CCOO RECLAMA LA IGUALDAD SALARIAL REAL
Gracias a políticas clave que hemos impulsado desde CCOO, como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la reforma laboral, o el V AENC (Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva), la igualdad avanza en nuestro país, también en lo que se refiere en materia de retribuciones.
Las propuestas y políticas defendidas por el sindicato en las mesas de diálogo social y en las empresas ha hecho posible que la brecha salarial de género se haya reducido año tras año desde 2018, hasta situarse en 2022 en el 18,6%. Según el informe elaborado por CCOO "Con más avances sin brechas"
Y en las universidades españolas, en base al informe elaborado por el Ministerio, la CRUE y la ANECA, cuando hablamos del PDI, no podemos pasar por alto lo siguiente:
1- Brecha salarial de género (BSG). La Brecha Salarial Global del Sistema Universitario Público Español tiene un valor medio de un 12,7%, procediendo el grueso de esta brecha, fundamentalmente, de los complementos salariales, donde la brecha alcanza el 19,1% y más reducida en el salario base (1,8%). Es importante destacar que los complementos constituyen la forma a través de la cual se retribuyen los méritos investigadores y de participación en proyectos o actividades de investigación, formación o gestión. Y son estos complementos los que suponen el mecanismo a través del cual se configura la discriminación salarial entre hombres y mujeres.
La brecha salarial para el salario base percibido por hombres y mujeres en las universidades públicas españolas se sitúa, en media, en el 1,8%.
En términos generales, puede decirse que en los complementos se podrían destacar algunas diferencias significativas. La brecha salarial de género media en los complementos retributivos toma valores mayores que cero para todos ellos. Destacan los elevados valores de la brecha media en los complementos por sexenios (28,5%) y, sobre todo, por proyectos (47,3%). En ambos casos se trata de complementos ligados a la progresión en la carrera académica. Un porcentaje muy importante del PDI, por ejemplo, no cuenta con ningún sexenio y ello es más acusado en el caso de las mujeres (el 65,5% de las mujeres y el 59,6% de los hombres). Además, se observa que la brecha de género.
2- Brecha salarial por edad: Al inicio de la carrera del PDI no hay apenas diferencias salariales, pero a medida que avanza la carrera profesional, en concreto entre los 30-39 años, la brecha tiende a su máximo coincidiendo con la edad de mayor acceso a la carrera docente. Es importante señalar que coincide con la franja de edad en la que las mujeres y los hombres suelen iniciar proyectos familiares, pero son las segundas las que ven su carrera y sueldo afectados por ello.
¿Y QUÉ PASA CON EL PTGAS?
Desgraciadamente, en su informe, ni el Ministerio, ni la CRUE, ni la ANECA parecen haberse preocupado de hacer un análisis de situación en el ámbito del PTGAS, ignorando la situación de este colectivo, lo cual es completamente incomprensible y una falta de respeto hacia el PTGAS. Porque en base a otros informes, si bien es cierto que la brecha salarial es ligeramente inferior debido fundamentalmente a la ausencia de complementos salariales, ésta sigue existiendo.
La UPV/EHU tampoco es una excepción y sufrimos, según las conclusiones de la auditoría retributiva realizada por la Dirección para la Igualdad, una brecha salarial donde las mujeres trabajadoras ganan un 7% menos que sus colegas hombres, siendo ésta de un 7,4% para el PDI y de un 6,4% para el PTGAS.
Desde CCOO exigimos políticas que verdaderamente apuesten por una conciliación corresponsable evitando tener que elegir entre vida laboral y vida personal.
¡CCOO en defensa del Personal de la UPV/EHU!
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