CONCURSO TRASLADOS, PROVISIÓN DE VACANTES Y JUBILACIÓN PARCIAL

FIRMAMOS ACUERDOS SOBRE CRITERIOS MÍNIMOS QUE HAN DE REGIR EL CONCURSO DE TRASLADOS DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA DE LA UPV/EHU, LA PROVISIÓN DE VACANTES DEL PERSONAL LABORAL FIJO DE LA UPV/EHU Y LAS CONVOCATORIAS DE LOS PROCESOS DE INGRESO DE LAS OPES 2023/2024, Y SOBRE EL PLAN DE JUBILACIÓN PARCIAL PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA UPV/EHU

El pasado viernes, 26 de septiembre, CCOO ha firmado dos importantes Acuerdos con la Administración de la UPV/EHU.

Por un lado, hemos firmado el “Acuerdo sobre criterios mínimos por los que se han de regir los procesos de concurso de traslados de personal funcionario de carrera PTGAS de la UPV/EHU, provisión de vacantes de personal laboral fijo PTGAS de la UPV/EHU y la selección de personal para la cobertura definitiva de plazas vacantes en su plantilla que se encuentren incluidas en las Ofertas de Empleo Público 2023 y 2024”.

Este Acuerdo será ahora sometido a Consejo de Gobierno del 9 de octubre próximo.

El Acuerdo regula lo esencial de dichos procesos y establece el marco general sobre todo, en lo referente a aspectos como las puntuaciones por distintos conceptos, o las características generales de las convocatorias y, en consecuencia, también de las pruebas que en su caso se realicen.

En lo referente al concurso de traslados, es de interés resaltar que se incluyen todos los puestos vacantes a la fecha de firma del acuerdo:

• Se incluye un Anexo de puestos a convocar (224), y otro de puestos que no se convocarán porque deben modificarse (2)
• Los puestos a convocar se distribuyen en 17 del grupo A, 10 del A/B, 17 del B, 4 del B/C, 22 del C, 68 del C/D, 42 del D, 5 del D/E, 39 del E.

Las plazas deberán ocuparse efectivamente.

Se ha previsto que las Comisiones de Servicios forzosas derivadas de la anterior OPE serán resueltas llegado el plazo legal para que sus actuales ocupantes, igualmente, ocupen efectivamente la plaza que ganaron.

En la provisión de puestos, se convocarán 10 puestos de PTGAS laboral: 5 del Grupo III, 1 del Grupo II y 4 del Grupo I.

En este caso se convocan aquellos puestos que no lo habían sido con anterioridad en ningún proceso de provisión de vacantes.

Se prevé también la ocupación efectiva de dichos puestos.

Una vez finalizados el concurso de traslados y la provisión de puestos, comenzará el procedimiento para la convocatoria en su momento, de promoción de personal laboral, y del concurso-oposición de la OPE 2023/2024 como tal.

En estos casos, las pruebas consistirán en una batería de preguntas del mismo modo que en la pasada OPE de estabilización (de hecho, las mismas, salvo mínimas correcciones), pudiendo además conservarse la nota de dicha OPE (si se alcanzó el 70% de la puntuación obtenible) quedando exento de realizar los ejercicios siempre que se trate de la misma escala, turno, etc., o bien pudiendo presentarse para superar dicha nota (si no es así, se quedará con la anterior).

CCOO pidió que se realizara un informe de impacto de género para este Acuerdo y consecuencia de ello se han incluido algunas modificaciones en los desempates, así como se ha incluido puntuación por cursos sobre igualdad, algo que solicitamos aparte. También exigimos que se garantizase la posibilidad de que todo el personal pudiera realizarlos cuando se abriese una convocatoria, ya que en este momento no viene siendo así.

Asimismo, CCOO propuso modificar la propuesta inicial relativa a la puntuación por Perfil Lingüístico, ante todo porque no era proporcional entre unos perfiles y otros, y porque se otorgaba mayor puntuación a perfiles superiores a los del puesto, lo que consideramos contrario a una política que valore precisamente, la obtención del perfil requerido por el puesto.

 

PLAN DE JUBILACIÓN PARCIAL PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA UPV/EHU

Asimismo hemos firmado un Acuerdo sobre la jubilación parcial del PTGAS y PDI laboral. Aquí tienes el enlace al Plan.

Las condiciones son equiparables en gran medida para ambos tipos de personal, habida cuenta de algunas especificidades.

En el caso del PTGAS se podrá presentar la solicitud en cualquier momento siempre se cumplan los requisitos, con una antelación de 24 meses, dado que la cobertura de los puestos a relevar se tiene que materializar mediante OPE al efecto para la contratación de relevista indefinido a tiempo completo.

Tras el proceso de alegaciones, la Administración ha recogido varias de las propuestas de mejora que realizó CCOO, quedando finalmente incluidas en el borrador del acuerdo de jubilaciones.

Las mejoras que se han tenido en cuenta son, entre otras:

1. Vigencia del Acuerdo: Se ha ampliado el plazo de vigencia. El Plan extenderá sus efectos respecto a las solicitudes de jubilación cuya fecha del hecho causante se produzca antes del 1 de enero de 2030.

2. Reducción de Jornada Máxima (33%): Hemos conseguido que se aumente el porcentaje de reducción de jornada para el primer periodo de disfrute. Cuando a la persona trabajadora le resten más de 2 años para alcanzar la edad legal de jubilación ordinaria, la reducción de jornada será del 33%.

3. Garantía en Caso de Desacuerdo: Se ha incluido la previsión de que, en caso de falta de acuerdo entre el servicio y la persona afectada sobre la opción de jornada, se elevará la cuestión a la Comisión de Seguimiento del acuerdo, que será quien adopte la decisión correspondiente.

Las personas interesadas podrán optar por prestar sus servicios en diversas modalidades, entre las que se incluye la posibilidad de acumular a jornada completa en un único periodo, al inicio de la jubilación parcial, la totalidad de las horas de trabajo, siendo el resto del tiempo retribuido hasta alcanzar la edad legal de jubilación.

Se prevé una medida transitoria para permitir que el personal que no ha podido optar a ello pueda hacerlo sin el requisito de los 24 meses.

CCOO sigue trabajando a nivel estatal para que se regule legalmente la jubilación parcial y el relevo para el personal funcionario.

 

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EL PERSONAL MARÍA ZAMBRANO COBRARÁ SU SALARIO ÍNTEGRO SIN DESCUENTOS ILEGALES

CCOO VUELVE A DEMOSTRAR SU EFICACIA AL LOGRAR UNA SENTENCIA FIRME QUE GARANTIZA LOS DERECHOS RETRIBUTIVOS DEL PERSONAL INVESTIGADOR

La Sección Sindical de CCOO en la UPV/EHU anuncia una nueva y definitiva victoria judicial en defensa del personal investigador. El Tribunal Supremo ha emitido la Sentencia 781/2025, de 16 de septiembre de 2025, que desestima el recurso de la UPV/EHU y confirma íntegramente la sentencia ganada por CCOO en el TSJPV. Esta sentencia reconoce el derecho del personal contratado bajo el programa María Zambrano (de la primera convocatoria) a percibir su retribución bruta mensual de 4.000 euros sin que se les descuente ilegalmente la cuota patronal a la Seguridad Social.

IMPORTANTÍSIMO: Esta victoria judicial ha sido financiada por la afiliación de CCOO. Sin embargo se beneficiará todo el personal afectado. Tenlo en cuenta, practica la solidaridad y afíliate.

Defender el argumento correcto

Desde el inicio de la problemática con las ayudas de recualificación, CCOO identificó que la práctica de la UPV/EHU de detraer la cuota patronal del salario de los investigadores era una flagrante ilegalidad. Por ello, nuestro sindicato interpuso un conflicto colectivo centrado en el argumento jurídico correcto: la cuota patronal es una obligación del empleador y no puede ser asumida por el trabajador. El Tribunal Supremo (TS) ha ratificado esta tesis, condenando a la UPV/EHU y garantizando que el salario bruto de la ayuda sea íntegro para el personal investigador.

Es necesario recordar que recientemente se conoció otra sentencia del TS, esta vez sobre el personal Margarita Salas de la primera convocatoria, a raíz de una demanda presentada por el sindicato ELA. A pesar de que el TS también estimó aquella demanda, el enfoque erróneo de su planteamiento inicial (centrado en la cuantía de la ayuda en el extranjero) ha provocado que, en la práctica, dicha sentencia no tenga efectos económicos reales para el personal Margarita Salas de esa primera convocatoria. Esto demuestra que no basta con ir a los tribunales sino que hay que hacerlo con los argumentos precisos y bien fundamentados, una estrategia en la que CCOO ha vuelto a demostrar su acierto y solvencia.

Exigimos a la UPV/EHU coherencia y aplicación extensiva

Con esta sentencia firme para el personal María Zambrano de la primera convocatoria la doctrina del Tribunal Supremo es ya incuestionable. Aunque estamos a la espera de la resolución formal de nuestro segundo conflicto colectivo, que ampara a todo el personal Margarita Salas y María Zambrano de la segunda convocatoria, no tenemos ninguna duda de que este segundo conflicto se resolverá en el mismo sentido favorable, consolidando estos derechos para todo el personal de nuevo ingreso.

Pero este personal no puede esperar mas. Hacemos un llamamiento directo al equipo rectoral de la UPV/EHU y EXIGIMOS que actúe con responsabilidad y coherencia con su propio programa electoral, que aboga por la mejora de las condiciones del personal y un respeto a las sentencias judiciales que, a día de hoy, no está cumpliendo. Exigimos al equipo rectoral que aplique inmediatamente los principios de esta sentencia a TODO el personal afectado, incluyendo:

• Al personal Margarita Salas (nacional y extranjero) y María Zambrano de la segunda convocatoria, amparado por nuestro segundo conflicto colectivo.

• Al personal Margarita Salas de la primera convocatoria, afectado por la sentencia de ELA que resultó económicamente inefectiva. Por una mera cuestión de igualdad de trato y justicia material, no se puede permitir que un error en el planteamiento de una demanda perjudique a un colectivo al que la razón jurídica asiste.

CCOO seguirá trabajando con rigor y contundencia en todas las mesas de negociación y, cuando sea necesario, en los tribunales, para garantizar que los derechos de todo el personal de la UPV/EHU sean respetados íntegramente.

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ESTATUTO DEL PDI: ¿ÚLTIMA OPORTUNIDAD?

Tras un año de paralización, el jueves 25 de septiembre se ha celebrado una reunión en el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) para retomar, una vez más, la negociación del Estatuto del PDI. La reunión ha sido presidida por el Secretario General de Universidades, Francisco García Pascual, y ha contado con representantes de los sindicatos CCOO, UGT, CSIF, CIGA y ELA.

 

El pasado 17 de julio desde la Federación de Enseñanza de CCOO nos dirigimos por escrito al MICIU reclamando, entre otras cuestiones, la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI. Esta solicitud fue atendida al ser convocados el pasado 28 de julio para esta reunión de la mesa de negociación del Estatuto del PDI.

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada. Y ello a pesar de que la Disposición Adicional Décima de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (LOSU) contemplaba un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica para que el Gobierno presentará al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del Estatuto del PDI universitario. Este plazo venció el pasado 14 de octubre de 2023. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 24 de julio de 2024, por lo que, tras un año de paralización de dicho proceso, consideramos imprescindible abordar de manera decidida y urgente la concreción del proyecto de ley que defina de manera ajustada el marco de los derechos y condiciones de trabajo de este colectivo.

En este contexto, CCOO entiende, y así se ha manifestado en la reunión, que hemos llegado a un punto de no retorno No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. En este sentido hemos señalado que:

1. Se debe levantar acta de todas las reuniones para ir constatando los puntos de acuerdo o desacuerdo sobre el texto objeto de consideración. No hacerlo supone trabajar desde una inseguridad sobre lo acordado y sobre el estado del proceso, tal y como viene ocurriendo desde que el proceso se retomó tanto en 2022 como en 2024.
2. Debe quedar reflejado de forma explícita que el Estatuto del PDI es objeto de negociación colectiva en aplicación de lo reflejado en los artículos 33 y 37 del TREBEP. En este sentido, para CCOO es irrenunciable:

• Que el actual proceso debe plantearse como una mesa real de negociación ya que el Proyecto de Ley afectará de manera directa a las condiciones de trabajo del colectivo del PDI. Por lo tanto, y con independencia del traslado a otros agentes que el ministerio de al documento que salga de la mesa de negociación (CRUE, otros ministerios y agentes), el texto resultante de este proceso debe volver a esta mesa para conocer las modificaciones que se pudieran plantear desde otros ámbitos. 
• Tras su valoración, se debe abrir un proceso para negociar las cuestiones que la parte social considere necesarias de aquellas que se hayan modificado en relación a la propuesta que salga de esta mesa. El texto que salga de esta mesa, si fuera el caso, tendrá que ser el que se someta al trámite legal requerido para su aprobación y la parte social debe conocer el documento final de forma previa a su remisión al Consejo de Ministros.

3. Se debe definir claramente el calendario de trabajo realista y del método de trabajo. En este sentido reclamamos un calendario de reuniones cada dos o tres semanas de obligado cumplimiento. De manera inicial el MICIU ha planteado las fechas del 24 o el 28 de octubre para la siguiente reunión

4. El marco temporal debe ser realista. En mes y medio (planteamiento inicial) o tres meses (expuesto a lo largo del desarrollo de la reunión) es imposible, visto los antecedentes, concretar un documento final.

Inicialmente el MICIU ha asumido estos criterios, lo que esperamos que se refleje en el desarrollo del proceso. Su incumplimiento supondrá para CCOO el cuestionamiento de nuestra permanencia en una negociación que no garantizaría el cumplimiento de la obligación legal de que los derechos de las personas trabajadoras sean objeto de negociación colectiva.

CCOO defiende la necesidad de un documento que aborde el conjunto de derechos del colectivo. Por lo tanto, reclama incorporar a la negociación materias no contempladas inicialmente en el documento de trabajo y desarrollar otras que entendemos responden a la necesidad del profesorado, entre las que se pueden señalar:

• Acceso y promoción. Sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. Consideración del factor de género.
• Definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.
• Reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.
• Definición clara de la estructura retributiva. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.
• Dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.
• Equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.
• Regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.
• Mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.
• Derecho a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.
• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.
• Definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

 

Valorando positivamente la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI, CCOO considera que estamos ante una regulación necesaria pero que, en modo alguno, agota el marco de la necesaria negociación colectiva dentro de un marco estable regulado y reconocido por todas las partes. Y todo ello con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal de las universidades. Siendo el Estatuto del PDI una prioridad esencial para CCOO, no asumiremos un documento que no concrete derechos y procesos, al menos en las cuestiones más relevantes. El documento será asumido si es compartido, no vamos a dar cobertura política a un documento meramente declarativo.

 

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SOLIDARIDAD CON PALESTINA, RESPONSABILIDAD Y GARANTÍAS CON EL PERSONAL

Ante el llamamiento a la movilización en solidaridad con el pueblo palestino, coordinado por la plataforma EHU-Palestina y del cual disponéis aquí de su manifiesto, desde la sección sindical de CCOO queremos manifestar nuestro más firme apoyo a la causa y a la denuncia del genocidio en Gaza.

En coherencia con este apoyo, y en nuestro papel como representantes del personal de la UPV/EHU, esta sección sindical ha actuado en los foros correspondientes. Tanto en la Comisiones de Planificación de PDI celebrada ayer como en Comisión Planificadora de PTGAS, celebrada hoy, hemos interpelado directamente al Vicerrectorado de PDI y a la Vicegerencia de Personal para que aclare cuál será la postura del Rectorado ante las movilizaciones convocadas.

 

CCOO ha planteado dos cuestiones:

1. Si el equipo rectoral, en coherencia con la firmeza y compromiso expresados públicamente por el Rector, tiene previsto realizar un cierre institucional (cierre patronal) como señal de apoyo a la protesta.

2. Y, en caso contrario, qué garantías se van a ofrecer para que el personal que decida secundar los paros no sufra ningún tipo de represalia, como descuentos en la nómina o la apertura de posibles expedientes.

Planteamos esto con el objeto de proteger al personal de la UPV/EHU porque, dadas las circunstancias, la premura, y la peculiaridad del acto, las movilizaciones han sido convocadas sin la antelación que la ley exige para tener la cobertura de una huelga legal. Esto significa que cualquier persona que secunde los paros lo hace sin un paraguas legal y se expone a posibles consecuencias.

Desde Vicegerencia de Personal,  se nos ha dicho que este asunto se lleva desde el gabinete del rector y que trasladarán la pregunta. Desde CCOO hemos insistido en la extrema urgencia de una respuesta clara para que el personal pueda actuar debidamente informado.

 

La posición de CCOO:

Apoyamos sin fisuras la causa palestina y apoyamos la movilización pero, dadas las circunstancias extraordinarias de esta movilización, nos preocupan también las condiciones en las que el personal de la UPV/EHU pueda ejercer su derecho. 

No dudamos del posicionamiento y compromiso del equipo rectoral con la causa Palestina, cuestión sobre la que se ha pronunciado públicamente, pero también pedimos responsabilidad, garantías y certezas para el ejercicio de los derechos del Personal de la UPV/EHU en unas condiciones de seguridad jurídica.

   

SEGUIMOS SIENDO MAS Y COBRANDO MENOS EN LA UPV/EHU

Con motivo del Día por la Igualdad Salarial, la sección sindical de CCOO en la UPV/EHU reafirma su compromiso con la eliminación de la brecha de género en nuestra universidad. No es una fecha para la autocomplacencia ni para los discursos vacíos, sino para la reflexión, la reivindicación y, sobre todo, la acción decidida.

Ayer mismo, la sección de CCOO de la UPV/EHU, asistió al IV Congreso Internacional sobre Brecha Salarial, organizado por el Gobierno Vasco, con el objetivo de seguir formándonos y aportando soluciones rigurosas a este problema estructural.

Las conclusiones del congreso fueron claras y refuerzan el diagnóstico que desde CCOO llevamos años señalando: la brecha salarial se asienta sobre dos pilares fundamentales.

Por un lado, el impacto desproporcionado que los cuidados y la maternidad tienen en la carrera profesional de las mujeres; por otro, unos sistemas de valoración de puestos de trabajo que, a menudo, priman complementos y tareas masculinizadas, perpetuando la desigualdad.

Pudimos comprobar que, las conclusiones que se presentaron en el IV Congreso Internacional sobre Brecha Salarial son también aplicables a la UPV/EHU.

Mientras la Sección de CCOO en la UPV/EHU mantiene una actitud proactiva y presenta propuestas, observamos con preocupación la parálisis institucional del nuevo equipo rectoral en esta materia. 

Los hechos hablan por sí solos:

• Más de un año sin convocar la Comisión de Igualdad. La última reunión de la comisión tuvo lugar en julio de 2024. Desde entonces, este órgano fundamental para el seguimiento y desarrollo de políticas de igualdad permanece inactivo. No se ha presentado el preceptivo análisis anual del Plan de Igualdad, así como la Auditoría retributiva anual, impidiendo evaluar su impacto y proponer mejoras.
• Medidas de conciliación bloqueadas. CCOO ha presentado al nuevo equipo propuestas concretas para avanzar en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, un factor clave para atajar la brecha por cuidados. A día de hoy, no se ha iniciado ninguna negociación al respecto.
• Sin una Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) justa. Seguimos careciendo de una VPT actualizada y con perspectiva de género, especialmente en el PTGAS. Sin esta herramienta, es imposible garantizar el principio de "a igual trabajo, igual salario".
• Una perspectiva de género ausente en las nuevas políticas. En las recientes propuestas de OPE y Promoción para el PDI, así como de Concurso de Traslados para el PTGAS, desde CCOO hemos tenido que exigir, vía alegaciones, la inclusión de un informe de impacto sobre la igualdad entre mujeres y hombres, un requisito legal necesario para atajar la brecha salarial.

Desde CCOO no nos limitamos a la denuncia. Integramos la perspectiva de impacto en la igualdad en cada negociación. Lo hacemos cuando defendemos un teletrabajo que facilite la conciliación real, cuando presentamos alegaciones para que los criterios de acceso y promoción no penalicen a las mujeres, y cuando exigimos recursos y personal para nuestra Unidad de Igualdad.

La lucha contra la brecha salarial no es una cuestión de fechas señaladas, sino de trabajo constante. Por ello, instamos al equipo rectoral a abandonar la inacción y a asumir sus responsabilidades. Es hora de convocar de inmediato la Comisión de Igualdad, de sentarse a negociar medidas de conciliación reales y de abordar con valentía los problemas estructurales que perpetúan la desigualdad en nuestra universidad.

El compromiso de CCOO es y será siempre con los hechos. Seguiremos trabajando, proponiendo y negociando para construir una UPV/EHU donde la igualdad sea, de una vez por todas, una realidad tangible.

Mas información sobre las propuestas realizadas por CCOO al equipo rectoral

 

 

 

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TELETRABAJO UPV/EHU: A LA COLA DE EUSKADI Y DEL ESTADO

Teletrabajo en la UPV/EHU: A la cola de Euskadi y del Estado

Ayer con motivo del Día Internacional del Teletrabajo el Gobierno Vasco ha anunciado la implementación de su nuevo acuerdo, permitiendo hasta 2 días semanales y ampliando el derecho a personal administrativo y jefaturas. Mientras tanto, nuestra universidad sigue anclada a un acuerdo obsoleto de 2016 que nos sitúa a la cola no solo de Euskadi, sino de todo el Sistema Universitario Español.

Puedes ver aquí el detalle de la noticia sobre este nuevo acuerdo.

Pero, mientras Euskadi avanza, la UPV/EHU se queda muy atrás, tal y como evidencia el estudio comparativo realizado por CCOO UPV/EHU, que os presentamos hoy, en el que basándonos en los acuerdos de más de 20 universidades públicas españolas, llegamos a conclusiones demoledoras: la UPV/EHU, con una tasa de implantación del teletrabajo del 3,6%, es un caso anómalo. Nos encontramos muy lejos del 13,1% de la propia CAV y a años luz de otras universidades como, por ejemplo, las madrileñas (con tasas entre el 61% y el 95%) o las catalanas (con tasas que superan el 50%).

Esta brecha abismal no es casualidad, sino el resultado del inmovilismo e interés de las sucesivas Gerencias en no avanzar en el teletrabajo del PTGAS. Lejos de ello, se mantiene el empeño en continuar con un acuerdo que ha quedado totalmente desfasado por la legislación y la realidad social.

Viendo cómo se avanza en otras administraciones vascas y cómo esta UPV/EHU, que dice ser excelente, se sitúa a la cola de las universidades del Estado, exigimos un cambio inmediato que recorte esta enorme distancia porque:

1. Se ha creado una brecha inaceptable dentro del Sector Público Vasco. El nuevo acuerdo del Gobierno Vasco, firmado por CCOO, LAB y UGT, permite teletrabajar a personal auxiliar administrativo, administrativo y jefaturas. ¿Por qué la Gerencia de la UPV/EHU considera que su personal de estas mismas categorías (y otras) es menos capaz o fiable que el del resto de la Administración vasca? Se está creando una discriminación inaceptable entre empleados públicos de primera y de segunda dentro de Euskadi.
2. El Gobierno Vasco avanza hacia una conciliación real, la UPV/EHU se queda en el papel. El nuevo acuerdo autonómico demuestra una visión moderna y de confianza, permitiendo teletrabajar desde una segunda residencia para facilitar la conciliación real (cuidado de familiares, etc.). Mientras tanto, la UPV/EHU mantiene un modelo rígido que impide dar respuesta efectiva a las necesidades de su plantilla, incumpliendo su papel como motor de progreso social.
3. El acceso al teletrabajo en la UPV/EHU está bloqueado por diseño. El acuerdo de 2016 impone un sistema de convocatorias anuales, un cuello de botella burocrático que impide solicitar el teletrabajo cuando surge una necesidad. El Gobierno Vasco, en cambio, ha diseñado un plan de transición inteligente hacia una convocatoria abierta permanente. La bajísima tasa del 3,6% en nuestra universidad no es por falta de interés del personal, sino por un sistema de acceso anacrónico y deliberadamente restrictivo.
4. Se están incumpliendo las promesas del propio Rector. El programa electoral del Rector Bengoetxea reconocía la necesidad de reducir la brecha salarial y el malestar en el PTGAS, y señalaba explícitamente que hay "camino por recorrer en estrategias de conciliación [...] aprovechando mejor, entre otras, las posibilidades que ofrece el teletrabajo". Tras más de dos años de la entrada en vigor del Decreto Vasco y ya más de 8 meses de mandato, el equipo rectoral contradice directamente este compromiso. Las palabras se las lleva el viento.
5. Somos Sector Público Vasco. La UPV/EHU no se puede ser parte del sector público vasco solo cuando interesa. CCOO, como sindicato firmante del acuerdo con el Gobierno Vasco, exige la misma voluntad negociadora y el mismo nivel de derechos para el personal de la Universidad. El Decreto 113/2023 también aplica a la UPV/EHU.

Esta situación no solo nos perjudica individualmente, sino que daña a la propia universidad, dificultando la atracción de talento, mermando la motivación y perpetuando un clima laboral que el propio Rector reconoció en su programa que era necesario mejorar.

Por todo ello, CCOO EXIGE a la Gerencia y al Equipo Rectoral que abandonen el inmovilismo y se sienten a negociar de forma inmediata un NUEVO ACUERDO DE TELETRABAJO que, como mínimo, incluya: 

1. La aplicación del estándar del Gobierno Vasco: hasta 3 días de teletrabajo semanales tal y como permite el decreto autonómico.
2. Un sistema de solicitud abierta y permanente, que permita el acceso al teletrabajo cuando surja la necesidad.
3. Criterios claros, objetivos y públicos para definir los puestos susceptibles de teletrabajo, ampliando el acceso a todo el personal cuyas tareas lo permitan, incluyendo personal administrativo y jefaturas.
4. Una vía específica y garantizada para el teletrabajo como medida de adaptación por razones de salud, discapacidad, violencia de género y conciliación, sin que estas solicitudes resten plazas del cupo general.
5. La compensación de gastos derivados del teletrabajo.

No podemos permitir que la UPV/EHU siga siendo el último vagón del teletrabajo en Euskadi y en el Estado. Es una cuestión de derechos, de conciliación, de modernización, de respeto al PTGAS y de cumplimiento de una promesa electoral.

 

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¡EXIGIMOS EL 100% DE LAS PLAZAS DE PROMOCIÓN!

Ayer 15 de septiembre de 2025, en la Comisión de Negociación del PDI, pudimos ver el claro contraste existente entre las declaraciones en prensa o en el discurso de apertura del curso académico del Rector Bengoetxea y la realidad que se nos presenta en Mesa de Negociación.

En la comisión CCOO defendió el derecho a la promoción de TODO el PDI mientras que el equipo rectoral se escondió tras excusas presupuestarias. Os contamos el desarrollo de una reunión vital para los intereses de todo el PDI.

CCOO en Defensa del PDI

La reunión del 15 de septiembre ha supuesto un punto de inflexión. Frente a la propuesta del equipo rectoral de limitar la promoción al 33% de su potencial legal (56 plazas frente a las 169 que permite la LOSU), CCOO fue el sindicato que planteó una exigencia clara, justa y legal: ¡EL 100%!

CCOO no solo denunció la insuficiencia del cupo que se plantea, sino que lo calificó como una nueva tasa de reposición autoimpuesta y una rendición ante el Gobierno Vasco. CCOO exige que se saquen 169 plazas de promoción, igualando las ofertadas en turno libre, porque la promoción no es un regalo, es un derecho irrenunciable que nace al obtener la acreditación. ¿Porqué un SÍ a todas las plazas que permite la tasa de reposición en el turno libre y sólo un tercio para promoción? ¿Ahorrar dinero negando un derecho constitucional? 

En contraste, LAB y STEILAS mostraron una postura más ambigua, moderada y orientada a buscar mejoras dentro del marco restrictivo propuesto por la administración. Consideramos que, dada la situación y lo importante del tema sobre el que se está negociando, esta actitud de acompañamiento tibio no es la mas adecuada para defender los intereses del PDI.

CCOO ha solicitado en mesa un estudio sobre la situación real de las personas a espera de promoción, cuántas personas están en espera, cuánto tiempo llevan esperando, para qué figura, etc. 

El Rector: Palabras Grandilocuentes, Hechos Mínimos

La posición del Equipo Rectoral, encabezada por el Rector Bengoetxea, es incoherente. En el discurso inaugural y en entrevistas en los medios de comunicación, habla de que sus prioridades son "garantizar el derecho a la promoción" y el "cuidado de las personas" [1] (Entrevista con la Cadena SER, 5’20”). Sin embargo, en la mesa de negociación, propone un reglamento que condena a cientos de personas a esperar años para acceder a la categoría que ya se han ganado. 

 

• La Excusa del Presupuesto: La administración justifica el cupo del 33% con la falta de financiación del Gobierno Vasco. Pero esto no es una excusa, es una rendición política. La LOSU (Art. 71.2) les da la herramienta para crear hasta 169 plazas. Ellos eligen unilateralmente no usarla. Este modo de actuar genera una indefensión administrativa y un trato discriminatorio.
• Preocupados por las declaraciones del Rector: Las declaraciones del Rector Bengoetxea en El Correo del 10 de septiembre preocupan por su falta de ambición. Cuando se le pregunta por la financiación, responde que el 1% del PIB no es su obsesión. No es esta la defensa que se espera del rector de una universidad publica.
• El Trabajo que Debía Estar Hecho: Se nos dice que están haciendo ahora un "análisis de necesidades", que concretarán en noviembre, pero mientras tanto se mantiene a los sindicatos en un apagón informativo sobre la situación real de la financiación de nuestra universidad. Lamentamos tener que informarnos a través de la prensa en vez de a través de la interlocución directa con la representación legal de los trabajadores.

 

Nuestra Posición: Firme, Clara y sin Concesiones

La posición de CCOO es la siguiente:

• EL 100% DE LAS PLAZAS: Exigimos que el número de plazas de promoción sea, como mínimo, igual al de plazas de turno libre (169 para 2025). Cualquier cifra inferior es una traición al PDI y una violación del espíritu de la LOSU, una ley que nos trae algunas mejoras importantes, pero que no se quieren aprovechar. La financiación no es un impedimento, es una excusa. El derecho a la promoción debe ser considerado un “coste fijo” en los presupuestos, del mismo modo que lo son los trienios, quinquenios, sexenios, etc.
• UN BAREMO ÚNICO Y NEGOCIADO: Rechazamos el modelo de ordenación por departamentos, que es arbitrario, potencialmente ilegal (por vulnerar el principio de igualdad) y que genera inseguridad jurídica. Proponemos que los departamentos se limiten a verificar requisitos formales, y que la Comisión de Negociación, mediante una negociación sindical real, elabore un baremo único, objetivo y transparente para toda la universidad.
• CPU: UN ÓRGANO TÉCNICO CON GARANTÍAS JURÍDICAS REALES: El diseño propuesto convierte a la Comisión de Profesorado Universitario (CPU) en un ente con poderes omnímodos, al sugerir que la vía administrativa se agota en sus decisiones. Esto es jurídicamente inaceptable. La CPU, como comisión delegada, no puede ser el órgano que agote la vía administrativa. Sus acuerdos deben ser fiscalizables por un órgano superior. La CPU debe limitarse a ser un órgano técnico que aplique un baremo único y objetivo, negociado previamente en la Comisión de Planificación, sin capacidad de discreción ni de veto. Su papel debe ser el de una oficina de trámite, no el de un juez supremo.
• CORRECCIÓN DEL DESEQUILIBRIO FUNCIONARIO/LABORA: La LOSU exige que el PDI funcionario sea mayoría en la universidad. La propuesta actual agrava este desequilibrio ya insostenible para nuestra universidad y condena a la figura del catedrático, y de la vía funcionarial en general, a la extinción [2]. Por ello, exigimos que la Comisión de Planificación establezca cupos o factores de corrección en la asignación de plazas.
• JUSTICIA PARA EL PERSONAL INVESTIGADOR (IDP): Denunciamos la completa desatención a este colectivo. La vía de promoción para los Investigadores Doctores Permanentes (IDP) permanece completamente desatendida. Exigimos una Disposición Transitoria de Regularización que establezca, por una sola vez, un cupo extraordinario y adicional de plazas para los IDP ya acreditados. [3]
• CORREGIR LA DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES: La propuesta del reglamento incluye medidas de igualdad dispersas, confusas y técnicamente deficientes. Esto no solo es ineficaz, sino que puede ser contraproducente. El Plan de Igualdad de la UPV/EHU, que tiene rango de convenio colectivo, es la única herramienta válida y vinculante. Los criterios del Plan de Igualdad deben integrarse en la fase de ordenación de la CPU, no como un añadido arbitrario, sino como un mandato legal. La igualdad no se improvisa con parches; se construye con normas claras, justas y de obligado cumplimiento.

 

Conclusión:

El equipo rectoral de la UPV/EHU tiene una elección clara: o cumple con la ley y garantiza el derecho a la promoción al 100%, o se convierte en el sepulturero de la carrera académica del PDI y en cómplice de la desaparición del PDI funcionario. CCOO estará en la primera línea de defensa de los derechos de todo el personal. Lucharemos hasta que la promoción deje de ser una promesa incumplida y se convierta en una realidad justa y digna para todas y todos.

De momento, hemos logrado que el equipo rectoral se comprometa a estudiar nuestras alegaciones. La piedra está en su tejado.

Se nos ha comunicado que este jueves se reunirán con el Gobierno Vasco. Exigimos al equipo rectoral que transmita que en el derecho a la promoción no caben cupos.

¡POR EL 100% DE LAS PLAZAS DE PROMOCIÓN! ¡POR LA DIGNIDAD DEL PDI! ¡POR UNA UNIVERSIDAD QUE CUMPLA SUS PROMESAS Y NO SE RINDA ANTE EL GOBIERNO VASCO!

 ¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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RESPETAD Y RESPETEMOS NUESTRO TIEMPO

Ahora que nos hemos incorporado al trabajo tras el disfrute de unas merecidas vacaciones, nos interesa especialmente recordar la asignatura pendiente que tiene la UPV/EHU con un derecho muy importante para nuestra salud y bienestar: el Derecho a la Desconexión Digital. 

Sentencia reciente:

Recientemente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha vuelto a dejar claro lo importante que es este derecho. Prueba de ello es que han condenado a una empresa a pagar 1.500 euros a una trabajadora por el envío de correos electrónicos fuera de su horario de trabajo, con el agravante de estar de baja.

El TSXG nos recuerda que el Derecho a la Desconexión Digital exige que las personas trabajadoras no recibamos comunicaciones de la empresa fuera de nuestro horario de trabajo.

Es decir, no es suficiente el hecho de que podamos no responder a esos mensajes al momento, sino que la empresa, y cualquiera que trabaje o tenga algún tipo de vinculación con ella, tiene la obligación de NO enviarnos comunicaciones de trabajo fuera de nuestro horario laboral.

Esta sentencia deja clara la obligación de la empresa a respetar nuestro tiempo de descanso y nuestra vida personal.

CCOO lleva tiempo advirtiendo a la UPV/EHU que debe cumplir la ley y negociar con los sindicatos un reglamento que garantice el Derecho a la Desconexión Digital. 

Sin embargo parece que esta no es una prioridad para un equipo rectoral que, pese a que cada vez que puede y ante los medios de comunicación alardea de su “compromiso” con “el cuidado de las personas”, en la práctica no actúa. [1]

Trabajar estando de baja:

Más allá de esta sentencia en particular, queremos recordar y advertir a todo el personal de la UPV/EHU, tanto PDI como PTGAS que, mientras estamos de baja no podemos trabajar.

Se trata de una práctica común, que nace de la buena voluntad y de un mal entendido sentido de la responsabilidad, muchas veces, con el objeto de no cargar a nuestras compañeras y compañeros con “nuestras responsabilidades”.

Sin embargo, debemos entender que esta práctica supone un fraude a la Seguridad Social y que nuestro derecho al subsidio correspondiente puede ser denegado, anulado o suspendido si, como beneficiarios, trabajamos durante este periodo.

Y, por supuesto, esta obligación de no trabajar durante un periodo de baja no se limita a nuestra presencia en nuestro puesto de trabajo, sino que se extiende a la atención de posibles comunicaciones de índole laboral de la empresa y/o institución.

El objeto de la Incapacidad Temporal (baja) es, precisamente, la recuperación de la salud de la persona y, por tanto, no se puede trabajar.

Trabajar durante las vacaciones:

Las vacaciones anuales retribuidas son un periodo de descanso obligatorio e irrenunciable, destinado al reposo y a la recuperación de la persona trabajadora. Por tanto, no está permitido realizar actividades laborales de ningún tipo, incluida la atención a comunicaciones de la empresa. Extraordinariamente, de ser necesario interrumpir este periodo de descanso, es necesario solicitar un permiso especial que, a su vez, conllevaría una compensación posterior.

Queremos insistir en que durante las vacaciones sigue operando el Derecho a la Desconexión Digital. La empresa debe garantizar que no recibamos comunicaciones durante nuestras vacaciones para que el cese efectivo de nuestra actividad profesional sea efectivo y nos permita recuperarnos y descansar.

Del mismo modo que ocurre con las Incapacidades Temporales (baja), el desempeño de actividad laboral durante las vacaciones contraviene el propósito de estos periodos y podría tener también implicaciones legales o en relación con las prestaciones.

Hagamos las cosas bien y, cuando toque descansar, descansemos. 

 

 ¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!

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