrar dinero, simple y llanamente, evidenciándose que este equipo rectoral pasa olímpicamente de las condiciones y derechos laborales de su personal.

Aquí está la clave: este equipo rectoral no quiere asumir los contratos de un mínimo de 3 años de duración que impone la modificación de la Ley de la Ciencia porque podría suponer que, si no se dan más fondos europeos para la prórroga de estos contratos hasta este mínimo de 3 años (actualmente son de 1 o 2 años), la UPV/EHU tendría que hacer uso de sus propios fondos. Y son precisamente los contratos de la segunda convocatoria de la Margarita Salas y María Zambrano los que se produjeron tras la entrada en vigor de la modificación de la Ley de Ciencia. Como el equipo rectoral no quiere asumir esto, juega con tus derechos y condiciones laborales ideando un modo "creativo" de hacer estas contrataciones.

¿Es legal?

Desde CCOO consideramos que este modo de contratación no se ajusta a la legalidad por las razones que te exponemos a continuación:

• Para comenzar, esta administración ha redactado una convocatoria que, como mínimo, es engañosa. La UPV/EHU, mediante una redacción sibilina, oculta y disfraza unos cambios respecto a la redacción de la primera convocatoria que luego tienen un gran impacto en tu vida laboral. A modo de ejemplo, no se especifica siquiera qué tipo de contrato vas a tener, a pesar de que tras una primera lectura se induce a pensar que vas a suscribir un contrato de acceso al sistema español de la ciencia (Artículo 22 LCTI). Digamos que, con esta convocatoria, se ha hecho publicidad engañosa.
  

• La UPV/EHU obvia el carácter formativo de estos contratos cuando, precisamente, a finalidad de estos contratos es la formación de la persona perceptora de la ayuda. ¿Por qué no emplea la UPV/EHU las figuras contractuales pertinentes? Es decir, ¿por qué no se les contrata en base al artículo 22 de la LCTI?
  

• Los contratos suscritos tienen un formato Frankenstein en el que la UPV/EHU coge de aquí y de allá los aspectos que más "benefician" a la administración y, al mismo tiempo, más perjudican a las personas contratadas. Si aceptáramos la premisa (falsa) de que la UPV/EHU puede hacer estos contratos de duración determinada (obviando las figuras legales que existen para la contratación del personal en formación) lo menos que puede exigirse es que, en base al convenio colectivo, se retribuya a este personal, al menos, como al profesorado agregado. Sin embargo, en materia de retribuciones se acogen por conveniencia al acuerdo que regula la contratación de los artículos 21 y 22 de la Ley de Ciencia pagando al personal Margarita Salas como al profesorado adjunto.
  

• Por cierto, con esta "creativa" vía de contratación se cercena el derecho de este personal a colaborar en la docencia puesto que los contratos de duración determinada, en base también al convenio colectivo, no pueden dar docencia, contraviniendo lo expresado en la propia convocatoria. Al mismo tiempo, se les impide compatibilizar su contrato con otros, una restricción que no tiene el personal PIC.
  

¿Qué vamos a hacer al respecto?

Ante la duda más que razonable de que estos contratos de la segunda convocatoria sean legales vamos a denunciar la situación a la Inspección de Trabajo.

 

Como puedes ver, CCOO tiene el conocimiento, la experiencia y la motivación inequívoca de defender tus derechos y condiciones laborales. 

Tenlo en cuenta y vota CCOO el 30 de marzo

 

 

¡CCOO en defensa de la investigación!

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DIFICULTANDO LA FORMACIÓN AL PERSONAL INVESTIGADOR

En diciembre os dimos parte de las enormes dificultades que estaba afrontando el personal predoctoral del Gobierno Vasco para poder realizar sus estancias en el extranjero (Programa Egonlabur), cuyos requisitos de estancia mínima fueron cambiados, sin aviso previo, de 3 a 4 meses. Hoy os contamos cómo quedó este asunto y os advertimos de otros abusos por parte del GV hacia su personal predoctoral que impiden su adecuada formación.

ACTUALIZACION: también la convocatoria de postdoctorales esta afectada por lo que comentamos en el segundo punto.

Dificultades en las estancias en el extranjero:

 

A pesar de que en su momento el GV indicó a las personas afectadas por este cambio de criterio que serían sensibles con quienes ya habían organizado sus estancias en base a 3 meses, ya estando en el extranjero, se han topado con una negativa rotunda a la hora de considerar la excepcionalidad de sus circunstancias, faltando a la palabra dada. Desde CCOO damos fe del engaño al que se ha sometido a estas personas puesto que nos pusimos directamente en contacto con la persona responsable de la convocatoria y nos transmitió exactamente lo mismo, pero guardándose de no informar por escrito, como ya detallamos en el comunicado en el que os sugerimos vías de actuación [1].

 

Las personas afectadas se han visto obligadas a pedir favores en los países de acogida y tramitar visados improvisadamente para poder alargar la estancia hasta los 4 meses, asumiendo unos trámites y costes asociados por evitar un mal mayor: el renunciar a la ayuda y pagarla de su bolsillo. Una auténtica vergüenza.

 

Como la UPV/EHU suele seguir en sus criterios a las directrices del GV, nos pusimos en comunicación con el Vicerrectorado de Investigación para transmitir la dificultad que puede suponer este cambio de criterio a la hora de gestionar permisos y visados en determinados países y solicitamos que se tenga esto en cuenta en las convocatorias propias de la universidad. Debemos decir que la respuesta por parte del Vicerrectorado ha sido de comprensión y esperamos que no contribuya en sus convocatorias a obstaculizar la formación de este personal.

 

Obstáculos graves a la formación:

 

Por si no fuera suficiente este maltrato por parte del GV, hemos detectado también una serie de artículos, a toda vista ilegales, en la convocatoria de predoctorales del GV que cercenan el derecho a la formación de este personal y que discrimina respecto al resto del personal de la UPV/EHU.

La convocatoria, en su artículo 13, puntos 3 y 4, que regula el régimen de incompatibilidad de este personal se dice:

3- El disfrute de una ayuda al amparo de esta Orden es incompatible con la realización de cualquier tipo de estudios reglados cualquiera que sea la modalidad de impartición, presencial o a distancia.

4- La Dirección de Investigación podrá autorizar la realización de estudios de idiomas cuya naturaleza y desarrollo en horarios fuera de la jornada laboral normalizada del centro de aplicación no suponga ningún perjuicio al desarrollo de la actividad investigadora de la persona beneficiaria.

La solicitud de autorización para la realización de estos estudios se hará mediante la aplicación informática al menos, con quince días de adelanto sobre la fecha prevista de inicio y deberá ir firmada por la persona directora y codirectora del proyecto de Tesis Doctoral y la persona investigadora.

El régimen de incompatibilidades general está previsto para que no se desarrollen otros trabajos, pero no se puede impedir la formación de las personas trabajadoras. Y, por otra parte, resulta curioso que esta restricción se refiera sólo a la formación reglada, lo que permitiría que la persona pudiera dedicarse a hacer miles de cursos de miles de horas no regladas, pero en este caso, entonces no pasaría nada.

Cada contrato predoctoral dispone de una evaluación del trabajo realizado. Si la evaluación es correcta, a lo que dediquen el tiempo libre el personal predoctoral es su asunto. Nos parece muy grave que el GV se dedique a decir lo que una persona puede hacer o no en su tiempo libre. Esto va radicalmente en contra del derecho a la formación del personal y, además, ni en el EPIPF y en la Ley de Ciencia existe ninguna limitación al respecto. Esto no ocurre en otras convocatorias.

 

El personal de la UPV/EHU tiene derecho a la formación, el personal predoctoral está recogido en el convenio y una convocatoria no puede limitar nuestros derechos. ¿Por qué esta discriminación? Es incomprensible e intolerable. 

Por ello, pedimos a la UPV/EHU que intervenga y solicite al GV que elimine con carácter urgente la prohibición de estudios, por ir en contra de la normativa aplicable a su personal. No debe olvidarse que el contrato lo firma la UPV/EHU y que el GV es un mero agente financiador y, por tanto, no puede cambiar el convenio que rige las relaciones laborales de este personal.

 

Si habéis tenido algún tipo de dificultad con este asunto os pedimos que contactéis con CCOO a través de nuestro correo electrónico.

 

CCOO lleva muchos años defendiendo como ningún otro sindicato al personal investigador en general, y al colectivo predoctoral en particular. En estos últimos años hemos logrado avances impensables para el colectivo. Como prueba de ello aquí tienes todo nuestro trabajo sobre el Personal Investigador y sobre el Personal Predoctoral.

Te pedimos que revises nuestro trabajo, que eches un ojo a nuestro programa y que, si te gusta nuestro trabajo, nos votes el 30 de marzo.

 

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